Материальное стимулирование работников

    3 Пути совершенствования  системы материального  стимулирования персонала  РУП «МТЗ» 

    3.1 Внедрение системы оплаты труда рабочих с использованием балльных оценок трудового вклада 

    Современный этап становления социально-ориентированной  рыночной экономики в Беларуси требует создания действенного механизма мотивации и стимулирования труда на каждом предприятии, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов.

    Сложившаяся на РУП «МТЗ» система материального стимулирования персонала построена в соответствии с законодательными, нормативными и методическими материалами, регламентирующими оплату труда на предприятиях в Республике Беларусь. Однако проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает на сегодняшний день для предприятия актуальное значение.

    Для разработки действенной системы  стимулирования труда на предприятии  представляется важным использование  позитивного зарубежного и отечественного опыта в сфере мотивации высокопроизводительного труда.

    В настоящее время размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника, его квалификации и желания зарабатывать достойную заработную плату, но и  от того, сумел ли работодатель определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работников на достижение стратегических и тактических целей предприятия.

    Составной частью организации оплаты труда рабочих на РУП «МТЗ» является тарифная система. Ее использование предполагает собой необходимость аттестации и определения квалификации каждого конкретного работника, распределения всего спектра трудовых обязанностей по той или иной должности (профессии) между отдельными тарифными разрядами и некоторые другие подготовительные мероприятия. В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно трудно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Поэтому в качестве возможного варианта совершенствования системы материального стимулирования персонала РУП «МТЗ» можно применить систему оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада.

    Предлагаемая  система оплаты труда предполагает оценку основных факторов, которыми можно охарактеризовать как любого работника, так и выполняемую им работу. Основными факторами, характеризующими работника, являются его профессионально-квалификационный уровень (ПК) и деловые качества (Д), а факторами, определяющими работу, – сложность (С) и достигнутый результат (Р).

    Система оплаты труда на основе балльных оценок основана на том, что заработная плата  работнику начисляется в зависимости  от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, которые он получает в течение месяца. Обобщающая оценка трудового вклада работника определяется по формуле: 

                      К_об = 0,4 ПК +0,1 Д +0,2 С+0,3 Р                                (3.1) 

    Оценка  профессионально-квалификационного  уровня рабочих, специалистов и руководителей  производится на основе действующей  тарифной системы. Тарифные коэффициенты действующей Единой тарифной сетки  работников РУП «МТЗ» количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня. Каждый фактор обобщающей оценки представляет набор признаков, присущих для каждого вида трудовой деятельности и достаточно полно выражающих трудовой вклад работника.

    Соединение  признаков в оценке каждого фактора производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

    Факторы обобщающей оценки имеют различную  степень постоянства. Факторы, характеризующие  профессионально-квалификационный уровень, деловые качества и сложность  выполняемых функций могут быть приняты одинаковыми на длительный период (год и более), а оценка результатов труда должна корректироваться каждый месяц по результатам работы за предыдущий период.

    Следует определить и то, что профессионально-квалификационный уровень определяется одинаково по одному и тому же набору признаков как для рабочих, так и для специалистов и руководителей. Остальные три фактора имеют различный набор признаков для рабочих, специалистов и руководителей.

    В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств принимаются одинаковыми для всех работников независимо от их профессиональной группы, и они являются едиными для рабочих всех специальностей, специалистов и руководителей. Предлагаемый метод позволяет сопоставить и построить единый ряд оценок от рабочего низшего разряда до руководителя предприятия.

    Балльная  оценка, определяющая профессионально-квалификационный уровень каждого работника, равна  тарифному коэффициенту соответствующего разряда действующей тарифной сетки на РУП «МТЗ» (таблица 3.1). 
 
 
 
 
 

    Таблица 3.1 - Балльные оценки профессионально-квалификационного уровня работников

    Примечание-Источник: собственная разработка 

    Оценка  деловых качеств рабочих осуществляется по признакам, которые могут существенно  влиять на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а, следовательно, и на весь трудовой процесс и его результаты.

    Каждый  признак деловых качеств имеет  четыре уровня и оценивается как  низкий, средний, выше среднего и высокий.

    При оценке по десятибалльной системе уровню «низкий» можно присвоить 2 балла, «средний» – 5 баллов, «выше среднего» – 8 баллов и «высокий» – 10 баллов. Оценка от 2 до 10 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок.

    В таблице 3.2 представлена балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих. 

    Таблица 3.2 - Балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих

    Окончание таблицы 3.2

    Примечание - Источник: [15, с.289, таблица 14.1] 

    Оценка  производится следующим образом. К  примеру по признаку «изобретательность и инициатива», если рабочий содействует рационализации, то получает 2 балла, если имеет одно рационализаторское предложение – 5 баллов, имеет два рационализаторских предложения – 8 баллов, если более двух предложений – 10 баллов.

    Однако  следует отметить, что диапазон баллов разных признаков при оценке деловых  качеств различен в силу того, что  они имеют разную значимость в данном наборе. Например, изобретательность и инициатива имеет большее значение при оценке деловых качеств, чем способность контролировать свои эмоции. Таким образом, проставляются оценки по всем признакам с учетом их значимости в данном наборе.

    Пример  расчета оценки деловых качеств для рабочих представлен в таблице 3.3. 

    Таблица 3.3 - Расчет оценки деловых качеств рабочих

    Примечание - Источник: собственная разработка