Материальное стимулирование труда работников торговли

ВВЕДЕНИЕ

 

Материальное  стимулирование и мотивация труда  работников является важнейшей составной  частью процесса рыночного механизма. Выбор форм и систем оплаты труда  нередко диктуют особенности  экономики отрасли и страны в  целом. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации - это получение  максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что  позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

В условиях развития рыночных отношений остро стоит вопрос, каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи. Развитие рыночных отношений невозможно без выработки механизма мотивации и стимулирования труда в трудовом коллективе организации. Смысл всех экономических преобразований в создании определенных условий для формирования долговременной заинтересованности людей в повышении эффективности общественного производства.

 В настоящее  время стоит задача совершенствования  всех форм и методов воздействия  на труд как фактор производства, его стимулирования, превращения  труда в средство удовлетворения материальных, духовных и социальных потребностей. Поскольку продукцию и услуги производят люди, полнокровный товарный рынок появится только в результате заинтересованного труда работников, а организации могут выжить в условиях рыночных отношений, только овладев механизмом мотивации и стимулирования высокоэффективного труда.

Основным из факторов мотивации труда работников является оплата их труда, т.е. материальная заинтересованность, размер которой  должен быть таким, чтобы не только возмещать физиологические потребности работника (пища, одежда, жилище и др.), но и позволять решать экономические задачи.

Использование мотивации и рациональной организации  оплаты труда в организации позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Поэтому следует в полном объеме обеспечить стимулирующую роль оплаты труда, усилить ее связь с результатами хозяйственной деятельности во всех сферах экономики. По мере экономического роста должно происходить повышение доходов населения, укрепление социальной защиты и социальных гарантий, совершенствование механизма разрешения проблемы малообеспеченности граждан.

Указанный перечень проблем требует теоретического осмысления и практического решения, поэтому данная тема является актуальной.

Целью данной работы является выявление проблем организационно-экономического механизма материального стимулирования и поиск путей совершенствования  системы мотивации труда работников в организациях торговли.

Для достижения поставленной цели в процессе исследования решались следующие задачи:

- исследование  теоретической сущности и методологической  основы материального стимулирования  и мотивации труда работников в организациях торговли;

- анализ особенностей  развития трудового потенциала, форм, систем и способов оплаты труда, материального стимулирования и системы мотивации труда работников;

- обобщение   зарубежного и отечественного опыта организации материального стимулирования и мотивации труда;

- поиск путей совершенствования системы оплаты труда работников, системы материального стимулирования и системы мотивации.

Предметом исследования является организация материального  стимулирования и мотивации труда  работников в организациях торговли. Исследование проводится на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки.

Важный вклад  в развитии теории и практики организации  материального стимулирования и  мотивации труда работников внесли такие экономисты, как Абрахам Маслоу, Альдерфер, МакКлелланд, Ф. Герцберг, В. Врум, Адамс, Л. Портер, Э. Лоулер, Э. Лок 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ  ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Материальное стимулирование как основа мотивации персонала

 

Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб и другими работниками.

В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование. Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов[14].

В практике управления организацией одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование.

Материальное  стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат[16].

Принципы материального  стимулирования работников заключаются в следующем:

- стимулирование высокой производительности работников;

- мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное  стимулирование имеет два основных вида: материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.) и материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное  стимулирование направлено на мотивацию  наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Важными инструментами  материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.[24]

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к  заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной  заработной платы, которые стимулируют  работника к повышению эффективности  труда. Доплаты к тарифным ставкам  позволяют поощрить эффективность  труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации –  денежные выплаты, установленные в  целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  их обязанностей[30].

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в  своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции:

- чем выше  ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих;

- эффективность  труда наёмных рабочих при  запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном;

- если высокие  трудовые показатели со временем  перестают вознаграждаться, то  эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению[23].

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель  премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования.

Центральное место  в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой  системы премирования наниматель видит  в увеличении эффективности труда  рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

Систему материального  стимулирования нужно ориентировать  не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой  работы или используемой при принятии решения, выплачивать поощрения за общие результаты организации в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

 

2. Сущность оплаты труда, как фактора мотивации персонала

 

Заработная  плата – это основная часть  средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала[29].

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата или доход выражает общую  сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную  работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей  ставкой заработной платы или  ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата – это количество товаров  и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Поэтому основная функция заработной платы — это мотивирование работников к эффективному труду.

Заработная  плата является мотивирующим фактором, если:

1) она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);

2) работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);

3)   заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);

4)  заработная плата реально, а не символически, увеличивает доход работника[8].

Задачи разработки системы оплаты труда в организации состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая с одной стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой — быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

В современных  условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

Разработка  и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют  применить к каждой группе и категории  работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.