Материальное стимулирование работников

1.2 Формы и методы материального  стимулирования персонала предприятия

Материальное  стимулирование имеет два основных вида:

1. Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);
2. Материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.). Оно воздействует на работника через возможность получить то, что по каким-либо причинам трудно приобрести. В этом случае предмет потребности – набор жизненно важных для работника материальных благ.

Важными инструментами материального  стимулирования являются заработная плата, премии, доплаты, надбавки, единовременные выплаты, участие в прибыли.

Заработная плата —  вознаграждение работников за труд и  его конечные результаты. Заработная плата выполняет несколько функций:

1. воспроизводственную — обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
2. стимулирующую — повышение заинтересованности в развитии 
   производства;
3. социальную - реализация принципа социальной справедливости.

Организация оплаты труда на предприятии  основывается на следующих принципах:

1. вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты paботы коллектива;
2. предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;
3. государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Отдельными элементами организации  оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Фонд оплаты  труда  включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

В современных условиях предприятие  вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

Коллективные   договоры   становятся главным  инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

Организация заработной платы характеризуется  тарифным и бестарифным вариантами. Тарифная система организации оплаты труда предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности.

Основные  составляющие тарифных условий оплаты труда при раздельной их разработке для рабочих и служащих:

1. минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета 
   тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;
2. нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);
3. тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, 
   видам работ, условиям труда) и образующие так называемую 
   вертикаль ставок первого разряда;
4. тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные 
   по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) 
   и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;
5. схемы должностных окладов служащих, включая руководите 
   лей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
6. тарифно-квалификационные справочники работ и профессий 
   рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.

Предприятие может самостоятельно проводить  работу по тарификации рабочих и  служащих, однако обычно для этих целей  используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих (ЕТСК). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в  ЕТСК, может способствовать построению рациональной системы оплаты труда  на предприятии.

Формы и системы заработной платы  представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение — обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты. При  повременной оплате мерой  труда является  отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда считается выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки [Сафронова, стр.155-159].

Важную  роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Доплаты носят  компенсационный характер, в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимают промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Доплаты чаще всего стимулируют занятость (доплаты  за сверхурочные работы, за работу в выходные и праздничные дни, за работу в ночное время, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника); сложность, квалификацию, мастерство (доплаты за вредные условия труда, за совмещение профессий, за профессиональное мастерство, за выполнение работ различной квалификации); ответственность (доплаты за выполнение заданий, требующих повышенной ответственности)/

Надбавка  к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые  стимулируют работника к повышению  квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей. Выделяют следующие виды надбавок: надбавки за классность, непрерывную работу, выслугу лет, высокое качество, напряженность и интенсивность труда и различные достижения в работе. Надбавки представляют собой утвержденный процент к месячной ставке (окладу) работника по основной должности или абсолютную величину [Соломанидин, стр.166-167].

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует  особые повышенные результаты труда  и ее источником является фонд материального  поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Основными элементами премиальной системы являются: категории  премирования, показатели премирования, условия премирования, источники  премирования.

Категории премирования – группы персонала, которые предполагается премировать. При определении показателей премирования используют различные объекты премирования. Такими показателями могут быть:

1) при стимулировании  увеличения объема выпускаемой  продукции, объема предоставляемых услуг – выполнение плана по объему выпуска, выполнение плана по росту производительности труда, рост товарооборота и др.;

2) при стимулировании  экономии сырья, материалов и  других ресурсов по сравнению  с нормативами – снижение себестоимости  продукции за счет экономии  ресурсов, сокращение расходов на  единицу конечной продукции, выполнение  плана по сокращению издержек  производства, сокращение рабочего  времени на операцию, вид работ  и др.;

3) при стимулировании  повышения качества продукции,  повышения качества услуг –  рост доли продукции высшего  качества, рост удовлетворенности  клиентов, сокращение сроков обслуживания, внедрение в производство новой  продукции, предоставление новых  услуг и др.;

4) при стимулировании  снижения брака продукции и  рекламации услуг – рост объема доброкачественной продукции, отсутствие штрафных санкций, отсутствие рекламации на продукцию и др.

Условия премирования учитывают особенности достижения каждого из показателей премирования и отражают требования к исполнителю по его достижению. К условиям премирования можно отнести: отсутствие случаев несвоевременной доставки продукции, отсутствие возврата из-за несоблюдения требований к качеству продукции, отсутствие замечаний по качеству и срокам ремонта и другие.

Источниками премирования являются фонд оплаты труда, прибыль предприятия, экономия фонда  оплаты труда, получение дополнительной чистой прибыли, экономия оборотных  средств, сырья, материалов, топлива.

Для материального стимулирования важно также депремирование – уменьшение размера премии при нарушениях трудовой, производственной и технологической дисциплины. Депремирование четко определяет, каких действий и фактов следует избегать в работе, что противоречит культуре, нормам и ценностям предприятия [Соломанидин, стр. 175-179].

Единовременные  выплаты, носящие разовый характер, включают в себя: годовое вознаграждение за выслугу лет, материальная помощь, дополнительные выплаты при предоставлении отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, единовременное вознаграждение за выслугу лет, вознаграждение по итогам деятельности всего коллектива за год  и другие [Яковлев, стр. 133].

В качестве инструмента материального  стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

Вторым немаловажным способом материального стимулирования является неденежное материального стимулирования. К неденежному материальному стимулированию относят:

1) полная или частичная оплата сотовой связи, предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт, переносной персональный компьютер, оплата представительских расходов – с целью предоставления средств труда, необходимых на то или иной должности;

2) доставка сотрудников на работу/ с работы, негосударственное пенсионное обеспечение, компенсация отдыха детей, обязательная медицинская страховка, оказание материальной помощи, льготное питание, льготные занятия спортом, ценные подарки на памятные даты – с целью высвобождения времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени;

3) служебный автомобиль, служебный автомобиль представительского класса, питание в отдельном зале для высшего руководства, заказ легких закусок, напитков на рабочее место, медицинская страховка по программе дополнительного медицинского страхования, организация и оплата дорогостоящего отдыха, компенсация затрат на занятия спортом в фитнес-клубе – с целью повышения статуса сотрудника внутри предприятия и за его пределами;

4) предоставление кредитов или поручительство перед банком на неотложные нужды, предоставление кредитов или поручительство перед банком на приобретение жилья, оплата обучения, предоставление путевки на курорты и в дома отдыха, служебные квартиры, коттеджи или оплата аренды за счет фирмы – с целью привлечение или удержания ценных специалистов.

Существуют  различные формы организации  материального стимулирования. Эти формы могут быть выделены по различным признакам.

1) по степени информированности работника о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования. При опережающей форме материального стимулирования работник заранее знает, что будет вознагражден при достижении определенных результатов, а при подкрепляющей форме работник узнает об условиях получения материального вознаграждения после выполнения работы.

2) по учету результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную формы материального стимулирования. При индивидуальной форме материального стимулирования уровень вознаграждения работника зависит только от результатов его индивидуальной деятельности, а при коллективной форме уровень вознаграждения рассчитывается исходя из достижений результатов определенной группой работников.

3) по учету отклонения результата деятельности от нормы выделяют позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы) формы материального стимулирования.

4) по разрыву во времени между результатом и получением стимула выделяют непосредственную, текущую и перспективную формы материального стимулирования. При непосредственной форме материальный стимул предоставляется по истечении небольшого промежутка времени с момента достижения результата. При текущей форме стимул предоставляется по истечении достаточно длительного периода после достижения результата (например, по истечении квартала или полугодия), а при перспективной – через значительный период времени (например, год).