Шпаргалка по "Менеджмент организации"

36. Теоретические основы организационного поведения

Организационное поведение: понятие, задачи, типология моделей.

Организационное поведение (ОП) является достаточно новой, сложной и противоречивой отраслью знаний, получившей развитие в США в 50-е годы прошлого века.

Новый подход в управлении состоит в признании первенства личности в организации, её знаний, умений, навыков и управленческого мышления для эффективной деятельности. По существу «ОП» образует социально-психологическую основу построения эффективной системы управления.

ОП – это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать хорошие решения при работе с людьми в сложной, динамичной среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам и организациям в целом.

ОП в современном виде представляет собой интеграцию, по крайней мере, двух традиционных для школ бизнеса научных дисциплин – человеческих отношений и управления.

Впервые понятие «ОП» стал употреблять американский психолог Ф.Ротлисберг, изучая организации.

Организационное поведение – это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. (Дж.Ньюстром, К.Дэвис).

Организационное поведение представляет собой отрасль знаний, сущность которой состоит в систематическом и научном анализе поведения отдельных личностей, групп, организаций с целью понимания, прогнозирования и улучшения показателей работы индивидуумов и, в конечном итоге, организаций, частью которых они являются.(Л.Г.Зайцев, М.И.Соколова).

При изучении ОП используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов ит.п.), наблюдения и эксперименты.

ОП включает следующие основные компоненты:

                   индивида;

                   группу;

                   организацию.

Предметом ОП выступает взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

В ОП, как и в других науках, с течением времени и развитием научной мысли сложилось несколько подходов к предмету изучения. Они смыкаются с подходами, рассматриваемыми в теории общего и стратегического менеджмента, но полностью не повторяют их.

Данная дисциплина ставит четыре задачи:

Первая задача ОП – это систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.

Вторая задача состоит в объяснении поступков индивидуумов в определенных условиях.

Прогнозирование поведения людей – третья задача ОП.

Четвертая задача – овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.

Факторы, воздействующие на организационное поведение:

1) Макроэкономические – факторы внешней среды.

   экономическая ситуация в стране, регионе

   географическое положение организации

   сложившийся уровень жизни в регионе

   внешнеэкономические контакты

   статус организации на рынке

   ожидания окружающих

2) Микроэкономические – факторы внутриорганизационные.

       профиль и вид деятельности организации

       уровень финансового состояния личности

       личность первого руководителя (владельца)

       реальная ситуация

       наличие корпоративного кодекса поведения

3) Факторы социально-культурной среды.

       менталитет работников

       особенности образования

4) Факторы правовой среды: действующее законодательство, свобода граждан и формы правовой защиты

Модели ОП – это системы убеждений, которые определяют действия руководителя в конкретной организации. Базовые модели разработаны  Д.МакГрегором в 1957 году (теории X  и  Y).

Модели изменяются в зависимости от типа организации, времени и трудовой культуры общества. Четыре модели (парадигмы) ОП образуют эволюционный ряд практических методов управления людьми за прошедшие 100 лет. В конкретный период доминирующей являлась одна из них, тем не менее использовались все рассматриваемые модели.

Модели организационного поведения

Процесс моделирования ОП является основной целью изучения ОП вообще. Необходимость свободного целевого моделирования вытекает из следующих целей и особенностей существования организаций:

1.                   Модель ОП (МОП) зависит от этапа жизненного цикла, на котором находится организация. С переходом к новому этапу модель должна измениться.

2.                   Модель зависит от стиля управления и личной философии управляющего. Её необходимо сначала адаптировать к стоящей во главе компании личности, затем модель должна меняться в соответствии с изменениями личности.

3.                   МОП зависит от уровня развития коллектива организации. Её следует, во-первых, изначально адаптировать к тому сочетанному типу занятых, который сложился или формируется в организации, а во-вторых, менять при изменениях типа занятых.

4.                   Модель зависит от стратегической цели и миссии организации, она должна быть адаптивной к изменяющимся целям.

5.                   МОП зависит также от внешней среды организации и должна развиваться вместе с ней.

6.                   Модель может быть полностью адаптивной. Её основой  в данном случае будет служить развивающая базовая МОП.

7.                   Модель может состоять из неизменяемой концептуальной части и сменных идеологий. Это потребует создания глубинной корпоративной философии на основе целей и подходящих для их достижения базовых моделей.

8.                   МОП может быть и статичной, если не изменяются её цели и задачи.

9.                   Позитивный управленческий эффект, который получит организация и её руководитель в случае освоения процесса моделирования ОП:

                   возможность плавно и «мягко» переводить систему из одного состояния в другое;

                   психологически устойчивый персонал;

                   возможности адаптации и развития;

                   устойчивый уровень эффективности трудового процесса;

                   возможность разделения полномочий и ответственности.

10. Негативный управленческий эффект при освоении моделирования:

                   большой объем исходной информации и необходимость масштабного системного анализа;

                   значительные усилия по созданию базовых моделей и первичному их внедрению в жизнь компании;

                   временное недовольство людей в организации;

                   возможна текучесть кадров;

                   рост конфликтов в первоначальный период построения МОП и др.