Материальное стимулирование работников

3 Пути совершенствования системы  материального стимулирования персонала  РУП «МТЗ»

 

3.1 Внедрение системы оплаты труда рабочих с использованием балльных оценок трудового вклада

 

Современный этап становления  социально-ориентированной рыночной экономики в Беларуси требует  создания действенного механизма мотивации  и стимулирования труда на каждом предприятии, обеспечивающего повышение  эффективности производства при  наиболее полном учете интересов  работников и трудовых коллективов.

Сложившаяся на РУП «МТЗ»  система материального стимулирования персонала построена в соответствии с законодательными, нормативными и  методическими материалами, регламентирующими  оплату труда на предприятиях в Республике Беларусь. Однако проблема установления соответствующего уровня оплаты труда  и определяющих его критериев  приобретает на сегодняшний день для предприятия актуальное значение.

Для разработки действенной  системы стимулирования труда на предприятии представляется важным использование позитивного зарубежного  и отечественного опыта в сфере  мотивации высокопроизводительного  труда.

В настоящее время размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника, его квалификации и желания зарабатывать достойную  заработную плату, но и от того, сумел  ли работодатель определить ее величину, какую систему стимулов к производительному  труду он разработал и насколько  умело эта система направляет возможности и потребности работников на достижение стратегических и тактических  целей предприятия.

Составной частью организации оплаты труда рабочих на РУП «МТЗ» является тарифная система. Ее использование предполагает собой необходимость аттестации и определения квалификации каждого конкретного работника, распределения всего спектра трудовых обязанностей по той или иной должности (профессии) между отдельными тарифными разрядами и некоторые другие подготовительные мероприятия. В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно трудно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Поэтому в качестве возможного варианта совершенствования системы материального стимулирования персонала РУП «МТЗ» можно применить систему оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада.

Предлагаемая система оплаты труда  предполагает оценку основных факторов, которыми можно охарактеризовать как  любого работника, так и выполняемую  им работу. Основными факторами, характеризующими работника, являются его профессионально-квалификационный уровень (ПК) и деловые качества (Д), а факторами, определяющими работу, – сложность (С) и достигнутый результат (Р).

Система оплаты труда на основе балльных оценок основана на том, что заработная плата работнику начисляется  в зависимости от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, которые он получает в течение  месяца. Обобщающая оценка трудового  вклада работника определяется по формуле:

 

                  К_об = 0,4ПК +0,1 Д +0,2 С+0,3 Р                                (3.1)

 

Оценка профессионально-квалификационного  уровня рабочих, специалистов и руководителей  производится на основе действующей  тарифной системы. Тарифные коэффициенты действующей Единой тарифной сетки  работников РУП «МТЗ» количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня. Каждый фактор обобщающей оценки представляет набор признаков, присущих для каждого вида трудовой деятельности и достаточно полно выражающих трудовой вклад работника.

Соединение признаков в оценке каждого фактора производится с  учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

Факторы обобщающей оценки имеют различную  степень постоянства. Факторы, характеризующие  профессионально-квалификационный уровень, деловые качества и сложность  выполняемых функций могут быть приняты одинаковыми на длительный период (год и более), а оценка результатов труда должна корректироваться каждый месяц по результатам работы за предыдущий период.

Следует определить и то, что профессионально-квалификационный уровень определяется одинаково  по одному и тому же набору признаков  как для рабочих, так и для  специалистов и руководителей. Остальные  три фактора имеют различный  набор признаков для рабочих, специалистов и руководителей.

В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств  принимаются одинаковыми для  всех работников независимо от их профессиональной группы, и они являются едиными  для рабочих всех специальностей, специалистов и руководителей. Предлагаемый метод позволяет сопоставить и построить единый ряд оценок от рабочего низшего разряда до руководителя предприятия.

Балльная оценка, определяющая профессионально-квалификационный уровень  каждого работника, равна тарифному  коэффициенту соответствующего разряда  действующей тарифной сетки на РУП «МТЗ» (таблица 3.1).

 

 

 

Таблица 3.1 - Балльные оценки профессионально-квалификационного уровня работников

Разряд	Балльная оценка	Разряд	Балльная оценка	Разряд	Балльная оценка
1	1	9	2,32	18	4,26
2	1,16	10	2,48	19	4,56
3	1,35	11	2,65	20	4,88
4	1,57	12	2,84	21	5,22
5	1,73	13	3,04	22	5,59
6	1,90	14	3,25	23	6,0
7	2,03	15	3,48
8	2,17	17	3,98

Примечание-Источник: собственная разработка

 

Оценка деловых качеств рабочих  осуществляется по признакам, которые  могут существенно влиять на индивидуальную производительность труда, морально-психологический  климат в коллективе, а, следовательно, и на весь трудовой процесс и его  результаты.

Каждый признак деловых качеств  имеет четыре уровня и оценивается  как низкий, средний, выше среднего и высокий.

При оценке по десятибалльной системе  уровню «низкий» можно присвоить 2 балла, «средний» – 5 баллов, «выше среднего»  – 8 баллов и «высокий» – 10 баллов. Оценка от 2 до 10 баллов устанавливается  работнику по каждому признаку в  соответствии с характеристиками уровней  оценок.

В таблице 3.2 представлена балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих.

 

Таблица 3.2 - Балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих

Наименование признаков	Удельная значимость в данном наборе (в долях единицы)	Оценка уровней признаков, баллы
		2	5	8	10
1	2	3	4	5	6
1. Изобретательность и инициатива	0,25	0,50	1,25	2,00	2,50
2. Профессиональная компетентность	0,15	0,30	0,75	1,20	1,50
3. Чувство ответственности  за качественное выполнение работ	0,18	0,36	0,90	1,44	1,80
4. Стремление к сотрудничеству  в коллективе	0,15	0,30	0,75	1,20	1,50

 

 

Окончание таблицы 3.2

1	2	3	4	5	6
5. Восприимчивость к применению  новых методов работы и принятию  неординарных решений	0,16	0,32	0,80	1,28	1,60
6. Способность контролировать  свои эмоции	0,11	0,22	0,55	0,88	0,11

Примечание - Источник: [15, с.289, таблица 14.1]

 

Оценка производится следующим  образом. К примеру по признаку «изобретательность и инициатива», если рабочий содействует рационализации, то получает 2 балла, если имеет одно рационализаторское предложение – 5 баллов, имеет два рационализаторских предложения – 8 баллов, если более двух предложений – 10 баллов.

Однако следует отметить, что  диапазон баллов разных признаков при  оценке деловых качеств различен в силу того, что они имеют разную значимость в данном наборе. Например, изобретательность и инициатива имеет большее значение при оценке деловых качеств, чем способность  контролировать свои эмоции. Таким  образом, проставляются оценки по всем признакам с учетом их значимости в данном наборе.

Пример расчета оценки деловых качеств для рабочих представлен в таблице 3.3.

 

Таблица 3.3 - Расчет оценки деловых качеств рабочих

Наименование признаков	Рабочий 1	Рабочий 2	Рабочий 3
1. Изобретательность и инициатива	2,00	0,50	1,25
2. Профессиональная компетентность	0,75	0,30	0,30
3. Чувство ответственности за качественное выполнение работ	1,44	0,36	0,90
4. Стремление к сотрудничеству в коллективе	0,75	0,75	1,20
5. Восприимчивость к применению новых методов работы и принятию неординарных решений	0,80	0,80	0,80
6. Способность контролировать свои эмоции	0,88	0,55	0,22

Примечание - Источник: собственная разработка

 

Оценка всей совокупности деловых  качеств производится путем суммирования оценок признаков и сумма их составляет общую оценку деловых качеств:

Рабочий 1: Д=2,00+0,75+1,44+0,75+0,80+0,88=6,62 балла.

Рабочий 2: Д=0,50+0,30+0,36+0,75+0,80+0,55=3,26 балла.

Рабочий 3: Д=1,25+0,30+0,90+0,20+0,80+0,22=3,67 балла.

Оценка сложности выполняемых  функций производится по признакам: разнообразие работ, самостоятельность  выполняемых работ, руководство  звеном или бригадой, дополнительная ответственность. Каждый признак сложности  выполнения функций имеет четыре уровня и оценивается также, как  и при оценке деловых качеств: низкий уровень – 2 балла, средний  – 5, выше среднего – 8, и высокий  – 10 баллов (таблица 3.4).

 

Таблица 3.4 - Бальная оценка признаков, определяющих сложность выполняемых  функций

Наименование признаков	Удельная значимость в данном наборе (в долях единицы)	Оценка уровней признаков  с учетом их удельной значимости, баллы
		2	5	8	10
1. Разнообразие работ	0,45	0,90	2,25	3,60	4,50
2. Самостоятельность выполнения  работ	0,18	0,36	0,90	1,44	1,80
3. Руководство звеном или  бригадой	0,22	0,44	1,10	1,76	2,20
4. Дополнительная ответственность  в технологическом процессе	0,15	0,30	0,75	1,20	1,50

Примечание - Источник: [15, с. 290, таблица 14.2]

 

Характеристика уровней, например, для признака «разнообразие работ» может быть такой:

1) Низкий уровень: владеет одной смежной профессией, тесно связанной с ходом технологического процесса (2 балла);

2) Средний уровень: владеет двумя смежными профессиями (5 баллов);

3) Уровень выше среднего: владеет одной смежной профессией и одной не смежной профессией, которая необходима на предприятии (8 баллов);

4) Высокий уровень: владеет более чем двумя смежными профессиями и двумя не смежными профессиями (10 баллов).

Оценка результатов труда проводится по признакам: объем выполненных  работ, занятость полезной работой, качество выполненных работ и  соблюдение сроков их выполнения.

Результаты труда работников характеризуются  различными показателями, и в целях  сопоставимости оценок признаков, принимаются  самые общие признаки. Показатели результативности труда, их уровень  конкретизируются в структурных  подразделениях. Каждый признак имеет 4 уровня, аналогично с оценкой характеристик  деловых качеств и сложности  выполнения работ (таблица 3.5).

 

Таблица 3.5 - Балльная оценка признаков, определяющих результативность труда