Материальное стимулирование работников

     Примечание - Источник: собственная разработка 
 
 
 

    Таблица 3.15 - Распределение фонда заработной платы служащих РМЦ в тарифной системе оплаты труда

     Примечание - Источник: собственная разработка 

    Таблица 3.16 – Сравнение размера заработной платы рабочих в системе оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада и тарифной системе оплаты труда

     Примечание - Источник: собственная разработка 

    В таблице 3.16, сравнивая заработную плату  рабочих по разрядам в системе  оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада и тарифной системе оплаты труда, видно стимулирующая роль первой системы оплаты труда. Например, заработная плата рабочего 3-го разряда в системе оплаты труда на основе балльных оценок составляет 738 475 руб., причем данный размер заработной платы не предел. А заработная плата рабочего 3-го разряда в тарифной системе равна  630 977 руб., что на 107 498 руб. меньше. В данной системе оплаты труда, как мы видим из таблицы 3.16, рабочие более низкого разряда могут получать более высокую заработную плату, чем рабочие, у которых разряд выше. Это зависит от количества баллов, набранных рабочими различных разрядов. Например, у рабочих 6-го разряда заработная плата составляет 889 503 руб., а у рабочих 7-го разряда – 883 223 руб. Таким образом, системы оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада учитывает профессионально-квалификационный уровень рабочего, его деловые качества, сложность труда, а также достигнутый результат.  Данная система позволяет повышать уровень заработной платы при увеличении уровня выше перечисленных признаков. Это дает более объективную оценку труда рабочего. 
 
 

    Таблица 3.17 – Сравнение размера заработной платы служащих в системе оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада и тарифной системе оплаты труда

     Примечание - Источник: собственная разработка 

    В таблице 3.17, сравнивая заработную плату  служащих по разрядам в системе оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада и тарифной системе оплаты труда, также видно  стимулирующая роль первой системы  оплаты труда. Например, заработная плата служащего 15-го разряда в системе оплаты труда на основе балльных оценок составляет 1 188 054 руб., причем данный размер заработной платы не предел. А заработная плата служащего 15-го разряда в тарифной системе равна  1 053 187 руб., что на 134 867 руб. меньше. Таким образом, система оплаты труда на основе балльных оценок — это перспектива профессионального роста и, соответственно, повышения должностного оклада. Данная система по сравнению с тарифной использует более широкую линейку критериев.  В результате этого служащий более низкого разряда благодаря своему профессионализму может иметь более высокий должностной оклад, чем, например, специалист, имеющий разряд на порядок выше.

    Таким образом, система оплаты труда с  использованием балльных оценок трудового вклада имеет следующие преимущества:

    1) помогает управлять фондом оплаты  труда (ФОТ) и делает систему  начисления зарплаты гибкой;

    2) повышает эффективность ФОТ от 10 до 30%;

    3) упорядочивает дисбаланс зарплаты  на предприятии. Когда принцип начисления зарплаты становится прозрачным, то сразу отпадают ленивые и бесполезные сотрудники, которые привыкли только выбивать надбавки. В то же время автоматически повышается базовый оклад тех, кто реально играет важную роль для предприятия;

    4) оптимизирует расстановку трудовых  ресурсов;

    5) позволяет определить, в какую  сумму обходится предприятию  должность любого уровня. 

    3.4 Перспективы материального стимулирования персонала различными материальными благами 

    С развитием рынка труда различия в заработной плате для служащих и рабочих одного уровня постепенно выравниваются. И для того чтобы привлечь и удержать нужных работников, предприятию уже недостаточно просто выплачивать конкурентную зарплату. Все активнее приходится использовать другие материальные стимулы. Материальными стимулами могут служить не только деньги (зарплата, премии и т. п.), к ним относится также предоставление работникам определенных льгот и услуг, которые стоят денег, но предоставляются работникам бесплатно.

    При приеме на работу после обсуждения размера заработной платы работник обычно интересуется предоставляемым социальным пакетом. Социальный пакет — набор социальных льгот, предоставляемых предприятием сотрудникам бесплатно. Некоторые организации идут на хитрость, выдавая за социальный пакет те условия, которые гарантируются государством и которые они обязаны предоставлять в любом случае (отпуска, оплата больничных и т. п.). Реальный же социальный пакет включает услуги, которые организация оказывает своим работникам дополнительно: оплата питания, обучения, медицинских услуг, фитнеса, сотовой связи, транспортных расходов и т. п. Для предприятий социальный пакет — это вложение средств в используемую ими рабочую силу для ее восстановления и развития. Для работников — социальная защита, обеспечивающая базовые условия жизнедеятельности.

    Подходы к наполнению социального пакета используются на практике разные  — одни компании предлагают стандартный набор благ, одинаковый для всех, другие позволяют самим сотрудникам выбирать то, что им больше нравится из своего рода «социального меню».

    Достоинство первого варианта в его простоте, но он оправдан только в тех случаях, когда кадровый состав однороден по демографическим показателям. В противном случае такой унифицированный социальный пакет удовлетворит лишь какую-то долю сотрудников, и они будут им пользоваться, вызывая у остальных лишь раздражение. Нередко бывают ситуации, когда менеджер по персоналу выбирает оптимальный, на его взгляд, набор услуг, а потом оказывается, что эти льготы не востребованы большинством сотрудников. Самый простой, но надежный способ — спросить мнение самих людей и дать им то, в чем они действительно нуждаются.

    Второй  подход дает возможность учесть индивидуальные особенности и потребности каждого сотрудника и поэтому более эффективен, однако требует больших усилий от организации [12, c. 237].

    Поэтому на РУП «МТЗ» необходимо определить оптимальный набор услуг, который  будет входить в социальный пакет. В таблице 3.18 представлен список возможных услуг. 

    Таблица 3.18 - Список возможных  услуг, входящих в  социальный пакет  РУП «МТЗ»