1. Мен-т как вид деят-ти и сист-ма упр-я. Рыночный ме-м хозяйств-я, основ-й на свободном предприним-ве и конкуренции, борьбе за рынки треб. Чтобы рук-ли хозяйствующ-х субъектов овладевали новыми знаниями, умениями и навыками в сфере упр-я и могли польз-ся ими на практике. Менеджмент – это особый вид проф-й деят-ти, направ-й на достиж-е в хо-й деят-ти орг-ииоптимальных рез-в на основе разумного исп-я матер-х, трудовых, финансовых информ-х и организац-х ресурсов, а также прим-я различн-х принципов и методов социально-зкон-го стимулир-я. Российский менеджмент – это комплексная инновационная наука, кот. Зародилась одновр-но с формир-м рыночной экономики, развитием предприним-ва и конкуренто-способности для активной деят-ти юр. И физ. Лиц. Характерные черты мен-та: 1. Мен-т – особый вид деят-ти, присущий рыночной экономике, т.е. это проф-е управ-е, основными элементами кот. Яв-ся: - анализ и учет конкретн. Условий работы пред-я, - разаботка, реализ-я и управ-е нововведениями, - формулир-е стратегии и тактики развития пред-я и т.д. 2. Мен-т основ-ся на экон-х методах управ-я, кот-е ориентированы на получ-е высоких финанс-х рез-в. 3. Мен-т нужно рассмат-ть как науку и искусство организации и координации совмест-й деят-ти людей для достиж-я опред-х целей, используя опред. Методы, приемы, способы, стили рук-ва. 4. ен-т – система гибкого управления, позволяющая предприятию своеврем-но перестраивать св. леят-ть, чутко реагир-ть на конъюктуру рынка и учитывать факторы внешнего окруж-я, реагировать на изменение усл-й конкурент. Борьбы. При всех различиях в понимании мен-та общим яв-ся то, что он связан с трудовыми рес-ми (людьми), кот-е вступают в опред. взаимоотнош-я в процессе труд. Деят-ти в организации, след-но – организация как объект менеджмента яв-ся причиной, обуславливающей сущ-е менеджмента.

2. Цели и задачи менеджмента. Мен-т – вид упр-я, кот-й в полной мере отвеч-т потребн-м развития рынка. Совр-й мент-т характ-ся след-м: 1. пост-е стремление к увелич-ю эффектив-ти деят-ти. 2. хоз-й самост-ю. 3. напрв-м деят-ти на достиж-е запланир-х целей.4. исп-м совр-й инф-й базы для принятия реш-й. Конечной целью менеджмента коммерч-х орг-й яв-ся получ-е прибыли путем рациональной орг-ии произв-го процесса и эффектив-го исп-я кадрового потенциа ла.Основ-ми целями мен-та яв-ся: прогнозир-е, планир-е и достиж-е намеч-х рез-в. Для реализ-ии эт. Целей и для получ-я высокой прибыли предп-ю треб-ся обеспечить эффектив-й произ-й процесс с пом-ю рациональн-го упр-я произ-м, т.е. мен-т должне обеспеч-ть эффектив-ю деят-ть пред-я. Для эт. Необ-мо решить задачи: 1. обеспечить орг-ю сырьем и ресурсами, 2. произ-во товаров и услуг должно быть в учетом потребностей потребителей, 3. орг-ть сбыт прод-ии, 4. обеспеч-ть стабильное полож-е предпр-я на рынке. 5. пост. Стрмление к повышению эффектив-ти произ-ва, т.е. с наименьш. Затратами труда и средств получать оптимальн. Рез-ты. 6. хозяйственная самост-ть руководит-й обеспеч-т свободу принятия управленч-х реш-й и ответственность за конечные рез-ты деят-ти. 7. пост. Корректировка целей в завис-ти от состояния рынков и факторов внеш. Окруж-я. 7. Исп-е соврем-й информац- й базы и компьютерной техники для осущ-я расчетов с целью принят-я обоснов-х и оптимальных управленч-х реш-й. Для эт. Должны решаться основ-е вопросы мен-та: опред-е целей орг-ии, арзработка стратегии разв-я, контроль деят-ти работников, эффектив-е упр-е персоналом.

3. Ф-ии мен-ра. Менеджер – рук-ль, кот. Занимеет опред. Должность и наделен полномочиями в области принятия реш-й по конкрет-м видам деят-ти на пред-ии. Каждому мен-ру прих-ся выполнять разнообразн ые ф-ии, в завис. От специализации пред-я, от проф. Навыков, квалификации, но для всех мен-в сущ-т общие обязат-е ф-и: 1. планирование - мен-р определяет цели и план деят-ти пред-я, решает что необходимо сделать для их достиж-я – разрабат-т наиб. Эффектив-е методы достиж-я целей. Основыв-сь на прогнозах и стратегич-х планах, обеспеч-ся вся будущая работа пред-я. 2. мен-р обеспеч-т реализ-ю целевых установок путем постановки конкретн. Задач перед персоналом. 3. Организация - организов-т произ-й процесс, распределяет работу меж. Исполнителями, создает оргинизац-ю структуру управления, комплек тует труд-й коллектив. 4. обеспеч-т побудительные мотивации и связи. Целью мотивации яв-ся стимулир-е работников для эффект-й производит-ти труда и для послед-ей реализ-ии запланиров-х целей. 5. координирует – т.е. достижение согласованности в работе всех звеньев цепи, кот. Достиг-ся путем установ-я оптимальн-х связей меж. Ними. 6. Контроль – колич-я и качеств-я оценка рез-в работы. Основ-ми инструментами к-ля яв-ся наблюдение, проверка всех сторон деят-ти, учет и анализ. 7. обеспеч-т проф-й и деловой рост работников пред-я, т.е заботится о повыш-ии их квалификации, проф-го мастерства. 8. анализирует рез-ты работы пред-я в целом и его подразд-й, прогнозирует их дальней-ее развитие, оценивает деят-ть кажд. Работника. 9 выполняет ф-ю маркетинга, инновации. Таким образом мен-ры выполняют оч. Много управленч-х ф-й, т.е .они планируют, организовывают, управляют и координируют, выявляют проблемы, решают их, а след-но работа мен-ра требует различных проф-х навыков, квалификации, мастерства.

4. Специфич-е особ-ти управленч-го труда.

Управленч-й труд выд-ся в особ. Категорию обществ-го труда и основ-ся на понимании упр-я как вида проф-й деят-ти. Управление – это процесс плинир-ч, орг-ии, мотивации и контроля, необх-й для того, чтобы сформир-ть и достичь целей орг-ии. Управленч-й труд – это вид обществ-го труда, основной задачей кот. яв-ся обеспеч-е целенаправл-й, скоординиров-й деят-ти отд-х участн-в совместного труд-го процесса, труд-х коллективов. Специфич-е особ-ти: 1. умствен-ц труд работников аппарата урп-я, сосот-й из 3-х видов деят-ти: - организац-но-администр-я и воспитат-я работа (прием и передача инф-ии, доведение реш-й до исполнителя, контроль исполнения), - ананлитич-я и конструктивная работы (восприятие инф-ии и подготовка соотв-х реш-й), - информац-но-технич-я работа (документационные, вычислит-е перации).2 участие в созд-ии матер-х благ не прямо, а опосредованно (через труд др. лиц), 3. предмет труда – инф-ч, 4. средства труда – организац-я и вычислит-я техника, 5. рез-т труда – управленч-е реш-я.. Рез-ты труда персонала упр-я оценив-ся не по кол-ву изданных распоряж-й, а по их влиянию на деят-ть коллектива. С развит-м рыноч-х отнош-й, дальнейш-м углуб лением разделения и кооперации труда управленч-й труд обособляется в самост-ю сферу. Глав. Особ-ть эт. Вида трудовой деят-ти сост. В том, что задачи разв-я и совершенств-я орг-ии рук-ль решает в организацион-м аспекте, воздействуя на людей, кот-е непосредс-но должны их решать. Именно эти обст-ва треб-т от чел-ка, занимающ-ся дан. Деят-ю, творческого к ней подхода. Кач-во реш-й, приним-х менеждерами, завис. Не только от их знаний, но и от личных качеств, практич-го опыта, интуиции и здравого смысла. В завис-ти от функцион-й роли в процессе упря выделяют: - труд руков-ей – наиб высокая ступень упр-я. Принимают реш-я по важнейш-м вопросам деят-ти орг-ии. – специалисты – вып-т ф-ии по подготовке и реализ-ии управленч-х реш-й. В их деят-ти сочетаются ф-ии упр-я и исполнения. – вспомогат-й персонал – инф-е облсуж-е аппарата упр-я.

5 . Совр-е сост-е мен-та в России. Российский мен-т – комплексная инновац-я наука, кот-я зародилась одновр-но с формир-ем рыночной экономики, развитием предприним-ва и конкурентоспособ-ти для активной деят-ти юр-х и физ-х лиц.

см. готовые шпорг.

6. Знач-е и сущность процессного труда мен-ра. Взаимосвязь всех ф-й мен-та: планир-е, орг-я, мотивации, контроль. Все ф-ии взаимосвязаны, взаимообусловлены и дополняют др. друга. При планир-ии опред-ся цели и план деят-ти предп-я, средства, необх-е для реализ-ии этого, разрабат-ся наиб. Эффектив-е методы достиж-я целей. Основываясь на прогнозах и стратегич-х планах, обеспеч-ся вся буд-я работа пред-я. При орг-ии происх-т распред-е задач меж. Исполнителями и установление взаимодействия меж. Ними. Главной задачей яв-ся формир-е структуры компании и обеспеч-е ее всем необходимым. Орг-я направлена на создание необх-х условий для достиж-я поставл-х целей. Целью мотивации яв-ся стимулир-е работников для эффектив-й проризводит-ти труда и для реализ-ии запланир-х целей. Задача контроля заключ. В колич-й и качеств-й оценке рез-в работы. Цель контроля – создание системы упр-я, кот-я поможет предприятию достичь намеч-х целей св-го развития. Поэт. Основными инструментами контроля яв-ся наблюдение, проверка всех сторон деят-ти, учет и анализ.

7. Знач-е и сущность системного подхода к мен-ту. Исслед-е управления как процесса привело к широкому распростр-ю системных методов анализа. Системный подход в мен-те был связан с примен-м общей теории систем для ре-я управленч-х задач. Он предполагает, что рук-ли должны рассмат-ть орг-ю как совокуп-ть взаимосвяз-х элементов, таких как: люди, структура, зажача, технологии, ресурсы. Глав. Идея систем-й теории сост. В том, что ни одно действие не предприним-ся в изоляции от других. Кажд-е реш-е им. Последствия для всей системы. Системный подход в упр-ии позвол-т избежать ситуаций, когда реш-е в одной области превращ-ся в проблему для другой. На базе сист-го подхода разрабатывалисб задачи упр-я в неск-х направлениях. Так возникла теория непредвид-х ситуаций. Суть: кажд-я ситуация, в кот. Оказ-ся мен-р, может быть сходной с др-ми ситуациями. Однако ей будут присущи уникальн-е св-ва. Заадча мен-ра в эт. Ситуации сост. В том, чтобы проанализ-ть все факторы в отдельн-ти и выявить наиб. Сильные завис-ти. В 70-е г. появилась идея открытой системы. Орг-я как открытая система им. Тенденцию приспосабл-ся к многообраз-й внеш-й среде. Такая сист-ма не яв-ся самообеспечивающ-ся, она зав-т от энергии, инф-ии и мат-в, поступ-х извне. Следуя теории систем, можно предпол-ть, что любая формальн-я орг-я должна иметь систему функционир-я (различ-е формы структур-го деления), систему результативх и эффектив-х стимулов, систему власти, систему логич-го принятия реш-й.

8. Знач-е и сущность ситуационного подхода к мен-ту. С точки зрения экономики орг-ии наиб. Существ-е в научно-методич-м плане рез-ты были получены в рамках ситуационного подхода. Суть: формы, методы, системы, стили упр-я должны существенно варьироваться в завис-ти от сложившейся ситуации, т. Е. централь-е место должна занимать ситуация. Это конкрет-й набор обстоятельств, кот-е сильно влияют на орг-ю в дан. Конкрет. Время. Суть рекомендаций по теории сист-го подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организац-но-управленч-ю проблему в завис-ти от целей орг-ии и сложившихся конкрет-х условий, в кот-х эта цель должная быть достигнута. Т.е. пригодность различ-х методов упр-я опред-ся ситуацией. Ситуац-й подход вес большой вклад в разв-е теории упр-я. Он содержит конкрет-е рекомендации, касающ-ся прим-я научных положений в практике управления в завис-ти от сложившейся ситуации и условий внеш-й и внутр-ей среды орг-ии. Используя ситуац-й подход, мен-ры могут понять, какие методы и средства будут наилучш-м образом способств-ть достиж-ю целей орг-ии в конкрет. Ситуации.

9. Основ-й вклад различн. Школ в теорию и практику м-та. Классич-я школа упр-я осн-е вним-е привлекали вопросы эффект-ти труда. Больш-во исслед-й полагали, что мен-т – искусство, поэт. Исслед-ли приняли подход с точки зр-я хар-ра: если установ-ть черты хар-ра, свойств-е мер-ру, то можно найти людей, кот-е облад. Такими кач-ми. Рез-ты исслед-й показали, что опред-ть параметры по чертам хар-ра невозможно. 1-ый шаг к рассм-ю мен-та как науки был сделан Ф.Тейлором, кот. Возглавил школу научного упр-я. Он заинтерес-ся не эффект-ю чел-ка, а эффектив-ю орг-ии. Благодаря разработке концепции научного упр-я мен-т был признан самост-й областью науч-х исслед-й. Тейлор разработ-л методологич-е основы нормир-я труда, стандартизровал рабочие операции, внедрил в практик науч-е подходы подбора, расстановки и стимулир-я труда рабочих. Разновид-ю классич-й школы упр-я яв-ся администр-я школа, кот. Занималась изуч-м вопр-в роли и ф-ий мен-ра. А. Файоль разделил весь процесс упр-я на 5 основ-х ф-ий: планир-е, орг-я, подбор и расстановка кадров, рук-во (мотивация)и контроль. Суть разработ-х им принципов упр-я: разд-е труда, авторитет и ответст-ть власти, дисциплина, единство рук-ва и распорядит-ва, подч-е частного интереса общего, вознагр-е за труд, порядок, справедливость, инициатива. Др. предст-ль администр-й школы Блюмфильд разработ. Концепц. «мен-т персонала». Опред. Прорыв в области мен-та – школа человеч-х отнош-й (рубеж 30-х г.) В ее основу положены достиж-я психологии и социологии. В рамках эт. Учения в процессе упр-я предлагалось сосредоточ-ть сонов-е внимание на работнике, а не на его задании. Идея Р. Оуэна сост. В том, что фирма много врем. Тратит на уход за станками и мало заботится о людях. Поэт разумно тратить такое же время и на уход за людьми. Родонач-к школы челов-х отнош-й - Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, в кот-й есть собст-е системы контроля. Опред-м образом воздейст-я на такую систему можно улучшить рез-ты труда. В к. 50-х гг. некот. ее предст-ли выделились в школу «поведенческих» наук, изуч-ую не просто межличн-е отнош-я, а самого человека. Осн-е вним-е исслед-ей привлек.: • социальная ответ-сть бизнеса перед работниками; • индивидуальная психология; • чел-е потребности; • психология и мотив-я работн-в; • конфликты; • форм-е и неформ-е орг-ии; Постепенно становилось ясно, что эффек-ть труда зависит не только от психологии чел-ка, но и от групповых взаимосв-ей внутри орг-ии. Начиналось фор-е школы «социальных систем». Кот. рассмат-ли социальную орг-ю как комплексную организационную систему с рядом состав-х: • индивид; • формальная структура орг-ии; • неформ-ая структура орг-ии; • статусы и роли членов орг-ии; • внешнее окруж-е Прагматично ориентир-е «практики» считали, что мен-т должен быть построен на обобщении прошлого опыта с исп-м методов экон-х наук, психологии, социологии, - «эмпирическое» направ-е. Они говорили о необх-ти создания единой теории управлен-й деят-ти. По мере разв-я экономико-математических методов, теории систем и управления, вычислит-й техники с нач. 50-х гг. стала формир-ся «новая школа» управ-я,Внимание представи-й «новой школы» было сфокусировано на:

•сетевом планир-ии;• планир-ии поступл-я и расход-я ресурсов,• оптимизации и распред-и ресурсов орг-ии,

• использ-ии «теории игр» при принятии реш-й, •прогнозир-ии; •системном анализе (с помощью «дерева» целей,);• статистических методах анализа и оценки различных ситуаций Наиб-ю значимость приобрел системный подход к упр-ию.Более поздние теории упр-я были разработ-ны предст-ми колич-й школы (управленч-й). Появление дан. Школы – следствие прим-я математики и компьют-в в упр-ии. ЕЕ представители рассмат-т упр-е как логич-й процесс, кот-й может быть выражен математически. В 60-е г. начин-ся широкая разработка концепций упр-я, опирающ-ся на исп-е матем-го аппарата, с пом. Кот. Достиг-ся интеграция матем-го анализа и субъект-х реш-й мен-ра. Формализ-я ряда управленч-х ф-ий, сочетание труда, чел-ка и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов орг-ии, появились такие новые элементы внутрифирм-го планир-я, как имитационное моделир-е реш-й. В совр-х усл-х матем-е методы исп-ся практич-ки во всех направ-х управленч-й науки..

10. Факторы внут-й среды орг-ии. Под внут-ей средой орг-ии понимают ситуационные факторы внутри орг-ии. Орг-ии предст-т собой созданные людьми системы, их внут-е факторы в основном яв-ся рез-м управленческих реш-й. По сути это хозяйств-й организм орг-ии, ее структура. Факторами внут-й среды орг-ии яв-ся: 1. цели – конкретное конечное сост-е или желаемый рез-т, кот-го стремится достичь орг-я. Цели должны быть: - достижимыми, т.е. устана -ся исходя из им-ся ресурсов, - измеримыми (опера тивными, долгосрочными), - конкретными, т.е. четко сформулиров-ми, - приемлемыми, - совместимыми, - гибкими. 2. задачи – предпис-я работа, часть работы, кот-я должна быть вып-на в уст-е сроки и заранее оговоренным способом. Для достиж-я постав-х целей необ-мо решить 3 основ. Задачи: - работа с кадрами, - работа с предметами и средствами труда, - работа с информ-ей. 3. Структура орг-ии - это логические взаимоотнош-я уровней управ-я и функциональных областей, построенных в такой форме, кот-я позвол яет достичь наиб. Эффективно целей орг-ии. Функции ональная область относ-ся к работе, кот-ю вып-т структурное подразд-е. 4. Технология – средства преобраз-я сырья в готовую продукцию. Классиф-я: - многозвенные технологии – характериз-ся серией взаимосвяз-х задач, кот-е должны ваып-ся последов-но, - посреднические – яв-ся взаимозависимыми, - интенсивные. 5. люди – сам. Основ-й фактор внут. Среды, от кот. Зависит достиж-е цели орг-ии, ее успех, т.е. это основа сущ-я любого хозяйств-го субъекта. Основ. Характеристики личности работ-ка: - способности, - предрасположенности, - потребности, - ожидания, - восприятие, - точка зрения, - система ценностей.

Технология

Люди цели структура

задачи

11. Факторы внеш. Среды прямого воздейст-я. Кажд. Орг-я должна быть в сост-ии эффек-но реагировать и приспосабл-ся к изменениям внеш. Среды, чтобы выживать и достигать поставю целей. Среда прямого возлейс-я – это факторы, непосред-но влияющ-е на достиж-е постав-х целей: а) Поставщики. Поставщиками капитала в основном являются банки, акционеры и частные лица. Чем лучше обстоят дела у данной организации, тем больше шансов получить кредит на льготных условиях у поставщиков капитала.
б) Трудовые ресурсы. Без нужных специалистов должной квалификации нельзя эффективно использовать сложную технику и оборудование.
в) Законы государства. Организации обязаны выполнять не только федеральные, но и региональные законы. Государственные органы обеспечивают принудительное выполнение законов в сфере своей компетенции.
г) Потребители. Потребители решают, какие товары и услуги для них желательны, то есть они определяют направления и возможности роста организации. В рыночной экономике действует принцип: "Потребитель - король рынка".
д) Конкуренты. Руководство предприятия должно понимать, что неудовлетворенные нужды потребителей создают свободные ниши на рынке для конкурирующих организаций.

12 Факторы внеш. Среды косвен. Воздейс-я. Кажд. Орг-я должна быть в сост-ии эффек-но реагировать и приспосабл-ся к изменениям внеш. Среды, чтобы выживать и достигать поставю целей. Среда косв-го воздействия сост. из факторов, кот-е не оказ-т прямого и немедленного воздействия на деят-ть орг-ии: а) Сост-е экономики страны. Рук-во орг-ии, особ. при выходе на междунар-й рынок, должно учит-ть экон-ю ситуацию в той стране, в кот-ю поставляет св. товар, или с кот-й им. деловые отнош-я. Сост-е мировой экон-ки влияет на стоим-ть ресурсов и способность покуп-ей приобретать товары и услуги. Если в экономике прогноз-ся спад, то необх-мо уменьшить запасы готовой прод-ии, чтобы преодолеть трудности сбыта, след. учесть увелич-е или уменьш-е ставки % на займы, возможное колебание курса доллара. б) НТП. Технич-е новшества повышают производит-ть труда, способствуют улучш-ю кач-ва прод-ии, расширяют возможные области прим-я товаров. Появление таких высоких технол-й, как компью терная, лазерная, микроволновая, исп-е атомной энергии, синтетических материалов, оказ-т сущ-е влияние на развитие и деятельность орг-и. в) Социокультурные факторы. Это жизненные ценности и традиции, обычаи, установки, кот-е оказ-т сущ-е влияние на деят-ть орг-ии. г) Политич-е факторы: экон-я политика администр-х органов гос-ва, т.е. система налогооблож-я, льготные торговые пошлины, законод-во о защите потребителей. д) Отнош-я с местным нас-м – яв-ся оч. важным для учета и планирования в любой орг-ии. В каж. общине сущ-т свои специф-е законы и установки по вопросам бизнеса и ведения деловых отношений с другими орг-ми

13. Линейная орг-я структура управ-я (ЛС). Одна из простейш-х орг-х структур. Основ-м принципом построения ЛС яв-ся вертикал-я иерархия, т.е соподчи нен-ть звеньев упр-я сверху донизу. ЛС подразумевает принцип единоначалия, т.е. во главе кажд. Подраз-я стоит рук-ль, наделенный всеми полномоч-ми и сосре доточ-ий в св. руках вcе ф-ии упр-я. Вышестоящ-й орган не им. Права отдавать распоряж-я исполнителям минуя их непоср-го нач-ка. Дост-ва: - единство распорядит-ва, - согласов-ть действий исполнит-й, - простота упр-я, - четко выраж-я ответствен-ть, - полная ответс-ть рук-ля за рез-ты деят-ти, - оперативность в принятии реш-й. Недостатки: - отсут-е звеньев по планир-ю и подготовке реш-й, - большая инф-я перегрузка, множествен-ть контактов с подчин еными, вышест-ми и смежными звеньями, - высокие требования к рук-лю, - структура пригодна к реш-ю только оперативных текущих задач, - структура не позволяет решать задачи, осуслов-е постоянно меняющимися условиями функционир-я орг-ии, - затруднит-е связи меж. Инстанциями, ЛС в чистом виде применяются только в низовых произв-х звеньях, на малых предприятиях. Особенно в пер-д их становления.

14. Функциональная орг-я структура упр-я (ФС). Для таких структур хар-но создание подраз-й, каждое из кот. Им. Собствен. Задачу и обязан-ти. Кажд. Орган упр-я ориентир-н на вып-е отдельн-х видов управленч-й деят-ти (отдел маркетинга, плановый отдел). В основе ФС лежит принцип полного распоря дит-ва, заключ-ся в том, что вып-е указаний функцио нального органа в пределах его компетенции обязат-но для исполнения. Такая функциональн-я специализ-я аппарата упр-я значит. Повыш-т результатив-ть деятельн-ти орг-ии. Дост-ва: - высокая компетентн-ть спец-в, отвеч-х за вып-е конкретн. Ф-ий, - специализ-ация подразделений на вып-е опред-го вида управленч-й деят-ти, - ликвидиция дублирования в вып-ии задач, - освободж-е линейных менедж-в от реш-я некот. Спец-х вопросов, - стандартизация явлений и процессов, - уменьш-е потребности в спец-х широкого профиля. Недостатки: - чрезмер-я заинтерес-ть в реализ-ии целей и задач своих подразд-й, - длительная процедура принятия реш-й, - трудн-ти поддержания взаимосвязей меж. Различ-ми функцио нальн-ми службами, - снижение ответств-ти исполнителей за работу, поскольку кажд. Получает указания от неск-х рук-ей, - относительно застывшая орг-я форма, с трудом реагирующ-я на изменения..

15 Линейно-функцион-я с.у. При такой структуре упр-я всю полноту власти берет на себя линейный рук-ль, возглавл-й опред-й коллектив. Ему помогает спец. Аппарат, сост-ий из функцио нальн-х подразд-й,кот-е нах-ся в подчин-и лавного линейного рук-ля. Свои рещ-я они проводят либо через главного рук-ля, либо (в пределах св. полно моч-й) через соотв-х руководит-ей служб исполн ит-ей. Преим-ва: - более глубокая подготовка реш-й и планов, связ-х со специализацией работников, - освободж-е главного линей-го мен-ра от глубокого анализа проблем, - возм-ть привлеч-я консультантов. Недостатки: - отсутств-е тесных взаимосвязей на горизонт-м уровне, - недостаточно четкая ответств-ть, т.к. готовящий план не участв-т в его реализ-ии, - чрезмерно развитая система взаимод-я по вертикали, т.е. тенденция к чрезмерной централиз-ии

16. Матричная орг-я структура упр-я (МС)- возникла как реакция на необх-ть быстрых техно логич-х изм-ий при максим-й эффектив-ти исп-я раб. Силы и ресурсов орг-ии. МС отраж-т закрепл-е в организац-м построении пред-я 2-х направле ний рук-ва: вертикальное направ-е – упр-е функци ональн-ми и линейными структур-ми подразд-ми, горизонт-е направ-е – упр-е отдельн-ми проектами, для реализ-ии кот-х привлекаются человеч-е и др. ресурсы различ-х подразделений орг-ии. Основопо лагаю-м принципом при исп-ии матричного подхода к построению организац-х структур яв-ся улучшение взаимод-я отдельных структурных подразделений в целях реализ-ии проектов, принц ипиально важных для орг-ии в целом. Дост-ва: - возм-ть быстро реагир-ть на изменяющ-ся внеш. И внут-е усл-я, - интеграция различн. Видов деят-ти в рамках реализуемых программ, - рацион-е исп-е кадров, - увелич-е мотивации деят-ти за счет децентрализ-ии упр-я, - усиление контроля, - сокращ-е нагрузки на рук-ей высокого уровня за счет делегир-я полномочий, - повыш-е личной ответств-ти за вып-е программы, - получ-е высококачественных рез-в по большому кол-ву проектов, вып-х одновременно. Недостатки: - сложная структура соподчинения, в рез. Чего возник. Проблемы с утановлением приоритетов, - нездоровое сопернич-во меж. Рук-ми проектов, - необх-ть пост-го контроля за соотнош-м сил меж. Задачами упр-я по целям, - ф-ии орг-ии часто дублируются, - структура считается неэффективной в кризисные пер-ды.

17. Виды орг-ии. Орг-я – социальная общность сост-я из группы людей, деять-ть кот-х сознат-но координир уется для достиж-я поставл. Целей. Чтобы считаться орг-ей должны быть учтены след. Треб-я: 1. наличие не менее 2 людей, кот-е счит. Себя частью эт. Группы. 2. налич-е не менее 1 цели, кот. Приним-т как общую все члены группы. 3. наличие членов группы, кот-е сознат-но работают вместе, чтобы достичь общую для всех цель. Все орг-ии отлич. Друг от друга по различн. Функциям, методам, принципам управ-я, но для всех орг-ий им-ся общие характеристики: 1. ресурсы, т.к для достиж-я цели кажд. Орг-я должна им. Ресурсы. Основ. Ресурсы – люди, основ-е и оборо-е ср-ва, техно логии и информация 2. завис-ть от внешней и внут-ей среды. Ни одна орг-я не мож. Функционир-ть изолиро ванно, вне завис. От внеш. Факторов. Важно уметь выявить наиб.существ-е факторы внеш-го влияния и выработать эффектив-е способы реагир-я на него. В завис. От степени влияния этих факторов на деят-ть хозяйствующ-х субъектов, их принято подразд. На: - факторы внеш. Среды прямого воздейстс-я: поставщи ки ресурсов, потребители, конкуренты, законы и законодат. Акты. –факторы внеш-й среды косвенного воздействия – сост-е эконом-ки страны, - политич-е, - социальные, - культурные, -НТП.В рыноч-й экономике наиб. Жизнеспособны орг-ии, работ-е на основе широкого привлеч-я заемного капитала. ООО – созд-ся юр-ми лицами и граждананми путем объедин-я их вкладов в целях осущ-я хоз-й деят-ти. СП созд-ся на основе влож-я капитала отечеств-х и иностр-х партнеров, совместно осущ-х хоз-ю деят-ть, упр-е орг-ей и распред-е прибыли. АО – организац-я форма объедин-я средств орг-й и граждан в целях осущ-я хоз-й деят-ти. АО им. Уставный фонд, раздел-й на опред-е число акций, равное номинильн-й их себестоим-ти. Холдинговые компании – держательские компании, созд-е с целью владения контрольн-ми пакетами ценных бумаг, главю образом пром-х фирм. Сущ-т и др. формы орг-й, отлич-ся содержанием ф-ий, структурой, степенью централиз-ии упр-я.

18. Горизонт-е и вертик-е разд-е труда. Орг-я труда требует соотв-х форм его разделения, глав. Целью кот. яв-ся специализ-я работников на вып-е отд-х видов работ. Работа распред-ся по профессион-му признаку. Горизонт-е разд-е труда – это качеств-я и количеств-я дифференциация и специализ-я труд-й деят-ти. Это разд-е работы на составляющ-е компоненты. По горизонтали труд раздел-ся по функцион-му, товарно-отраслевому и квалификац-му признакам. Функцион-е разд-е труда - специализ-я работн-ов по видам деят-ти. Разд-е труда по товарно-отраслевому признаку связано со специализ-ей и ограничением в вып-ии конкрет-х трудовых операций (напр., специализ-я продавцов на продаже одного к-л товара). Квалификац-е разд-е труда основ-ся на том, что при опред-ии видов труд-й деят-ти исходят из сложности работ и необх-й для эт. Квалиф-ции. Вертик-е разд-е труда. Поскольку работа в орг-ии раздел-ся на состав-е части, кто-то должен координир-ть работу группы. На 1-ый план выступает обособление ф-ии управления, суть кот. – целенаправл-е координир-ие деят-ти всех элементов орг-ии: опред-ть круг обяз-ей подчиненных, планировать, организов-ть, координир-ть, контролир-ть. В такой работе присутсв. 2 момента: интеллектуальный (подготовка и принятие реш-й) и волевой (проведение их в жизнь). Вертик-е направ-е труда осущ-ся по след. Направл-м: 1. общее рук-во – выработка и провед-е в жизнь главных направ-й деят-ти орг-ии. 2. технологич-е рук-во – разработка и внедр-е прогрессив-х технологий. 3. эконом-е рук-во – страте гич-е и тактич-е планир-е, анализ экономич-й деят-ти орг-ии. 4. оперативное упр-е – составление и доведение до конкрет. Исполнит-й оператив-х планов, расстан-ка исполнит-й по местам, орг-я контроля за ходом произв-го процесса. 5. упр-е персоналом – подбор, расстановка и разв-е труд-х ресурсов орг-ии. Так. Обр., в орг-ии сущ-т 2 внут-е формы разд-я труда. 1-я – разд-е труда на компоненты, т.е. горизонт-е, 2-я, вертикальная, отделяет работу по координиров-ю действий от самих действий. Деят-ть по координир-ю работы др. людей и сост-т сущность упр-я

19. Форм-е и неформ-е орг-ии. Рук-во и лидерство. Внутри всяк. Формальн-й орг-ии сущ-т неформ-е, кот-е влияют на политику орг-ии. Группы людей, создан-е по воле рук-ва для достиж-я целей орг-ии, наз-ся формаль -ми группами. Глав-я ф-я – вып-е конкрет. Задач и достиж-е целей орг-ии. Отнош-я меж. Людьми регулир-ся нормативн-ми документами (законы, приказы, распоряж-я). Стихийно образовавш-ся группа людей, вступивших в регулярное взаимод-е для достиж-я опред-х целей приз-ся неформ-й орг-ей. Отнош-я меж. Членами такой группы формир-ся на основе личн. Симпатий, общности взглядов, интересов. Для орг-ии важно, чтобы неформ-е группы не доминировали. Их влияние на дело форм-й орг-ии мож. Быть весьма существенным. Наиб. Распространено неофиц-е общение: ни одни новости не передаются так быстро, как по неформальн-м каналам. Неформ-я орг-я может продвигать вперед или тормозить разв-е орг-ии. Задача мен-ра сост. В том, чтобы минимизир-ть влияние эт. Групп и направлять в нужное русло их власть. Неформ-е орг-ии порожд-ся основ-м принципом человеч-й психики: они образ-ся и развив-ся тогда, когда люди взаимод-т меж. Собой. Причины, побужд-е людей вступать в неформ-е орг-ии: 1. чувство принадлежно- сти, 2. взаимопомощь, 3. защита, 4. общение, 5. симпатия. Признаки неформ-й орг-ии: 1. социальный контроль- установл-ие и укрепление норм – групповых эталонов приемлемого и неприем-го поведения. 2. Сопротивление переменам. В неформ-х орг-ях всегда наблюд-ся тенденция к сопротивлению переменам. 3. неформальн-е лидеры. Лидер форм-й орг-ии им. Поддержку в виде делегированных ему офиц-х полномочий и действует в отведенной ему конкрет-й функциональн-й области. Опора неформ-го лидера – признание его группой. Сфера влияния неформ-го лидера мож. Выходить за администр-е рамки форм-й орг-ии. Нефор-й лидер вып-т 2 ф-ии: помогает группе в достиж-ии ее целейе, поддерж-т и укрепляет ее сущ-е. Сущ-е неформ-х групп в орг-ии – норм-е явление. Они чаще всего укрепляют труд. Коллектив и форм-й рук-ль должен их поддерживать.

20. Уровни управ-я.

Институциональный

Уровень Управ-е высш. Звена

Управленческий

Уровень Управ-е сред. Звена

Технический

Уровень Упр-е низового звена

Высший ур-нь упр-я орг-ей – Совет директоров, президент, правление. Эта группа управленч-х работников обеспеч-т интересы владельцев акций, вырабат-т политику орг-ии и способств-т ее реализ-ии. В ывсш. Рук-ве мож. выдел. 2 подуровня: полно мочное упр-е и общее рук-во. Рук-ли среднего ур-ня упр-я обеспеч-т реализ-ю политики функционир-я орг-ии, разработанной высшим руков-м и отвеч-т за доведение заданий до подразд-й и за их вып-е. Спец -ты, входящ-е в эт. Группу им. Широкий круг обяз-ей и обладают большой свободой принятия реш-й: рук-ли отделений. Низший ур-нь упр-я преставлен младшими начальн-ми. Это рук-ли, наход-ся непос редственно над рабочими: мастера. Бригадиры.

время планирование

организация

контроль

низший средний высший

На всех ур-х упр-я рук-ли вып-т не только управленч-е, но и исполнительские ф-ии. Однако с повыш-м ур-ня рук-ва вес исполнительских ф-ий понижается. Менеджеры всех 3-х ур-ней им. 2 области заданий: по менеджменту и по спец-ти. Рук-ль люб. Ур-ня упр-я опред. % времени тратит на принятие управленч. Реш-й и опред-й – на принятие реш-й по спец-ти.

Рабочее время

Высший задания по

Средний менеджменту

Задания по

Низший специальности

С повыш-м ур-ня упр-я вес заданий по спец-ти падает, а по менеджменту возрастает.

21. Этапы жизнен. Цикла орг-ии. Кажд-я орг-я объективно и последоват-но проходит все стадии жизнен-го цикла. Жизнен. Цикл – это объективная реальность, но возрождение орг-ии требует субъективных воздействий управленч-го персонала, поэт деят-ть орг-ии на кажд.. стадии специфична. 1. рождение. Характерны: - определение главной цели, т.е. направления основ-го вида деят-ти, - выбор стиля рук-ва (авторитарный, либеральный, демократич-й), - высокая работоспособность коллектива, - планиров-е объема прои-ва, учет новизны прод-ии, - выход на рынок, но еще с малыми объемами. Организация труда – стремление к максим-му увелич-ю прибыли 2. детство и юность: глав. Цель – кратковремен-я прибыль и ускоренный рост, - стабилиз-я размеров деят-ти, - стабилиз-я объемов прод-ии, расходов на нее, ассортимента, - рост масштабов произ-ва, - жесткое рук-во, - стабилиз-я управленч-й структуры, - повыш-е роли специалистов, - выход на рынок и укрепление позиций на нем. Орг-я труда – планир-е прибыли, увелич-е жалования и услуг. 3. зрелость: глав. Роль – систематический и сбалансирован-й рост произ-ва и формир-е инфивид-го имиджа, - эффективность рук-ва за счет делегир-я полномочий, - главная задача – осущ-ть рост по разным направлениям, - завоевывать новые рынки, - расширять ассортимент, - четко осуществлять разделение труда, - стимулирование труда. 4. старение (высшая ступень зрелости): - сохранить достигнутые рез-ты во всех сферах деят-ти, в т.ч. в области рук-ва, - эффектив-ть должна достигаться за счет координации действий рук-ля, - основ-я задача – обеспечить стабильность, свободный режим орг-ии труда, активное уч-е всех членов колл-ва в распред-ии дохода. 5. возрождение: - глав. Цель и задача – обеспечить оживление по всем функциям (омолаживание), в т.ч. обновить управл-е кадрами, - пересмотреть организац-ю структуру упр-я, - расширить и обносить ассортимент, - внедрять научную орг-ю труда.

22. Экономич-е методы упр-я. Это система приемов и способов воздейс-я на исполнителей с пом. Конкрет-го соизмерения затрат и рез-ов (матер-ое стимулир-е и санкции, финансир-е и кредитов-е, зарплата, себесто им-ть, прибыль, цена). В кач-ве основ-х методов упр-я выступает система зарплаты и премир-я, кот-я должна быть максимально связана с рез-ми деят-ти исполнит-ля. Экон-ие методы упр-я — это способы воздейств-я, им-е в св. основе экон-ие отнош-я и экон-ие интересы людей. Экон-ие интересы делятся на 4 группы: • гос-ва; • отрасли; • коллектива (орг-и); • личности. Между эт. интересами всегда сущ-т противоречия. Искусство рук-ей сост. в разрешении эт. Противор-й, поиске возмож-х компромиссов. Возмож-е экон-е рычаги упр-я: • себестоим-ть; • рентабельн-ть; • прибыль; • фондоот дачу; • цену; • зарплату -Один из важнейших экон-их рычагов упр-я..Экон-м методам упр-я отводится центр-е место. Экон-е методы способст-т выявлению новых возмож-ей, резервов. Речь идет об изм-ии системы матер-го стимулир-я с учетом экон-х интересов всех участников производс-го процесса. В рез-те повыш-я действенности экон-х рычагов и стимулов формир-ся такие условия, при кот. Трудовой коллектив побуждаются к эффектив-й работе не столько администр-м влияникм (приказы), сколько экон-м стимулир-м. Исп-я личную экон-ю заинтерес-ть, можно добиться целей, постав-х перед орг-ей. Конкрет. Набор и содерж-е рычагов экон-го воздействия опред-ся спецификой управляемой системы. Для реш-я экон-х задач в упр-ии организацией широко прим-ся экономико-математич-е методы, поск. Основ-м свойством экон-х задач яв-ся большое число ограничител-х условий и множество реш-й. С пом. Экономико-матем-х методов сожно получить конкрет. Данные, характер-е то или иное экон-е явление и найти наиб. Эффективные решения. Чаще всего прим-ся линейные модели. Принципиальный вопрос коллект-й организации труда в фирме – овладение экон-ми методами упр-я, кот-е применит-но к управлению орг-ей предств-т собой совокуп-ть экон-х рычагов, с пом. Кот. Достиг. Эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива и личности.

23. Орг-но-распорядит-е методы упр-я. Объектив-й основой исп-я эт. методов выступают орг-е отнош-я, составляющие часть мех-ма упр-я. Через их посредство реализ-ся одна из ф-ий упр-я – ф-я орг-ии. Задача орг-но-адм-й деят-ти сост. В координации действий подчиненых. О-а м.у. опираются на власть рук-ля, они оказыв-т прямое воздействие на управляем-й объект через приказы, распор-я, указания. В рамках орг-ии возможны 3 формы проявления о-а м.у.: 1. обязат-е предписание (приказ, запрет), 2. согласительные (консультация, компромис), 3. рекомендации (совет, предлож-е). О-а м.у. отлич. От других четкая адресно сть директив, обязат-сть вып-я команд, причем в установ-е сроки. Это методы принуждения. В общем виде система о-а м.у. может быть представлена как совокуп-ть 2 равнознач-х элементов: воздействие на структуру упр-я (регламентация деят-ти в системе упр-я) и на процесс упр-я (подготовка, принятие, орг-я вып-я и контроль за управленч-ми реш-ми). В практике управленч-й деят-ти администр-е воздействие связ-но с 3-мя типами подчинения: 1. вынужденное и внешне навязанное. Сопровожд-ся чуством завис-ти и поним-ся подчиненным как нажим сверху. 2. пассивное. Хар-но удовлетв-е, связ-е с освобожд-и от принятия самост-х реш-й. 3. осознанное, внутренне обоснован-е. В целом о-а м.у. сущ-т в форме орг-го и распорядит-го воздействия. Орг-но-адм-е воздействие включ. В себя след. Компоненты: виды и типы воздействия, адресат, постановка задания, опред-е критерия его вып-я, установ-е ответств-ти.В орг-ии эти методы служат средством прямого воздейств-я на процесс произ-ва и труд работников, что позв-т координир-ть вып-е ими отд-х ф-ий или реш-я общей задачи. Это создает благопр-е усл-я для сущ-я и разв-я управляемой системы,. К характер-м особ-м прямого воздейс-я относ-ся непосредств-я связь начальника и подчине-го. Одн. В целом прямые воздейстия ведут к усилению пассивности подчин-х, пожт. Наиб. Эффективны косвенные методы воздей-я, кот-е осущ-ся посредством постановки задачи и созд-я стимулирующих условий.

24. Социально-психологич-е методы упр-я. Рез-ты труда во многом завис-т от целого ряда психологич-х факторов. Зная особ-ти поведения, хар-ра отдельн-го чел-ка, можно прогнозир-ть его повед-е в нужном для коллектива направлении. Чтобы воздействие на коллектив было наиб. Результативным, необ. Знать моральн-е и психологич-е особ-ти отд-х исполнителей, социально-психологич-е характ-ки отд-х групп и осущ-ть управляющее воздействие. Для эт. Целей прим-ся социально-психологич-е методы, кот-е предст-т собой совокуп-ть специфич-х способов воздействия на личностные отнош-я и связи, возник-е в труд-х коллективах. Они основ. На исп-е моральных стимулов к труду, воздейств-т на личность с пом. Психологич-х приемов в целях превращ-я администр-го задания в осознанный долг, внут-юю потреб-ть чел-ка (личный пример, авторитет). Глав. Цель эт. Методов – формир-е в коллективе положит-го социально-психологич-го климата. Основ-е средство воздейств-я на колелктив – убеждение. Приемы и способы социально-психологич-го воздейств-я во многом опред-ся подготовлен-ю рук-ля, его компетентностью, организат-ми способ-ми и знаниями в области социальной психологии. Соц-но-психол-е методы рук-ва треб-т, чтобы во главе колл-ва были люди достаточ. Гибкие, умеющ-е исп-ть разнообразные аспектц упр-я. Успех деят-ти рук-ля в эт. Направ-ии завис. От того, наск. Правильно он прим-т различ-е формы соц-но-психологич-го воздействия. В кач-ве основ. Форм – планир-е социального разв-я труд-го колл-ва, убеждение как метод воспитания и формир-я личности, экон-е соревнование, критику и самокритику, производ-е совещания, кот-е выступ. Как метод упр-я и как форма участия труд-ся в управлении.

Процессный подход.docx

— 23.42 Кб (Открыть, Скачать)

Шпаргалка по менеджменту.pdf

— 790.38 Кб (Скачать)

Информация о работе Ответы по менеджменту