Материальное стимулирование работников

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование, направленное на совершенствование материального стимулирования персонала на РУП «МТЗ» позволило сделать ряд выводов и предложений:

1) Материальное стимулирование - это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника, формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации, побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. Управление организационным поведением не возможно без материального стимулирования труда, которое  представляет собой создание для работников и коллективов таких  материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.

2) Материальное стимулирование включает в себя материальное поощрение и материальную ответственность. Только разумное сочетание наказаний и поощрений дает возможность избегать неудач в деятельности фирмы (наказания) и двигаться вперед и развиваться (поощрения).

3) Система материального стимулирования должна отвечать следующим принципам: объективности, предсказуемости, адекватности, своевременности, значимости, справедливости.

4) Материальное стимулирование имеет две основных формы: материальное стимулирование денежными средствами и материальное стимулирование различными материальными благами. К первой форме материального стимулирования относят заработную плату, премии, доплаты, надбавки, единовременные выплаты, участие в прибыли. Ко второй форме – предоставление квартир, оплата санаторно-курортных путевок, оплата проезда, полная или частичная оплата сотовой связи, предоставление служебного автомобиля, оплата медицинской страховки по программе дополнительного медицинского страхования, бесплатное питание т.д.

5) В японских компаниях система материального стимулирования включает в себя следующие особенности: зависимость оплаты труда от стажа, жизненных пиков; зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия; зависимость оплаты труда от фактических результатов работников; в японской системе одна из самых низких в мире дифференциация в оплате труда;  использование бонусов, выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния (пособие на жилье, питание, культурные и медицинские нужды), а также пособий, выплачиваемых при выходе на пенсию.  В США система материального стимулирования предусматривает следующие особенности: рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом; при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;  абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности; повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно; размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются; премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы.

6) Анализ финансово-экономической оценки деятельности РУП «МТЗ» показал, что финансово-экономическая ситуация на РУП «МТЗ» в 2009г. в сравнении с 2008г. и 2007г. значительно ухудшилась. Это обусловлено всемирным экономическим кризисом. Значительно снизился выпуск продукции, а также темп роста объема реализации продукции, и, следовательно, темп роста прибыли от реализации, что вызвано падением спроса на продукцию предприятия. Это в свою очередь привело к понижению прибыльности капитала. Также снизилась доходность основного и оборотного капитала. Поэтому финансовое состояние РУП «МТЗ» является не достаточно стабильным и устойчивым.

7) Анализ состава и структуры фонда оплаты труда на РУП «МТЗ» показал, что фонд оплаты труда предприятия включает в себя фонд заработной платы, выплаты социального характера, расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. В 2007-2008гг. в ФЗП входят помимо ФЗП по сдельным расценкам, ФЗП по тарифным ставкам, премий различные доплаты, надбавки, что усиливает стимулирующую роль заработной платы. В 2009г. в связи со спадом объемов реализации, снижением прибыли предприятия ФЗП включает только ФЗП по сдельным расценкам, тарифным ставкам, премии, оплату ежегодных и дополнительных отпусков, что повлияло на снижение размера среднемесячного заработка персонала РУП «МТЗ». Общий фонд заработной платы в 2009г. снизился на 95 027млн. руб., причем переменная часть оплаты труда, зависящая от объемов производства, снизилась на 41 631млн. руб., а постоянная часть – на 53396 млн. руб. Снижение общего фонда заработной платы связано со спадом объемов производства на 32%.  Доля переменной части заработной платы на 16,8% меньше, чем доля постоянной части заработной платы. При оценке эффективности использования средств на оплату труда были выявлены основные направления поиска резервов повышения эффективности использования данных средств. На РУП МТЗ это сокращение целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени, запасов готовой продукции, повышения производительности труда на одного работника, увеличения объемов реализации и т.д.

8) Действующая на РУП «МТЗ» система материального стимулирования основывается на законодательстве о труде, применяемом в Республике Беларусь, и предусматривает, наряду с государственным регулированием трудовых отношений, права предприятия в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и др. Основными документами, регулирующими оплату труда рабочих  и служащих РУП МТЗ являются стандарты предприятия «Организация оплаты труда и премирования производственных рабочих» и «Организация оплаты труда и премирования производственных служащих».

Составными частями организации оплаты труда рабочих на РУП «МТЗ» являются нормирование труда, тарифная система, системы оплаты труда. Для оплаты труда производственных рабочих применяются сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда. Организация оплаты труда служащих, как и у рабочих, включает 3 элемента: нормирование труда, тарифная система, системы оплаты труда. В отличие от рабочих, у которых выделяют 8 разрядов, у служащих в соответствии с Единой тарифной сеткой Республики Беларусь  предусматривается распределение должностей  по тарифным разрядам с 5-го по 27-й разряд включительно.

9) На РУП «МТЗ» используется широкая система материального стимулирования работника. Все виды доплат предназначены для повышения материальной заинтересованности рабочих и служащих, эффективности производства, качества выполняемой работы, закрепления кадров на предприятии, совершенствования трудовых навыков и индивидуального мастерства. Однако уровень удовлетворенности данной системой составляет только 42,1%.

10) Составной частью организации оплаты труда рабочих на РУП «МТЗ» является тарифная система. В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно трудно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Поэтому в качестве возможного варианта совершенствования системы материального стимулирования персонала РУП «МТЗ» можно применить систему оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада. Предлагаемая система оплаты труда предполагает оценку основных факторов, которыми можно охарактеризовать как любого работника, так и выполняемую им работу. Основными факторами, характеризующими работника, являются его профессионально-квалификационный уровень и деловые качества, а факторами, определяющими работу, – сложность и достигнутый результат.

11) Предлагаемый вариант системы организации оплаты труда жестко увязывает размер заработной платы с результатами хозяйственной деятельности предприятия и с реальными поступлениями средств за реализованную продукцию, а также позволяет оперативно управлять размером заработной платы с учетом вклада каждого структурного подразделения и каждого работника в результаты деятельности предприятия.

12) Сравнивая тарифную и балльную системы оплаты труда, видно явное преимущество системы оплаты труда персонала РУП «МТЗ» с использованием балльных оценок трудового вклада. Данная система — это перспектива профессионального роста и, соответственно, повышения заработной платы рабочих и должностного оклада служащих. Балльная система по сравнению с тарифной использует более широкую линейку критериев.  В результате этого служащий или рабочий более низкого разряда благодаря своим профессионально-квалификационным и деловым качествам, а также сложности работы и достигнутому результату может иметь более высокий должностной оклад, чем, например, специалист или рабочий, имеющий разряд на порядок выше.

13)  С развитием рынка труда различия в заработной плате для служащих и рабочих одного уровня постепенно выравнива­ются. И для того чтобы привлечь и удержать нужных ра­ботников, предприятию уже недостаточно просто выпла­чивать конкурентную зарплату. Все активнее приходится использовать другие материальные стимулы. Материальными стимулами могут служить не только деньги (зарплата, пре­мии и т. п.), к ним относится также предоставление работ­никам определенных льгот и услуг, которые стоят денег, но предоставляются работникам бесплатно. Данные материальные стимулы включаются в социальный пакет предприятия. Поэтому на РУП «МТЗ» необходимо определить оптимальный набор услуг, который будет входить в социальный пакет. Социальный пакет выгоден как сотрудникам, так и предприятию. Причем материальная ценность социального пакета может на­много превышать его себестоимость.

86