Материальное стимулирование работников

1.2 Формы и методы материального стимулирования персонала предприятия

Материальное стимулирование имеет две основных формы:

1)            материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

2)            материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.). Оно воздействует на работника через возможность получить то, что по каким-либо причинам трудно приобрести. В этом случае предмет потребности – набор жизненно важных для работника материальных благ [14, c. 106].

Важными инструментами материального стимулирования являются заработная плата, премии, доплаты, надбавки, единовременные выплаты, участие в прибыли.

Заработная плата — вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Заработная плата выполняет несколько функций:

1)            воспроизводственную — обеспечение возможности воспроиз­водства рабочей силы;

2)            стимулирующую — повышение заинтересованности в развитии
производства;

3)            социальную - реализация принципа социальной справедливости.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на сле­дующих принципах:

1)            вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты paботы коллектива;

2)            предоставление предприятиям и организациям, функциониру­ющим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

3)            государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Фонд оплаты  труда  включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

Коллективные   договоры   становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников [1, c. 78].

Организация заработной платы характеризуется тарифным и бес­тарифным вариантами. Тарифная система организации оплаты труда пред­назначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и ка­тегориям работников, выполняющих работы различной сложности.

Основные составляющие тарифных условий оплаты труда при раздельной их разработке для рабочих и служащих:

1)            минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета
тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

2)            нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);

3)            тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда,
видам работ, условиям труда) и образующие так называемую
вертикаль ставок первого разряда;

4)            тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные
по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих)
и образующие так называемую горизонталь ставок, или тариф­ную сетку;

5)            схемы должностных окладов служащих, включая руководите­
лей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности вы­полняемых ими должностных обязанностей;

6)            тарифно-квалификационные справочники работ и профессий
рабочих, квалификационные справочники должностей руково­дителей, специалистов и служащих или соответствующие опи­сания работ на предприятии как инструменты тарификации ра­бочих и служащих.

Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТСК). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТСК, может способствовать построению рациональной системы оплаты труда на предприятии [3, c. 39].

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение — обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты. При  повременной оплате мерой  труда является  отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда считается выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки [18, с.157].

Важную роль в материальном стимулировании труда играют до­платы, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Доплаты носят компенсационный характер, в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимают промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Доплаты чаще всего стимулируют занятость (доплаты за сверхурочные работы, за работу в выходные и праздничные дни, за работу в ночное время, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника); сложность, квалификацию, мастерство (доплаты за вредные условия труда, за совмещение профессий, за профессиональное мастерство, за выполнение работ различной квалификации); ответственность (доплаты за выполнение заданий, требующих повышенной ответственности).

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей. Выделяют следующие виды надбавок: надбавки за классность, непрерывную работу, выслугу лет, высокое качество, напряженность и интенсивность труда и различные достижения в работе. Надбавки представляют собой утвержденный процент к месячной ставке (окладу) работника по основной должности или абсолютную величину [19, c.166].

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Основными элементами премиальной системы являются: категории премирования, показатели премирования, условия премирования, источники премирования.

Категории премирования – группы персонала, которые предполагается премировать. При определении показателей премирования используют различные объекты премирования. Такими показателями могут быть:

1) при стимулировании увеличения объема выпускаемой продукции, объема предоставляемых услуг – выполнение плана по объему выпуска, выполнение плана по росту производительности труда, рост товарооборота и др.;

2) при стимулировании экономии сырья, материалов и других ресурсов по сравнению с нормативами – снижение себестоимости продукции за счет экономии ресурсов, сокращение расходов на единицу конечной продукции, выполнение плана по сокращению издержек производства, сокращение рабочего времени на операцию, вид работ и др.;

3) при стимулировании повышения качества продукции, повышения качества услуг – рост доли продукции высшего качества, рост удовлетворенности клиентов, сокращение сроков обслуживания, внедрение в производство новой продукции, предоставление новых услуг и др.;

4) при стимулировании снижения брака продукции и рекламации услуг – рост объема доброкачественной продукции, отсутствие штрафных санкций, отсутствие рекламации на продукцию и др.

Условия премирования учитывают особенности достижения каждого из показателей премирования и отражают требования к исполнителю по его достижению. К условиям премирования можно отнести: отсутствие случаев несвоевременной доставки продукции, отсутствие возврата из-за несоблюдения требований к качеству продукции, отсутствие замечаний по качеству и срокам ремонта и другие.

Источниками премирования являются фонд оплаты труда, прибыль предприятия, экономия фонда оплаты труда, получение дополнительной чистой прибыли, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива.

Для материального стимулирования важно также депремирование – уменьшение размера премии при нарушениях трудовой, производственной и технологической дисциплины. Депремирование четко определяет, каких действий и фактов следует избегать в работе, что противоречит культуре, нормам и ценностям предприятия [15, с. 175].

Единовременные выплаты, носящие разовый характер, включают в себя: годовое вознаграждение за выслугу лет, материальная помощь, дополнительные выплаты при предоставлении отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, единовременное вознаграждение за выслугу лет, вознаграждение по итогам деятельности всего коллектива за год и другие [30, с. 133].

В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли пред­приятия. Она предусматривает разделение между работниками и фир­мой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продук­ции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия [27, c. 34].

Вторым немаловажным способом материального стимулирования является неденежное материального стимулирования. К неденежному материальному стимулированию относят:

1) полная или частичная оплата сотовой связи, предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт, переносной персональный компьютер, оплата представительских расходов – с целью предоставления средств труда, необходимых на то или иной должности;

2) доставка сотрудников на работу и с работы, негосударственное пенсионное обеспечение, компенсация отдыха детей, обязательная медицинская страховка, оказание материальной помощи, льготное питание, льготные занятия спортом, ценные подарки на памятные даты – с целью высвобождения времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени;

3) служебный автомобиль, служебный автомобиль представительского класса, питание в отдельном зале для высшего руководства, заказ легких закусок, напитков на рабочее место, медицинская страховка по программе дополнительного медицинского страхования, организация и оплата дорогостоящего отдыха, компенсация затрат на занятия спортом в фитнес-клубе – с целью повышения статуса сотрудника внутри предприятия и за его пределами;

4) предоставление кредитов или поручительство перед банком на неотложные нужды, предоставление кредитов или поручительство перед банком на приобретение жилья, оплата обучения, предоставление путевки на курорты и в дома отдыха, служебные квартиры, коттеджи или оплата аренды за счет фирмы – с целью привлечение или удержания ценных специалистов [4, c. 215].

Существуют различные формы организации материального стимулирования. Эти формы могут быть выделены по различным признакам.

1) по степени информированности работника о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и под­крепляющую формы стимулирования. При опережающей форме материального стимулирования работник заранее знает, что будет вознагражден при достижении определенных результатов, а при подкрепляющей форме работник узнает об условиях получения материального вознаграждения после выполнения работы.

2) по учету результата деятельности при определении стимула выделяют коллек­тивную и индивидуальную формы материального стимулирования. При индивидуальной форме материального стимулирования уровень вознаграждения работника зависит только от результатов его индивидуальной деятельности, а при коллективной форме уровень вознаграждения рассчитывается исходя из достижений результатов определенной группой работников.

3) по учету отклонения результата деятельности от нормы выделяют позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы) формы материального стимулирования.