Шпаргалка по "Менеджмент организации"

Для интуитивного  типа всё относительно: всё должно иметь смысл. Для людей сенсорного  типа всё реально, существует, находится рядом:

Мыслительный и чувствующий типы предпочитают различный процесс при принятии решения: первые вносят объективность, а вторые – понимание того, как такое решение в конечном итоге повлияет на остальных:

Люди, принадлежащие к воспринимающему типу, фактически не могут принимать решения, в то время как люди решающего типа почти не способны менять свои:

Важнейшим элементом социально-психологической структуры личности является установка – постоянная тенденция чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к чему-то или кому-то. Установки находятся под влиянием ценностей и имеют те же источники, что и ценности: друзья, учителя, родители и ролевые модели. Установки фокусируются на определенных людях или объектах, тогда как ценности имеют более широкое значение и отличаются большей стабильностью.

Когнитивный компонент установки отражает   убеждения, мнения, знания или информацию, которыми располагает человек.

Аффективный компонент установки – это специфическое чувство, которое человек испытывает в ответ на предпосылку.

Поведенческий компонент – это намерение вести себя определенным способом, на основании специфических чувств или установок. Это непосредственно наблюдаемый компонент, который может не совпадать с вербально выраженной готовностью вести себя определенным образом по отношению к данному объекту, субъекту, событию.

Можно выделить следующие свойства установок:

               Приобретенность. Подавляющая часть установок личности не является врожденной. Они формируются (семьей, сверстниками, культурой, работой, СМИ и др.) и приобретаются личностью на основе опыта (семейного, служебного и т.д.).

               Относительная устойчивость. Установки существуют до тех пор, пока не будет сделано что-либо для их изменения.

               Вариативность. Установки могут варьироваться от очень благоприятных до неблагоприятных.

               Направленность. Установки направлены на конкретный объект, к которому человек может испытывать некоторые чувства, эмоции или иметь определенные убеждения.

  Функции установок личности:

1.              Эгозащитная функция позволяет субъекту: а) защитить свой Я-образ, свою Я-концепцию; б) противостоять негативной информации о себе или значимых для него объектах; в) поддерживать высокую (низкую) самооценку; г) защищаться от критики (или использовать её против критика).

2.              Функция самореализации позволяет человеку определить : а) и выражать свои ценностные ориентации; б) к какому типу личности он относится; в) что он из себя представляет; г) к чему испытывает приязнь и к чему неприязнь; д) его отношение к другим людям; е) его отношение к социальным явлениям.

3.              Функция приспособления (адаптации) (утилитарная или инструментальная) помогает человеку: а) достигать желаемых результатов и избегать нежелательных целей; б) на основе предшествующего опыта выработать представление о соотношении этих целей и способах их достижения; в) приспособиться к своему окружению, что является основанием для его поведения на работе в будущем.

4.              Функция систематизации и организации знания помогает человеку обрести те нормы и точки отсчета, в соответствии с которыми он организует свои субъективные представления об окружающем мире, т.е. конструирует свою собственную картину (образ, своё видение) окружающего.

Важнейшими установками на работе являются:

               Удовлетворенность трудом – это приятное, позитивное эмоциональное состояние, протекающее из оценки своей работы или производственного опыта, которая является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает важные, с их точки зрения, вещи. Основные последствия удовлетворенности или неудовлетворенности – это прогулы и текучесть кадров. Удовлетворенность работой может быть причиной просоциального поведения (склонность к сотрудничеству); неудовлетворенность работой способна вылиться в контпродуктивное поведение, препятствующее достижению организационных целей. Тесной связи между удовлетворенностью и результатами труда (количеством и качеством работы) не существует.

               Преданность (приверженность) организации – степень психологической идентификации с организацией, в которой мы работаем. Преданность организации влияет на качество работы, текучесть кадров, потери рабочего времени, а также имеет отношение к таким благоприятным последствиям для организации как наличие теплого климата и взаимной поддержки внутри организации.

Аффективная, или эмоциональная,  приверженность – выражается в том, что работники воспринимают ценности и установки организации и подчиняются её требованиям.

При поведенческой приверженности работник не воспринимает организационные ценности и цели как собственные. Между поведенческой приверженностью и результативностью труда существует отрицательная корреляция.

Нормативная приверженность обозначает чувство долга.

                                        Установка на совместную деятельность (на себя, на других: на соперничество, на сотрудничество, на конфронтацию).

                                        Я-установка – установка по отношению к своему рефлексивному Я, которая является результатом взаимодействия трёх компонентов: 1) когнитивный компонент – осознаваемая информация (достоверная или нет) о самом себе (пол, возраст, доход, культура, компетентности и т.д.), Я-образ, составляющий основу самоуважения; 2) эмоционально-оценочный компонент – сравнительная оценка информационного компонента, определяющая самооценку и самоэффективность; 3) концептуально-поведенческий компонент – формулирование концепции поступка на основе осознанной саморегуляции и самоконтроля как рефлексивное поведение.

Препятствия на пути изменения установок:

1.              эскалация приверженности – ранее сформированная приверженность - возникает в том случае, когда люди испытывают предпочтение к какому-либо принятому образу действий и не хотят его менять.

2.              отсутствие достаточной информации: иногда люди просто не видят оснований для изменения своих установок.

3.              факторы, порождающие установки, связанные с работой:

       ситуационные факторы (особенно социальное окружение на работе);

       личностные черты и склонности;

       предрасположенность человека к позитивной аффектации (высокая самоэффективность, ощущение внутреннего комфорта, позитивное восприятие людей), или негативной аффектации (подверженность нервозности, неуверенности в себе, внутреннему напряжению, беспокойству, тревожности и плохому отношению к себе и к другим.

Механизмы защиты Я-концепции (Эго) – это умственный процесс, разрешающий конфликт между психологическим состоянием и внешними реальностями, или другие проявляемые формы поведения индивида для самозащиты от внешнего, агрессивного, по его мнению, воздействия:

               рационализация – попытка оправдания поведения как рационального и позволительного;

               идентификация – повышение чувства ценности путем идентификации себя с очень уважаемой личностью или организацией, имеющей высокую репутацию;

               компенсация – нивелирование слабости подчеркиванием желательных свойств или примирением с крахом в одном месте путем сверхудовлетворения в другом;

               отрицание реальности – защита себя от неприятной реальности путем отказа воспринимать её или отрицания причастности к возможному знанию о ней;

               агрессия – реакция индивида в виде злобных нападок на того, кто даёт ему нелестную оценку, задевающую его Я-образ;

               вымещение – переориентация отрицательного импульса или неприятного чувства с одного объекта, недоступного для ответного действия, на другой, более доступный;

               конверсия – превращение создавшейся ситуации в шутку для поддержания собственного Я-образа.

Способы изменения установок личности.

1.       Предоставление новой информации.

2.       Воздействие страхом.

3.       Устранение несоответствия между установкой и поведением (теория когнитивного диссонанса).

4.       Влияние друзей или коллег.

5.       Привлечение к сотрудничеству.

6.       Соответствующая компенсация.

Ролевой конфликт – конфликт, связанный с выполнением индивидом одной или нескольких социальных ролей, заключающих в себе несовместимость.

Интерролевой конфликт  - конфликт между ролями, часто содержащими несовместимые обязанности.

Интраролевой конфликт – конфликт в рамках одной роли, вытекающий из несоответствия между внутренними установками личности и требованиями социальной роли.

Способы преодоления личностью ролевого конфликта:

               рационализация ролей – неосознанный способ защиты, скрывающий реальность ролевого конфликта путем бессознательного поиска неприятных сторон желаемой, но недостижимой роли;

               разделение ролей – неосознанный механизм, заключающийся во временном изъятии из жизни человека одной из ролей, выключении её из сознания индивида, но с сохранением реагирования на систему ролевых требований, присущих данной роли;