Шпаргалка по "Социологии управления"

1. Социальные конфликты  в коллективе

Понятие и элементы конфликта  в коллективе

   В специальной литературе  конфликты рассматриваются на  социальном, социально-психологическом  или психологическом уровнях,  которые диалектически связаны  друг с другом. В социально-психологическом  плане отличительным признаком  организационного конфликта является  то, что он возникает и протекает  в сфере непосредственного общения  людей, как соответствующий результат  обострившихся противоречий между  ними.

   Несмотря на то, что конфликт — это всегда  процесс, он имеет определенные  элементы, образующие его внутреннюю  структуру как целостного явления:

   1. Стороны конфликта.  В любом конфликте есть, как  минимум, две конфликтующие стороны  — отдельные индивиды или группы. Конфликты могут быть и многосторонними,  когда во взаимодействии участвуют  более двух сторон, различающихся  по ролям в нем:

 »  участники конфликта  делятся на прямых и косвенных. Между прямыми участниками выделяют просто активных и инициатора (или зачинщика) конфликта. Косвенные участники могут явно или неявно поддерживать прямых участников или даже провоцировать конфликт для достижения собственных интересов;

 »  организатор конфликта  — тот, кто его планирует  и руководит его протеканием;

 »  жертва конфликта;

 »  посредник —  это судья, который может содействовать  уменьшению остроты или полному  прекращению конфликта.

   При конфликте роли  участников могут изменяться: на  одном этапе человек или группа  выступают инициаторами конфликта,  а к концу перемещаются в  категорию жертв.

   Каждая сторона  конфликта обладает силой (потенциалом)  — возможностью и способностью  реализовать свои цели вопреки  противодействию оппонента. Сила  — это совокупность потенциальных  и актуальных средств и ресурсов  сторон конфликта. Согласно западным  стандартам есть три наиболее  важных источника силы: насилие,  богатство и знание. Насилие считается  низкокачественной силой, применение  которой вообще нежелательно, а  в деловом конфликте — недопустимо.

   Богатство может  быть использовано как позитивно,  так и негативно. Поэтому оно  — сила среднего качества. Сила  наивысшего качества — знания (информация в сочетании с ее  умелым использованием). При этом, наряду с правдивыми фактами и научными законами, религиозные взгляды и даже ложные и двусмысленные факты являются оружием силовой игры. Знание — наиболее гибкий, универсальный и демократический источник силы. («Информирован — значит вооружен».)

   2. Предмет конфликта.  То, из-за чего возникает конфликт, объективно существующая или  воспринимаемая в качестве таковой  проблема; это то противоречие, ради разрешения которого стороны и вступают в конфликт. Предмет конфликта всегда реален и актуален. (Например, несправедливое, по мнению работников, отношение к ним, неумелое руководство и т. п.)

   3. Объект конфликта  — конкретная причина, видимая  движущая сила конфликта. Он  может быть реальным или ложным, потенциальным или актуальным, ложным  и иллюзорным. Это материальная (ресурс), духовная (идея, норма, принцип и т. д.) или социальная (власть) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

   Условием конфликта  является притязание одной из  сторон на неделимость объекта,  владение им. Таким объектом может  быть что угодно: удобное месторасположение  стола в офисе, размер прибавки  к зарплате, авторское право, персональный  автомобиль, предприятие, нефтяное  месторождение и т. д. 

   Выделяют три типа  объектов конфликта, которые:

 • не могут быть разделены на части, владеть ими совместно с кем-нибудь невозможно;

 • могут быть разделены на части в различных пропорциях;

 • участники конфликта  могут владеть ими совместно  (это ситуация мнимого конфликта).

   Необходимо иметь ввиду, что, даже если объект конфликта как-либо устраняется, а предмет остается, сохраняется возможность продолжения конфликта или возникновения нового (например, если работник считает, что ему мало платят потому, что начальник к нему несправедлив, простое повышение зарплаты приостановит конфликт лишь на время. Если не будут изменены отношения, конфликт начнется по другому поводу).

   4. Окружающая среда.  Это совокупность объективных  физических и социальных условий  конфликта. Среда конфликта оказывает  большое влияние на причины  его возникновения и динамику.

Виды конфликтов в коллективе

   На основании анализа  социологических и социально-психологических  исследований основные причины  конфликтов можно разделить на  три группы:

  1. социально-экономические  — конфликты в современном  обществе представляют собой  порождение и проявление объективно  существующих социально-экономических  противоречий;

  2. социально-психологические  — потребности, мотивы, цели деятельности  и поведения различных людей;

  3. социально-демографические  — различия в установках, мотивах  поведения, целях и стремлениях  людей, обусловленных их полом,  возрастом, принадлежностью к  различным национальным образованиям.

   Социально-психологический  анализ производственных конфликтов  предусматривает прежде всего их подразделение на следующие типы.

   Внутриличностный конфликт может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, может воз­никнуть при низкой удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также при стрессе.

   Межличностый конфликт -  столкновение личностей, чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

   Между личностью  и группой конфликт может возникнуть, если эта личность займет позицию,  отличающуюся от позиций группы.

   Межгрупповой конфликт - между формальными и неформальными  группами (конфликт между профсоюзом  и администрацией).

   Существует несколько  уровней конфликтов и соответственно  вызывающих их причин:

Уровень конфликта 

Вид конфликта 

Причины, вызывающие конфликт

Первый Внутрилич-ностные 

Фрустрация (психологический  дискомфорт, связанный с невозможностью достижения поставленной перед человеком  цели); диалектика цели (конфликт, состоящий  в од­новременном стремлении к достижению и избежанию цели); взаимодействие ролей (необходимость играть одновременно несколько ролей — руководитель/подчиненный); неопределенность роли (неясность относительно властных полномочий, которыми человек располагает)

Второй Межличностные 

Индивидуальные различия (отличия в темпераменте, типе личности, расхождениях в системе ценностей  и т.д.); дефицит информации; неэффективные  коммуникации (коммуникативные барьеры, искажающие информацию); несовместимость  ролей (недостаточно четкое распределение  властных полномочий и ответственности)

Третий Межгрупповые 

Конкуренция за получение  ограниченных ресурсов (борьба за приоритеты и влияние); взаимозависимость задач (деятельность групп подчиняется  и определяется последовательностью  при решении задачи, стоящей перед  организацией неопределенность полномочий (недостаточно четкое распределение  прав и обязанностей между группами, низкий уровень исполнительской  дисциплины); борьба за статус (определение  ценности вклада группы в выполнение задач организацией в целом).

Организационные (на уровне организации) 

Структурный конфликт (организационная  структура препятствует реализации декла­рированной миссии — распределению вла­стных полномочий); функциональный конфликт (не сбалансированы функции подразделений и одна из них приобретает доминирующее положение); конфликт между линейным и штабным персоналом (завышение или занижение уровня самооценки деятельности); конфликт между формальной и неформальной организациями (несовпадение целей).

Четвертый Организационные (между организацией и внешней средой) 

Потенциальные конфликты  с другими орга­низациями (конкурентами, поставщиками, потребителями и компаниями, способными выпустить на рынок товары-заменители); конфликты с контролирующими организаци­ями; конфликты с местными органами власти, общественными организациями и т.п.

   Возникновение конфликтов  связано с объективными и субъективными  факторами в процессе разнообразных  взаимосвязей тройственного характера:

  - функционального характера,  определенные совместной трудовой деятельностью;

  - вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному коллективу;

  - психологического характера,  вызванные потребностями людей в общении.

   Основываясь на  этих взаимосвязях, можно выделить  следующие типы конфликтов:

  1) конфликты, представляющие  собой реакцию на препятствия  по достижению основных целей  трудовой деятельности (неправильное  решение какой-либо задачи);

  2) конфликты, возникающие  как реакция на препятствия  по достижению личных целей  работников в рамках их совместной  трудовой деятельности (недовольство  предложенным графиком отпусков  и т.д.);

  3) конфликты, вытекающие  из восприятия поведения членов  коллектива как несоответствующего  принятым социальным нормам совместной  трудовой деятельности (например, конфликт вследствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);

  4) конфликты между  работниками, обусловленные несовместимостью  индивидуальных личных психологических  характеристик (резкими различиями  потребностей, интересов, ценностных  ориентации, уровня куль­туры в  целом).

   Можно выделить  несколько групп, чьи интересы  затрагиваются в конфликте:

  = первичные группы  — затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте,  но не всегда от этих групп  зависит возможность успешного  ведения переговоров;

  = вторичные группы  — затронуты их интересы, но  эти силы не стремятся к  открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного  времени. Могут существовать еще  и третьи силы, также заинтересованные  в конфликте, но еще более  скрытые. Примером существования  множества сил за внешним проявлением  одного конфликта может служить  «югославский кризис».

   Существует несколько  способов или методов определения  причин конфликтного поведения.  Одним из них является метод  картографии конфликта, который  состоит в графическом отображении  элементов конфликта, анализе  поведения его участников, формулировании  основной проблемы, потребностей  и опасений участников, способов  устранения причин конфликта.  Условно он предполагает три  этапа:

   На первом этапе  проблема описывается в общих  чертах.

   На втором этапе  выявляются главные участники  конфликта. 

   Третий этап предполагает  перечисление основных потребностей  и опасений, связанных с этими  потребностями, всех основных  участников конфликтного взаимодействия.

   Термин опасения  означает озабоченность, тревогу  личности при невозможности реализовать  какую-то из своих потребностей. Опасения могут включать следующие позиции: провал и унижения, боязнь оплошать, финансовый крах, возможность быть отвергнутым, потеря контроля над ситуацией, одиночество, возможность быть подвергнутым критике или осуждению, потеря работы, низкая заработная плата, боязнь, что им (участником конфликта) будут командовать, что все придется начинать сначала. Используя понятие «опасения», можно выявить мотивы, не называемые вслух участниками конфликта. Например, для некоторых людей легче сказать, что они не терпят неуважительности в отношениях, чем признаться в том, что они нуждаются в уважении.

Психологические и нравственные последствия конфликтов

   В зависимости от  того, насколько эффективным будет  управление конфликтом, последствия  конфликта станут функциональными  или дисфункциональными.

   Функциональные последствия  конфликтов для организации:

  » проблема решается путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы;

  » совместно и добровольно  принятое решение быстрее и  лучше претворяется в жизнь;

  » стороны приобретают  опыт сотрудничества при решении  спорных вопросов и могут использовать  его в будущем;

  » эффективное разрешение  конфликтов между подчиненными  и руководителем разрушает так  называемый «синдром покорности»  — страх открыто высказать  свое мнение, отличное от мнения  старших по должности;

  » улучшаются отношения  между людьми;

  » люди перестают  рассматривать наличие разногласий  как «зло», всегда приводящее  к дурным последствиям.

   Дисфункциональные последствия конфликтов:

  ■ непродуктивные, конкурентные  отношения между людьми; отсутствие  стремления к сотрудничеству; представление  о противоположной стороне как  о «враге», о своей позиции  — как об исключительно положительной,  о позиции оппонента — как  об отрицательной;

  ■ сворачивание или  полное прекращение взаимодействия  с противоположной стороной, препятствующее  решению производственных задач;

  ■ убеждение, что  «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы;