Ответы на госы

Практики  и теоретики менеджмента утверждают, что для любого человека важна  самореализация. Одной из сторон самореализации является максимально возможное  продвижение по служебной лестнице. Это выражается в том, что каждый работник должен быть уверен в возможности  получить повышение при условии  качественного выполнения своей  работы, росте его профессионализма и квалификации. Следовательно, филиалу следует обратить  пристальное внимание на решение этого вопроса. При отсутствии четкой политики карьерного роста, в филиале гигиены и эпидемиологии присутствует четкий контроль за эффективностью и качеством работы служащих. Главными критериями оценки качества работы являются:

- Степень удовлетворенности сторонних организаций работой сотрудников,

- Выполнение поставленных задач,

- Выполнение плановых показателей,

- Количество отработанных человеко-дней,

- Коэффициент затратоемкости  рабочего времени на выполнение конкретного вида работ и др.

Перед каждым сотрудником филиала ставятся задачи, в соответствии с его должностными инструкциями, за ходом выполнения которых веется постоянный контроль со стороны как руководителей, так и коллег.

В филиале принята система аттестации сотрудников. Как было сказано выше, разработкой плана-графика и параметров аттестации занимается специалист по кадровым вопросам.

Важной  мерой   стимулирования  роста  квалификации  специалистов, улучшения их расстановки и  использования  в  соответствии  с  опытом, знаниями  и  квалификацией  является система аттестации,  в результате которой, в конечном итоге совершенствуется деятельность Государственной санитарно  -  эпидемиологической  службы  Российской Федерации.  

Кроме того, аттестация является одной из форм социальной защиты и социальных гарантий для специалистов. 

Нормативной основой для проведения аттестации является приказ государственного комитета санитарно-эпидемиологического надзора при президенте РФ 2 сентября 1992 г. n 74 (нцпи) «О порядке проведения аттестации врачей, специалистов с высшим немедицинским образованием, допущенных к врачебной деятельности, а также биологов, зоологов, энтомологов, учреждений государственной санитарно-эпидемиологической службы Российской Федерации». 

Квалификационные  категории медицинским работникам присваиваются сроком на пять лет.

Так же работники до истечения срока действия имеющихся у них квалификационных аттестационных категории, могут пройти аттестацию на более высокую квалификационную категорию.

За работником, признанным по результата аттестации не соответствующим квалификационной категории, сохраняется имеющаяся квалификационная категория до истечения срока ее действия.

Среди применяемых форм обучения, следует выделить такие как, семинары, курсы повышения квалификации на сертификат и другие.

Сотрудники  отправляются на обучение в ГОУ ВПО МАПО и СПб ГМА имени И. И. Мечникова. 

Относительно  системы оплаты труда, можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко регламентируемый оклад в соответствии с занимаемой должностью, квалификационной категорией, который индексируется  через определенный период времени. 

Разница в заработной плате главного врача и его заместителей составляет 20%. Градация окладов и заработной платы проходит в соответствии с занимаемой должностью и квалификационной категорией.

В филиале Центра Гигиены и Эпидемиологии применяется следующий перечень доплат: 

- за медицинский непрерывный стаж,3 года - 20%, 5 лет - 30%,

- 25 % оклада  ежемесячная премия,

- за вредные условия труда.15% и др.

Целесообразным  в данной работе является анализ движения кадров.

Таблица 10. Динамика движения кадров филиала ФГУЗ ЦГиЭ № 122 ФМБА России – ЦГиЭ № 38 за 2009-2011гг.

 

Рассчитаем  коэффициент оборота по приему - число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

11 / 44 = 0.25 (2009 год)

4 / 45 = 0.09 (2010 год)

3 / 47 = 0.06 (2011 год) 
 

Рассчитаем  коэффициент оборота по увольнению - число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период. 

4 / 44 = 0.9 (2009 год) 

2 / 45 = 0.044 (2010 год)

 
2 / 47 = 0.042 (2011 год) 

Рассчитаем  коэффициент полного оборота - число принятых плюс число уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

11 + 4 / 44 = 0.34 (2009 год)

4 + 2 / 45 = 0.13 (2010 год)

3 + 2 / 47 = 0.10 (2011 год)   

Рассчитаем  коэффициент текучести рабочей силы - число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период. 

2 + 2 / 44 = 0.09 (2009 год)

2 + 0 / 45 = 0.04 (2010 год)

2 + 0 / 47 = 0.04 (2011 год) 

Последний показатель отражает неоправданное  движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д.

 

На  основе проведенных расчетов можно  сделать следующее заключение: число  поступивших сотрудников превышает число выбывших сотрудников по собственному желанию, что позитивно характеризует кадровую политику филиала.

В 2011 г. было принято 3 человека, а уволилось всего 2.

Т. к. в  среднем, в филиале один человек  занимает по две штатные единицы, пополнение штата является позитивным фактором.

Как показывают вышеизложенные данные в филиале в 2009, 2010, 2011 годах происходило увеличение численности персонала.

Увеличение 10 человек за данный период было обусловлено повышением заработной платы на 40% в конце 2008 года, а так же увеличением транспортных единиц в автопарке филиала. 

Вывод:

Филиал  ФГУЗ ЦГиЭ 122 ФМБА РОССИИ - ЦГиЭ № 38 занимается обеспечением санитарно-эпидемиологического благополучия населения города Сосновый Бор Ленинградской области и работников организаций, в том числе с особо опасными условиями труда, условия работы в которых связаны с воздействием специфических неблагоприятных факторов, ребующих специальных научно-обоснованных лечебно-профилактических и реабилитационных мероприятий, направленных на предупреждение общей и профессиональной заболеваемости, заболеваемости вследствие возможного вредного воздействия факторов окружающей среды.

Так же филиал принимает непосредственное участие в реализации государственной политики в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения и первичной профилактики заболеваний. 
Проводит санитарно-эпидемиологические экспертизы, расследования, обследования, исследования, испытания, токсикологические, гигиенические и иные виды оценок.

На примере  этого учреждения я провёл анализ системы кадрового обеспечения и сделал определённые выводы характеризующие данный филиал.

В данном филиале численность сотрудников  составляет менее 100 человек,численность работников по штатному расписанию почти в два раза превышает их фактическую численность. Этому способствует невысокая оплата труда и в связи с этим многие сотрудники работают на две ставки. Так же мы наблюдаем абсолютное преобладание женского коллектива - это связано со спецификой деятельности организации.Среднесписочная численность сотрудников составляет всего 50 человек. В период с 2009 по 2011 года происходит незначительное увеличение численности персонала и большая часть из них мужчины. Это в некоторой степени вызвано расширением автопарка филиала и увеличением заработной платы на 40%. В период 2009 - 2011 гг. произошло незначительное сокращение персонала, относящегося к категории прочий персонал. Позитивным является тот факт, что при уменьшении персонала из категории прочий персонал, доля врачей при этом увеличилась. Более 50% сотрудников филиала проработали более двадцати лет. В филиале  присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки последующим  коллегам, а это является позитивным фактором, так как молодые специалисты с высшим уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся  профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки, что положительно сказывается на качестве выполняемой ими работы. Работники пред пенсионного, а зачастую, и среднего  возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации.

Поэтому, руководство филиала стремится  к разумному сочетанию специалистов с небольшим стажем и опытных  сотрудников со стажем более 20 лет. Остаётся сказать,что филиал обладает достаточно квалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудиться для достижения общих целей филиала. Формирование кадрового обеспечения в филиале ФГУЗ ЦГиЭ № 122 ФМБА России – ЦГиЭ № 38  – это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность функционирования филиала.

Учитывая  непосредственную зависимость эффективности  функционирования системы управления от системы формирования кадрового  обеспечения, в данной работе анализируется  деятельность в филиале по формированию системы кадров. Филиал проводит жесткую  политику отбора кадров, вследствие того, что для успешной работы филиала  необходимы высококвалифицированные  специалисты. Высокий конкурс отбора для филиала – это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более  подготовленные сотрудники.В филиале принята система аттестации сотрудников. Как было сказано выше, разработкой плана-графика и параметров аттестации занимается специалист по кадровым вопросам. Важной мерой   стимулирования  роста квалификации  специалистов, улучшения их расстановки и использования в соответствии  с опытом, знаниями  и квалификацией является система аттестации,  в результате которой,  в конечном итоге совершенствуется деятельность Государственной санитарно -  эпидемиологической  службы  Российской Федерации. Кроме того, аттестация является одной из форм социальной защиты и социальных гарантий для специалистов. В данном филиале применяются такие формы обучения, как семинары, курсы повышения квалификации на сертификат с обязательным занесением записи в трудовую книжку и другое. Сотрудники филиала отправляются на обучение или переквалификацию в Среди применяемых форм обучения, следует выделить такие как, семинары, курсы повышения квалификации на сертификат и другие. Сотрудники отправляются на обучение в ГОУ ВПО МАПО и СПб ГМА имени И. И. Мечникова. Относительно системы оплаты труда, можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко регламентируемый оклад в соответствии с занимаемой должностью, квалификационной категорией, который индексируется через определенный период времени. В филиале в 2009, 2010, 2011 годах происходило увеличение численности персонала, это вызвано с повышением заработной платы и появлением новых вакантных мест.