Шпаргалка по "Социологии управления"

   объяснении  плохой   работы   подчиненных,   обычно   проявляют   большую

   пунктуальность  и   направляют   свое   воздействие   непосредственно   на

   подчиненных;

- плохая работа подчиненного  в прошлом, согласно всем трем  типам

   информации, скорее  всего приведет к выявлению руководителем внутренних

   причин;

- серьезность сложившейся  ситуации приводит  руководителя  скорее  всего к

   выявлению внутренних  причин и к высокой степени  пунктуальности в ответных

   мерах;

- уклонение «с объяснением»  подчиненного от ответственности  или его

   извинения за случившееся  делает руководителя менее суровым  и пунктуальным

   в ответном поведении;

- неизменный уровень выполнения  работы переключает внимание  руководителя с

   причин, связанных  со способностями подчиненного, на причины, имеющие

   отношение к количеству  прилагаемых усилий.

       Последующие  исследования показали, что в  рамках данной модели  скорее

всего  происходит  не  воздействие  лидера  на  поведение  подчиненного,   а

взаимодействие между  лидером  и  подчиненным,  то  есть  подчиненный  своей

реакцией на меры руководителя оказывает  влияние  на  последующее  поведение

последнего.

       При этом  в зависимости от эффективности  лидерства, спираль  отношений

лидер последователь  может  раскручиваться  вверх  «отношения  дают  большой

эффект»  или  вниз  «отношения  дают  меньший  эффект».  Последнее  может  в

конечном счете привести к разрыву отношений между участниками:  увольнению

работника или уходу руководителя.

 

                 3.2. Концепция харизматического лидерства.

       Имеются  две противоположные позиции  формирования имиджа лидера.  Одна

отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную  эффективность,

а другая - ведет к лидерской харизме  и попытке последователей  приписать

лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества.

       Харизма является формой  влияния на  других  посредством личностной

привлекательности,  вызывающей  поддержку   и   признание   лидерства,   что

обеспечивает обладателю харизмы власть  над последователями.  Как источник

лидерской  власти  харизма  относится к власти   примера,   связанной   со

способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих  личных  качеств

и стиля руководства.  Харизма  дает  руководителю  преимущества  эффективнее

оказывать  свое  влияние  на  подчиненных.  Многие  считают,  что  получение

харизмы  связано со  способностью  лидера  находить  своих   обожателей   и

почитателей и даже менять  их  состав  в  зависимости  от  ситуации.  Другие

определяют харизму как набор специфических лидерских качеств.  Последнее

легло в основу рассматриваемой  ниже  концепции  харизматического  лидерства,

являющейся, по сути  ,  продолжением  концепции атрибутивного лидерства и

строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

       Харизматическим   считается тот лидер, который  в силу своих личностных

качеств способен оказывать глубокое воздействие на  последователей.  Лидеры

этого  типа  испытывают  высокую  потребность  во  власти,   имеют   сильную

потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте  того, во  что  они

верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать  лидерами.  Их

вера в свою правоту  деятельным передает людям чувство  того, что он  способен

быть  лидером.  Эти  качества   развивают   такие   черты   харизматического

поведения, как моделирование  роли, создание образа, упрощение целей  «фокуса

простые  и  драматического  характера  цели»,  упор  на  большие   ожидания,

проявление доверительности  у последователей импульса к действиям.

       Исследования  свидетельствуют, что у харизмы есть негативная  сторона,

связанная с узурпацией личной власти или полным  фокусом лидера  на  самого

себя, и позитивная - связанная  с упором на разделяемую власть  и  тенденцией

к  делегированию части  ее последователям.  Это  помогает  объяснить  разницу

между такими лидерами, как  Гитлер, Ленин,  Сталин  и  такими,  как  Сахаров,

Мартин  Лютер  Кинг  и  им  подобные.  В   целом   харизматическому   лидеру

приписывают наличие уверенности  в себе, высокой чувствительности к  внешнему

окружению, видения решения  проблемы за пределами статус-кво,  умения  свести

это  видение  до  уровня,  понятного  последователям  и  побуждающего  их  к

действиям; неординарного  поведения в реализации своего видения.

       Модели  харизматического  лидерства   различаются  количеством   стадий

развития  самой  харизмы  и отношений с последователями.  Считается,  что

вначале необходимо  развить  чувствительность  к  обнаружению  проблемы,  на

которую можно было бы обрушиться с критикой.  Затем необходимо  развить в

себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В  видение  должно

быть включено что-то новое, ранее ни кем не  предлагавшееся  и  относительно

которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы.

       Следующий  шаг связан со способностью  лидера передать значение  своего

видения посредством межличностной  коммуникации  «публикации,  речь,  жесты,

позы и т.п.» последователям  таким  образом,  чтобы  это  произвело  на  них

сильное впечатление и  стимулировало к действиям. Далее  лидеру для  сплочения

последователей вокруг себя важно развить отношения доверия  с ними,  проявляя

такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятия на  себя

риска и совершение неординарных действий или  поступков.  На  заключительном

этапе  лидер обязан  продемонстрировать  способность к реализации  своего

видения  через  делегирование  полномочий   последователям.   Это   возможно

сделать, ставя последователям напряженные и значимые задачи, привлекая  их  к

участию в управлении, ослабляя  бюрократические  путы,  вознаграждая  их  за

результаты соответствующим  образом.

       Исследование  практики деловых организаций   показало,  что  в  обычной

ситуации харизматическое  лидерство не  всегда  требуется  для  достижения  в

бизнесе  высоких результатов.  Чаще  оно подходит  к тем случаям,  когда

последователи сильно идеологизируют свои желания и пути их  выполнения.  Это

во многом объясняет более  частое  наличие  харизмы  у лидеров,  проявляющих

себя  в  политике,   религии,  военных  действиях.  Для   бизнеса   важность

харизматического лидерства  возрастает по  мере  необходимости  проведения  в

организации радикальных  изменений в связи с критичностью ситуации. Однако  в

этих обстоятельствах  возникает другая концепция лидерства: концепция  лидера

- преобразователя или  лидера реформатора

 

                  3.3. Концепция преобразующего лидерства.

       Понятие  преобразующего  или  реформаторского   лидерства  имеет  много

общего с  харизматическим  лидерством,  но  трактуется  существенно.  Лидер-

реформатор   мотивирует   последователей   путем   повышения    уровня    их

сознательности  в  восприятии  важности  и   ценности   поставленной   цели,

предоставление им  возможности  совместить  свои  личные  интересы  с  общей

целью, создания  атмосферы  доверительности  и  убеждения  последователей  в

необходимости саморазвития. Лидер-реформатор -  это  преобразователь,  а  не

спаситель, он  проявляет  творчество,  а  не  кудесничество,  за  ним стоят

реалии, а не мифы, он ведет  последователей от результата к результату, а  не

от обещания к обещанию, ориентирует людей на труд, а не  на  дивиденды,  его

цель не изменить мир, а  измениться в мире через развития.

       Модель  преобразующего  или  реформаторского   лидерства  предполагает

наличие у лидера и последователей определенного  поведения,  пригодного,  по

мнению разработчиков  модели, для творческого решения  проблемы  в  кризисной

ситуации.

       Модель  имеет  ряд  отличительных   моментов.  Во-первых,   признается

необходимым для лидера влиять  на  последователей  через привлечение их  к

участию в управлении, быть самому частью группы\ организации, а не  «стоять

над ней», с энтузиазмом  поддерживать совместные  усилия.  От  последователей

требуется  не  слепое  следование   за   лидером,   а   критическая   оценка

предоставляемых  возможностей  и  осознанный  подход  к   своим   действиям,

уменьшение  влияние  эмоций  и  увеличение   значимости   рациональности   в

поведении.  Во-вторых,  поскольку атмосфера   доверия   развивает   сильную

взаимозависимость между  лидером и последователями,  то  возникает  серьезная

опасность  того,  что  руководитель  окружит  себя  соглашателями,  либо  же

наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два  традиционных

подхода не пригодны для лидера-преобразователя.

 

                    3.4. «Основы эффективного лидерства».

       Дальнейшее  изучение  процесса  эффективного  лидерства   привело   к

созданию системной модели. Она в значительной степени впитала  в себя в  идеи

рассмотренные выше и существенно расширила взгляд  на  лидерство.  В конце

1995  г  в  США   на  основании  проведенных   исследований,  широких  опросов

практиков, ученых разработала  модель лидерства (Лобанов В.,1996).

       Модель  «Основы  эффективного  лидерства»  разрабатывалась  в  рамках

единой государственной  программы в течение пяти  лет  специальной  комиссией

под  руководством  вице-президента   Горна.   Перед   программой   ставились

следующие задачи:

- создание гибкой и  надежной системы найма;

- преобразование квалификационной  системы;

- улучшение системы исполнения  решений;

- совершенствование системы  обучения и развития служащих;

- обеспечение равных возможностей  для всех работающих сотрудников;

- сокращение бумажных  потоков;

- формирование партнерских  отношений между служащими и  руководителями.

       Разработанная  модель лидерства является иерархической,  ориентирована

на стратегический, оперативный  и  тактический   уровни  руководства.  Кроме

того,  она  является  ступенчатой,  позволяет  последовательно  развивать  и

совершенствовать   качества   персонала   (Табл.   5).   Приведенное   здесь

определение каждого из качеств, раскрывает его основное содержание.

 

 

Традиционные концепции  лидерства

 

1. Теория лидерских качеств 

Несмотря на то что лидеры и лидерство всегда оказывают значительное влияние на курс развития Мировой истории, тщательное их изучение, как уже отмечалось выше, началось примерно столетие назад. Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидер должен обладать определенными качествами. Несколько позже в исследовании произошел сдвиг в сторону выявления образцов поведения лидера.

Теория лидерских качеств  является наиболее ранним подходом в  изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить  те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи  верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. Исходя из этого подхода; ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их Использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены  сотни исследований, породивших предельно  длинный список выявленных лидерских  качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Маннв 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера

* ум или Интеллектуальные  способности; 

* господство или преобладание  над другими;

* уверенность в себе;

* активность и энергичность;

* знание дела.

Однако эти пять качеств  не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и  оставались последователями. Манна  постигло аналогичное разочарование . Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг. Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы: лидерских качеств:

* управление Вниманием,  или способность так представить  сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным  для последователей;

* управление значением,  или способность так передать  значение созданного образа, идеи  или видения, чтобы они были  поняты и приняты последователями; 

* управление доверием, или  способность построить свою деятельность  с таким постоянством и последовательностью,  чтобы получить полное доверие  подчиненных;