Шпаргалка по "Социологии управления"

Третий тип механизма  принятия управленческих решений ориентирован на осуществление изменений, происходящих и в управляемом объекте, и  в самом  субъекте управленческой деятельности. Повсеместное утверждение  и распространение  такого  именно  типа  социальных  механизмов  принятия решений  происходит  в  процессе  и  результате  осуществления  промышленной  революции  конца XVIII -  начала XIX  вв.  и  связано  со становлением  крупного  машинного  производства  и  развития капиталистических  производственных  отношений.  Если  первый  и  в значительной  своей  части  второй  из  рассмотренных  типов  принятия управленческих  решений  были  основаны  на  вере  в  существование неизменных  абсолютов (в  промысел  Божий  или  в  заветы  отцов,

незыблемую традицию и  т.п.) и снимали с человека значительную, а нередко и  решающую  долю  ответственности  за  принимаемые  решения,  то  третий тип  механизма  принятия  решений  побуждает  человека  брать  на  себя  всю  тяжесть  ответственности  за  последствия  принятого  решения.  И  чем  более высоких  ступеней  развития  достигает  капитализм,  тем   большее  значение 

приобретает  принятие  управленческих  решений,  которые,  все  более дифференцируясь и совершенствуясь,  становятся  постепенно

специфической  областью  деятельности.  Возникает  достаточно разветвленный  управленческий  аппарат,  в  рамках  которого

осуществляется дифференциация управленческого персонала. 

Характерно,  что  именно  на  высшей  стадии  развития капиталистического производства,  когда  выявились  основные особенности,

принципы  и  методы  управления,  возникают  специальные  теории управления, развиваемые в  работах  Ф. Тэйлора,  Г. Эмерсона,  А. Файоля,  Ч. Бернарда, Г. Саймона,  Р. Мертона,  А. Этциони, Н. Месаровича, Д. Мако, И. Такахары, М. Огавы и др.

В  процессе  перехода  современного  общества  от  индустриальной  к постиндустриальной  цивилизации  во  все  сферы  деятельности,  а  в  первую очередь, -  в  управленческую, -  вторгаются  все  более  мощные  пласты разнообразной,  зачастую разноречивой информации. Это предполагает новый взгляд  на  старые  проблемы и оперативную реакцию на  новые,  каждодневно возникающие проблемы. Цивилизационный переход от одного типа общества к другому,  несомненно,  более сложному  и многогранному,  означает одновременно  резкое  расширение  значимости  личности  во  всех  сферах деятельности, а особенно в управлении, при одновременном расширении той сферы,  в пределах  которой личность  должна  принимать управленческое решение.  Особенной остроты и значимости  достигает эта проблема  в тех обществах,  которые совершают трудный и сложный переход от централизованно управляемой плановой экономики и тоталитарной системы руководства всеми сферами общественной  жизни к социально ориентированной рыночной  экономике и к демократической системе руководства и управления. К их числу принадлежат и Россия, другие страны

СНГ,  бывшие  республики  СССР.  В  условиях  глубокой  социально-экономической,  политической,  духовной  трансформации  современного постсоветского  общества  резко  возрастает  необходимей  и  значимость принятия  эффективных  технологических,  социально-экономических,  политических  и   иных  управленческих  решений  во  все  более  динамично изменяющихся  условиях. Это,  в  свою  очередь,  требует  развития  способности  управления  социальной  группой,  организацией (предприятием,  банком, учреждением  и  т.п.),  социальным  механизмом  принятия  и  осуществления  решений в соответствии со спецификой каждой решаемой проблемы.

Умственный труд работников аппарата управления включает:

А)  организационно-административную  деятельность (прием  и  передача

информации,  доведение  принятых  решений  до  исполнителей,  контроль  за  их

выполнением и т.д.);

Б)  аналитическую  и  конструктивную  деятельность (правильное

восприятие и оценка соответствующих  решений);

В)  информационно-техническую  деятельность (документационные,

формально-логические операции);

Г)  воспитательную  деятельность (обучение  персонала,  воспитание  его  в

духе  ценностей организационной культуры,  формирование  у работников

лояльности к собственной  организации, ее достижениям и планам).

Субъект  управленческой  деятельности –  это  источник  управленческой активности, направленной на определенный объект управления.

Объект  управления – часть  объективной действительности, на  которую направлено управленческое воздействие.

Между субъектами и объектами  управления существует диалектическое взаимодействие и взаимовлияние. При  этом важным условием эффективности  управления является соответствие субъекта управления его объекту. В менеджменте  различают два вида разделения труда: по горизонтали и по  вертикали. Горизонтальное  разделение  труда  может не проявляться  в мелких организациях.

Внутри  больших  организаций,  которые  имеют  сложную  структуру, существуют  различные "горизонтальные" подразделения, например,  отделы, службы, участки, и т. п. Горизонтальный  характер  разделения  труда  характеризуется  тем,  что производится  расстановка  руководителей  по  различным  подразделениям организации.  Особенность ее  заключается в том,  что горизонтально

разделенная работа должна быть обязательно скоординирована. Наряду  с  горизонтальным  разделением  труда  может  иметь  место  и 

вертикальное  разделение  труда.  Основное  назначение  этого  вида разделения  труда  —  координирование  действий  людей,  объединенных общей структурой данной организации для выполнения общих целей.  Вертикальное  развертывание  разделения  труда,  при  котором  вышестоящий  руководитель  координирует  работу  нижестоящих руководителей,  способствует  образованию  различных  уровней  управления. При  этом  название  должности,  которую  занимает  тот  или  иной руководитель,  дает  возможность  определить,  на  каком  уровне управления находится  этот руководитель.  Размер  организации  —  это  один  из  важнейших  факторов,  который 

определяет  количество  уровней  управления.  Все  уровни  управления внутри организаций обычно делятся на три основные категории:

1)  институциональный уровень  (руководители высшего звена);

2)  управленческий уровень  (руководители среднего звена  управления);

3)   технический уровень  (руководители низового звена  управления).

На  институциональном  уровне  разрабатываются  стратегические,  т.е. перспективные, планы и цели. Институциональный  уровень  управления  организацией —  самый малочисленный  по  сравнению  с  другими  уровнями.  Наиболее распространенные должности  руководителей высшего звена  управления — президент,  вице-президент,  председатель  Совета  директоров  компаний.  В среде государственных  служащих — это, например, министры, в армии — генералы и т.д. Руководители высшего звена управления являются лицами, ответственными  за  принятие  важнейших  организационных  решений.  Их работа  очень  напряженная  и  интенсивная.  Руководители  такого  ранга непрерывно  заняты  поиском  новой  информации,  которая  имеет непосредственное  отношение  к  деятельности  всей  организации. Особенность  работы  руководителей  высшего  звена  управления характеризуется  также  и  тем,  что  она  не  имеет  четких  границ,  пока существует данная организация. Основное  содержание  деятельности  руководителей  высшего  уровня управления:  выбор  основного  направления  деятельности  организации  с учетом  внешних  внутренних  факторов  работы.  Постановка  стратегических целей,  организация  стратегического  планирования;  прогнозирование работы  предприятия  на  определенный  отрезок  времени.  Предвидение будущих результатов  эффективности предприятия. Ответственность  за все решаемые в организации  задачи и принимаемые решения. Полное  владение информацией  о  задачах,  средствах  их  решения,  внешних  факторах.