Шпаргалка по "Менеджмент организации"

20.управление карьерой.

Карьера – подъем(прод-ние) по должностной лестнице. Цели: 1 заниматься видом деят-ти кот соотв-ет самооценке, 2 занимать должность, кот усиливает ваши возмож-ти и развивают их, 3 Иметь работу, кот носит творч. хар-р, 4 хорошо оплач-мую, 5 продолжать актив. обучение, 6 заниматься воспитанием детей.

Виды карьеры: внутриорг-ная, межогр-ная, проф-ная. Модели: трамплин, лестница, змея, перепутье. Этапы карьеры –отрезки труд. жизни чел-ка в какой-л. сфере деят-ти по пути достижения своих жизн. целей. (предварительный 25, становление 5, продвижение 30-45, сохранение 45-60, завершение 60-65, пенсионный).

План-ние карьеры – напр-ние кадр.работы, ориентир-ное на опр-ние стратегии и этапов развития и продвижения спец-тов.

Кадр резерв – группа служащих, обладающих спос-тями к упр-кой деят-ти, отвечающих треб-ниям, предъявляемым к опр долж-тям, подвергшихся отбору и прошедших доп подготовку. Необ-м: для преемст-ти упр. кадров, предотвратить возможные криз ситуации, в случае ухода кл мен-ров, стим-ние персонала и его проф. развития.

Типичная программа "управления карьерой руководителя" включает:

      определение потребности фирмы в кадрах высшей квалификации на 5 лет;

      ежегодную оценку результатов труда всех руководителей и специалистов, а также регулярную оценку их индивидуальных качеств и возможностей;

      собеседование с работниками по поводу перспектив их продвижения, выявление их личных склонностей, консультирование работников их начальниками по этим вопросам;

      определение потребности в переподготовке и повышении квалификации руководящих кадров;

      составление индивидуальных планов "развития управляющих" (включая примерное определение должности, которую может в перспективе занять данный руководитель или специалист, составление плана его переподготовки и повышения квалификации, стажировки во внешних организациях, временного занятия других должностей в той же фирме для расширения кругозора и накопления опыта работы и т. п.).

Кадровые службы многих фирм составляют на пятилетний период схемы возможных перемещений сотрудников в должности в организационной структуре фирмы с учетом ожидаемых вакансий. Однако параллельно осуществляется большая работа по стимулированию планирования работниками своей карьеры. Это приносит немалый косвенный эффект, так как стимулирует более интенсивную работу данного руководителя или специалиста над собой, что нередко дает положительный результат и при его работе в занимаемой должности и большие основания для периодического повышения его заработной платы.