Мотивация труда и организация материального стимулирования работников фирмы (на примере предприятия ООО «Строймеханизация»)

Курсовая работа по курсу

“Основы менеджмента”

на тему:

Мотивация труда и организация материального стимулирования работников фирмы (на примере предприятия ООО «Строймеханизация»)

Оглавление

Введение……………………………………………………..…………………….…3

Глава 1. Теоретические принципы и особенности мотивация и стимулирования работников организации…………………………………………………………….5

1.1.Сущность мотивации и стимулирования персонала…………………...………5

1.2 Теории мотивации персонала, используемые в организации…………………6

1.3 Методы стимулирования…..……………………… …...………..………….…10

Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ООО «Строймеханизация»………………………………….………14

2.1 Исследование условий для производительного труда на предприятии …….14

2.2 Организация стимулирования труда в ООО «Строймеханизация»…………19

2.3 Стадии процесса мотивации в ООО «Строймеханизация»………….………26

Глава 3. Предложения в области мотивации стимулирования с целью привлечения высококвалифицированных работников………………………..…30

Заключение……………………………………………………………..….…….….39

Библиографический список……………………………………………..…………41

Приложение А………………………………………………………………………43

Приложение Б………………………………………………………………………46

Приложение В………………………………………………………………………48

ВВЕДЕНИЕ

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был «метод кнута и пряника». В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семье выжить. Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения [8, стр. 188].

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей [14, стр. 79].

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. [14, стр. 81].

Цель исследования - предложить способы совершенствования мотивации и стимулирования работников на рынке труда.

Задачи:

- изучить теоретические основы мотивации и стимулирования работников в организации;

- провести анализ системы мотивации и стимулирование труда работников ООО «Строймеханизация»;

- изучить действие мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом в ООО «Строймеханизация»;

- предложить возможное направление работы по повышению мотивации и стимулированию труда работников ООО «Строймеханизация»;

Объект исследования - ООО «Строймеханизация».

Предмет исследования - система мотивации и стимулирования труда работников ООО «Строймеханизация».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, трех приложений. В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации и стимулирования работников в организации, во второй рассмотрена организация системы мотивации и стимулирования в ООО «Строймеханизация». В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в системе управления ООО «Строймеханизация».

В процессе изучения данной темы были использованы нормативные документы, текущие архивы ООО «Строймеханизация», а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Портер, Э. Лоулер, Л. С. Выгодский, О. С. Виханский, А.И. Наумов и других, статьи из периодических изданий.

Глава 1. Мотивация и стимулирование работников организаций

1.1.Сущность мотивации и стимулирования персонала

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации [8, стр. 193].

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности [4, стр. 45].

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда (Табл. 1.1).

Таблица 1.1 – Мотивационная модель

Основным стимулирующим фактором работников на рынке труда является заработная плата. На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам [14, стр. 83].

Обычно под заработной платой понимают ставку заработной платы, то есть цену, выплачиваемую за использование единицы труда в течение определенного времени. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальной заработной платой является сумма денег, которую получает наемный работник за свой труд в течение определенного периода времени. Реальная заработная плата - это те товары и услуги, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен [14, стр. 85].

1.2. Теории мотивации персонала, используемые в организации

Теория мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теории ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера - Лоулера и В. Врума [14, стр. 130-132].

Рассмотрим содержательные теории мотивации.

Наиболее известной теорией мотивации является теория иерархии потребностей Маслоу. Во введении упоминалось имя Абрахама Маслоу. Это один из известнейших представителей бихевиористского направления в ряду учений об управлении. В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей. Физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выжидания. К ним относятся потребности в еде, воде, убежище, отдыхе; потребности в безопасности и уверенности в будущем. Также к ним относятся потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем; социальные потребности. К следующей группе потребностей можно отнести необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и поддержки; потребности в уважении. Данные потребности в значительной мере связаны с самоуважением, личными достижениями, компетентностью, уважением со стороны окружающих, признанием; потребностями самовыражения. Следующая  группа – это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Рис. 2.1 Пирамида потребностей Маслоу

Согласно Маслоу (Рис.2.1), среди физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение [10, стр. 90-91].

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция  приобретенных потребностей МакКлеланда, связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. Он делает основной акцент на потребности высших уровней. Д. МакКлеланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашение успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим [18, стр. 135].

Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненным.