Материальное стимулирование работников

ВВЕДЕНИЕ

Исследование тенденций и закономерностей трудовой деятельности людей, создание высокоэффективной системы материального стимулирования, квалификационного роста и направленности труда на получение высоких результатов производства является одним из главных факторов, обеспечивающих его развитие. Кроме того, научно обоснованная политика в области оплаты и стимулирования труда на предприятиях в современных условиях способствует преодолению экономического кризиса и оживлению производства, вовлечению в реальную экономику активных работников, включая молодых специалистов. Таким образом, переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.    Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной [31, c. 68].

В связи с тем, что уровень доходов населения является важным фактором, сотрудники руководствуются им при выборе себе место работы или  при приеме решения о его смене. Поэтому материальное стимулирование выступает для руководителя мощным рычагом управления. Совершенствование организации заработной платы, обеспечение ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов и экономическое развитие предприятия в целом напрямую влияют на успех в решении задачи повышения эффективности хозяйственной деятельности, роста производительности труда, улучшения качества продукции.

Эффективность той или иной системы стимулирования труда в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя на протяжении последних лет сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий в разработке собственных систем материального стимулирования трудового поведения, которые позволяют воплощать в жизнь цели и задачи, поставленные перед предприятиями в условиях рыночных отношений. В настоящий момент вряд ли нужно кого-нибудь убеждать, что материальное стимулирование является основным рычагом побуждения работников к высокопродуктивному труду. В свою очередь функционирование систем стимулирования труда, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других характеристик [2, с. 57].

Эффективная система материального стимулирования должна соответствовать целям и стратегии развития предприятия и ее кадровой политике, должна соответствовать корпоративной культуре, должна декларировать принятые на предприятии принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и однозначно понимаемы всеми работниками. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны соответствовать статусу должности, функционалу, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, результатам труда работников. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в регионе, должна гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней среды.

Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему материального стимулирования персонала. Данная система должна пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности.

Цель материального стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Учет труда и заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени, росту производительности [26, c. 39].

В связи с этим, материальное стимулирование должно отвечать как минимум, трем требованиям:

1) материальное стимулирование должно как можно полнее оценивать выполнение отдельными исполнителями  поставленных перед ними задач и их вклад в выполнение вышестоящей цели;

2) материальное стимулирование должно учитывать вклад отдельных цехов в результаты деятельности предприятии;

3) система материального стимулирования должна нацеливать каждого отдельно взятого работника на повышение производительности труда, повышение качества его работы.

Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате — препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

Стимулирование работников для обеспечения высокой результативности – важная функция управления деятельностью персонала. Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют при нарушении.

Эффективность системы материального стимулирования определяется и тем, насколько точно будут установлены оценочные показатели, характеризующие вклад цехов управления и конкретных работников в общие результаты деятельности предприятия [7, c. 32].

Различные аспекты проблем материального стимулирования нашли свое отражение в трудах отечественных экономистов таких, как Абакумова Н.Н., Адамчук В.В., Бочаров М.А., Валевич Р.П., Генкин Б.М., Капелюк З.А., Кобзин А.А., Кокин Ю.П., Королевский К.Ю., Лаврова Т.И., Мазманова Б.Г., Снитко Л.Т., Федорова Л.П. и др.

Стимулирование труда с позиций менеджмента в своих работах рассматривают Р.Лайкерт и Д. МакГрегор, Маслоу А., Герцберг  Ф., Тейлор Ф., Хекхаузен Х., Минцберг, Г. Бляхман Л.С., Бовыкин В.И., Веснин В.Р., Герчикова И.Н., Глухов В.В., Градов А.П., Даменюк В.Н., Семенов А.К. и др.

В современных условиях существует много разных методик повышения эффективности оплаты труда, но нет единой системы анализа, которая могла бы быть применена в широком спектре проблем. Таким образом, исследуем систему материального стимулирования на РУП «МТЗ» и обнаружим ее недостатки с целью последующего их устранения.

Объектом исследования дипломной работы РУП «МТЗ», а предметом исследования - система материального стимулирования персонала РУП «МТЗ». Основные методы, которые использовались для изучения системы материального стимулирования, явились методы анализа, синтеза, группировок, цепных подстановок, сравнения и сопоставления, индукции и дедукции и ряд других методов.

Цель дипломной  работы заключается в оценке системы материального стимулирования персонала РУП «МТЗ» и обосновании направлений ее совершенствования. Для осуществления этой цели необходимо решить следующие задачи: изучение теоретических основ материального стимулирования на предприятии, оценка действующей системы материального стимулирования персонала РУП «МТЗ»,  разработка путей совершенствования системы материального стимулирования персонала РУП «МТЗ».

7