Шпаргалка по "Менеджмент организации"

8.Управленческая команда как субъект и объект  управления в организации.

Сущность понятия «управленческая команда».  Возможности управленческой команды как коллективного субъекта управления. Типология команд. Факторы эффективности управленческой команды. Перечень требований, предъявляемых к «идеальной» команде. Модель высокоэффективной управленческой команды и алгоритм ее  создания.

Управленческая команда - это группа людей, которые дружно идут к одной глобальной цели. Алгоритм командообразования:

      Должно быть сформулировано и принято желаемое состояние организации. Основное требование к такому состоянию организации заключается в удовлетворении сегодняшних интересов владельцев и наемного персонала компании.

      Должен быть прописан бизнес-план движения от сегодняшнего состояния организации к желаемому: прописываются все промежуточные результаты, которые должны быть достигнуты каждым членом команды, а также права и ответственность каждого члена команды, необходимые для получения искомого результата.

      В любой момент компания должна быть готова пересмотреть все установленные ранее параметры, хотя само желание достичь определенной цели остается неизменным.

      Команда может реализоваться только при полной открытости внутренней информации. Для того, чтобы управленческая команда сформировалась, необходимо очень подробное составление контрактов. контракт - юридический документ при составлении контрактов возникает тема не только гарантий для хозяина, но и гарантий для менеджеров, причем денежных гарантий. Команда принимает решение большинством голосов, и гендиректор имеет один голос, не более. Поскольку реализовываются интересы всех, то 100%-ная ответственность за результат - у всех.

Возможность всестороннего развития задатков личности в коллективе (команде). Работа в командах предпочтительнее для решения сложных задач, в ситуациях, когда присутствует неопределенность и множественность вариантов решения, когда необходима высокая самоотдача, когда требуется широкий диапазон компетентности, когда организация предпочитает результаты командной работы для разработки перспективной стратегии.

выделяют типологию, включающую четыре категории команд в зависимости от поставленных целей:

      совещательная (совет, «круглый стол», группы, занимающиеся вовлечением работников в процесс управления);

      производственная (производственные бригады, шахтерские команды, ремонтные бригады, команды летного состава, группы обработки данных);

      проектная (исследовательская группа, группа планирования, инженерная группа, целевая группа);

      группа действий (спортивная команда, группа для развлечений, экспедиция, команда на переговорах, бригада хирургов, военное подразделение).

В зависимости от состава участников, ученый Д. Макинтош-Флетчер выделяет следующие два основных типа команд: кросс-функциональные и интактные.

Кросс-функциональная команда формируется из представителей различных подразделений формальной организации и отражает их интересы. Для команд этого типа характерно наличие конкретного, одноразового задания, обозначающего результат, проблему или возможность. Продолжительность существования команды определяется завершенностью задания. Интактная команда (интактный - нетронутый, неповрежденный, целый) является производственным подразделением или долговременно существующей рабочей группой, производящей определенный продукт или услугу.

в зависимости от уровня развития групповой активности и эффективности взаимодействия членов команды выделяют пять типов команд:

Рабочая группа — это группа, у которой нет потребности в повышении эффективности совместного труда или нет возможности стать командой. Члены группы взаимодействуют между собой, прежде всего для того, чтобы обменяться информацией, опытом работы. Они не ставят целью коллективное производство продукта, требующего объединенных усилий.

Псевдокоманда - это группа, у которой имеется потребность в повышении эффективности совместного труда, есть возможность стать командой, но она не сосредоточилась на коллективном выполнении работы и не пробует делать это. Члены группы не проявляют интереса к определению и формулированию общей направленности и целей деятельности, хотя при этом группа может называть себя командой. Потенциальная команда — это группа, у которой имеется существенная потребность в повышении эффективности совместного труда, и она пробует это делать. Однако, как правило, такой команде не хватает ясности относительно направления, целей и процесса выполнения работы. Эта группа еще не установила коллективную ответственность.

Реальная команда — это небольшое число людей с взаимодополняющими навыками, которые преданы общему направлению, целям и рабочему подходу, за который они чувствуют себя взаимно ответственными. Люди полностью определили процедуру и процесс совместной деятельности для достижений согласованных целей.

Высокоэффективная команда — это реальная команда, члены которой обладают высоким уровнем ответственности относительно выполнения командной работы. Методы работы и взаимодействия в группе способствуют персональному росту и успеху членов команды. Такие группы обладают избытком синергии и добиваются результата, который превосходит ожидания окружающих.

Факторы эффективности: Цели и задачи работы управленческой команды, планирование и выбор методов достижения. Распределение ролей среди участников управленческой команды, ответственности и обязанностей. Система взаимодействия участников управленческой команды, принципы работы, межличностные коммуникации. Роль руководителя управленческой команды. Важный параметр образования команды связан с характеристикой внешней организационной среды, с которой она взаимодействует.

Эффективной можно назвать такую команду, в которой:

      неформальная и расслабленная атмосфера;

      задача хорошо понята и принимается;

      члены прислушиваются друг к другу;

      обсуждают задачи, в которых участвуют все члены;

      выражают как свои идеи, так и чувства;

      конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются и центрируются вокруг идей и методов, а не личностей;

      группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства.

При удовлетворении таких условий команда не только ус­пешно выполняет свою миссию, но и удовлетворяет личные и межличностные потребности своих членов

интегративная модель процесса формирова­ния команд  включает описание характеристик задачи, рабочей структуры, индивидуальных характеристик, командных характеристик, командных процессов, процессов формирова­ния команд, изменений в команде, командной деятельности, индивидуальных изменений.

Показатели модели на входе (зависимые) включают индиви­дуальные и командные характеристики (в том числе физиче­ские и финансовые ресурсы), характеристики задачи, над кото­рыми команда работает, и способ структурирования работы.

Под внутренним процессом в модели понимается то, как команда взаимодействует в течение всего периода. Это команд­ные коммуникации, процессы координации, принятия реше­ний, а также собственно процесс перехода зависимых компо­нентов в характеристики результата.

Непосредственные результаты на выходе — количество и качество произведенной продукции и осуществленных услуг как показателей командной деятельности.

Методы формирования команд

Существует три уровня проведения процессов формирования команд:

      Индивидуальное консультирование, т.е. управление труд­ными проблемами, возникающими в результате существования в организации.

      Непосредственно формирование команды — активное ко­мандное включение в планирование организационных измене­ний (команда определяется как группа из более двух человек, динамично взаимодействующих, зависимых друг от друга и направленных в сторону общей цели/ миссии. Каждый член ко­манды играет определенную роль, занимает четкую позицию и выполняет определенную функцию в команде).

      Построение межкомандных взаимоотношений. В организа­ции может существовать несколько отдельных и независимых групп, из которых необходимо сформировать команды. В этом случае консультирование направлено как на процесс формиро­вания команд, так и на налаживание взаимосвязи между ними, поскольку взаимосвязи между командами могут фасилитировать организационную эффективность и быть источником удо­вольствия или фрустрации для индивидуумов.