Психологические условия формирования имиджа руководителя

 

2.2. Типология имиджей руководителей трудовых коллективов.

В целях экспериментальной  проверки выдвинутых положений проведен констатирующий эксперимент. Основную выборку составили сотрудники ряда организаций г. Москвы, г. Химки и 40 (Сорок) руководителей, из которых 30 (Тридцать) человек – руководители подразделений и 10 (Десять) экспертов – руководители организаций и их заместители. Изучение содержания и структуры имиджа руководителя заключалось в следующем: а) анализе профессиональной деятельности руководителей; б) исследовании образа руководителя, имеющегося у подчиненных; в) исследовании выраженности качеств личности руководителя. В обследовании от каждого подразделения принимали участие 10-15 сотрудников.

Исследование содержания и структуры имиджа руководителя трудового подразделения проводилось на основе выбранных критериев и показателей. Методика Т. Лири позволила исследовать  представление, имеющееся у подчиненных о своих непосредственных руководителях. Анализ полученных результатов позволяет отметить, что совокупность соотношений показателей (1/5; 2/6; 3/7; 4/8 октанты) указывают на имеющуюся у руководителей тенденцию к доминированию в процессе управленческой деятельности и межличностных отношениях. А наибольшие показатели (5 – 7 баллов)  по 1 и 2 октанту свидетельствуют о независимости мнения руководителя, упорстве в отстаивании собственной точки зрения, способности навязать свое решение, а незначительное преобладание 2-го октанта над 1-м, - о преобладании критичности к мнению и поступкам подчиненных. Необходимо отметить, что все показатели этих октант, позволяют утверждать, что имеющаяся тенденция к доминированию основана на требовательности, энергичности и уверенности руководителей в себе, без диктаторских проявлений и выраженных признаков эгоцентризма и негативизма.

Вместе с тем, заметна и другая тенденция – дефицит доброжелательности. Низкие значения (2 – 4 балла) по 4 – 6 октантам дают возможность предположить о  том, что все разнообразие возникающих  управленческих ситуаций разрешается, преимущественно директивным методом. А сопоставление очень низких показателей (1 –3 балла) по 7 и 8 октантам (дружелюбие, альтруистичность), определяющих способность руководителей к проявлению эмпатии, компромиссу и отзывчивости,  с результатами по этим же октантам, но при описании «идеального руководителя», свидетельствуют об имеющемся большом потенциале ожиданий у подчиненных проявления руководителями этих качеств. Сравнение показателей представлено в таблице 5.

Таблица 5

Представление подчиненных об «идеальном» и «реальном» руководителе

(средние  значения)

Методика Т. Лири	I	II	III	IY	Y	YI	YII	YIII
«Идеальный »	6,6	3,2	3,3	1	1	1	2,6	3,7
«Мой »	3,1	3,1	2,1	2	1,4	1,3	1,2	1,1

 

Кроме этого, полученные результаты позволяют  отметить имеющиеся проявления формальности, сухости и необоснованной требовательности в отношениях с подчиненными у руководителей. Исследования, проведенные Л.Н. Собчик, В.Ю. Большаковым показали, что низкие показатели по этим октантам у партнера по общению не позволяют воспринимать его как человека, с которым возможны доверительные отношения, и тогда они переходит в формально–деловую плоскость. В нашем случае это приводит к трудностям, связанным с передачей опыта, навыков, умений, восприятием ценностей и традиций. Поэтому развитие этих качеств у руководителей становится принципиально важным и необходимым.

Дальнейший анализ результатов позволил распределить всех руководителей на лидирующую, уверенно-доминирующую и пассивно- доверчивую группы. На приведенном ниже рисунке 4, графически представлено соотношение руководителей в выделенных группах.

Рис. 4. Группы руководителей, выделенные после анализа результатов тестирования методикой Т. Лири.

  В первую группу были определены  руководители, оценка которых по  всем первым четырем октантам  преобладала над оценкой по  следующим четырем и была больше  единицы. Руководители этой группы воспринимаются как лидирующие и отличаются выраженной способностью вести за собой и подчинять своей воле других. Легкость и быстрота принятия решений, основанная на  собственном мнении и минимальной зависимости от внешних средовых факторов, определяют их как руководителей, успешно приспосабливающихся к изменяющейся обстановке и быстро достигающих результата.

Во вторую группу были включены руководители, оценка которых подчиненными по 2 - 3 из первых четырех октантов преобладала  над оценкой по следующим четырем и была больше или равна единице. Подчиненные воспринимают таких руководителей как уверенно-доминирующих, стремящихся занять обособленную позицию и отличающихся категоричностью отстаивания собственной позиции, что иногда мешает сформировать групповое мнение и объединить коллектив для достижения целей. Кроме этого, проявляющееся неприятие мнения подчиненных приводит к возникновению некоторой отстранённости в межличностных отношениях с подчиненными, что мешает оптимально использовать их возможности и интересы.

В третью группу были отнесены руководители, оценка которых подчиненными по первым четырем октантам не превышала оценку по следующим четырем и была меньше или равна единице. Руководители этой группы (7) воспринимаются как пассивно-доверчивые, избегающие активного социального контакта и принимающие иногда решения, ориентированные на поддержание значимых отношений, имеющихся с некоторыми членами коллектива. Делегируемые подчиненными возможности по решению широкого спектра управленческих проблем приводит к тому, что руководство этой категории рассматривается иногда подчиненными как половинчатое и недостаточное.

Таким образом, проделанный анализ позволил выделить три группы руководителей, каждая из которых имеет свой имидж. Наглядное отображение сложившегося о них представления у подчиненных показано на

рисунке 5.

Рис. 5. Имиджи руководителей трудовых подразделений в представлении  подчиненных сотрудников.

Дальнейшее исследование переменных проходило с использованием математического  обеспечения программы Statistika –5. Все переменные были проверены на нормальность распределения признака, определены средние арифметическое `C и квадратическое отклонение (s), рассчитаны показатели асимметрии (А) и эксцесса (Е). Расчеты подтвердили нормальность распределения признаков.

Для сопоставления эмпирических распределений  признаков был проведен корреляционный анализ (корреляция Пирсона), позволивший  уточнить имеющиеся между переменными корреляционные связи. Результаты анализа приведены в таблице 6.

Таблица 6

Таблица характеристик, сформировавших имидж руководителей  в представлении подчиненных  (методика Т. Лири).

*Отмечены корреляции  значимые на уровне p < 0,05. Объем выборки N = 30
Октанты	Авторит.	Эгоист.	Агрессив.	Подозр.	Подчинен.	Зависим.	Дружел.	Альтруист.
Авторитарность	1	0,37	0,43*	-0,32*	-0,25	-0,34*	0,23	0,32*
Эгоистичность	0,37*	1	0,63*	0,35*	-0,08	-0,08	-0,25	-0,06
Агрессивность	0,43*	0,63*	1	0,31	0,04	-0,02	0,04	0,14
Подозрительность	-0,32	0,35*	0,31	1	0,55*	0,51*	-0,25	-0,16
Подчиненность	-0,25	-0,08	0,04	0,55*	1	0,77*	0,05	-0,11
Зависимость	-0,34*	-0,08	-0,02	0,51*	0,77*	1	0,01	-0,08
Дружелюбие	0,23	-0,25	0,04	-0,25	0,05	0,01	1	0,57*
Альтруистичность	0,32*	-0,06	0,14	-0,16	-0,11	-0,08	0,57*	1

 

Анализ корреляционных связей, позволяет выделить характеристики, определившие имидж руководителей  в представлении подчиненных. Как видно из данных, представленных в таблице, сформировавшийся имидж руководителей определили такие качества, как уверенность, доминантность, энергичность, целеустремленность (1 - 4 октанты). Имеющиеся тесные связи между показателями этих октантов подтверждает ранее сделанный вывод о том, что имидж руководителей носит доминантный характер. Подчиненные видят своих руководителей уверенными, требовательными, резкими в оценках, настойчиво добивающихся целей, стоящих перед подразделениями, и нетерпимыми к негативным проявлениям в поведении подчиненных.

Однако данные описательной статистики и корреляционного анализа, не вскрывают глубинных характеристик, а лишь частично определяют содержание компонентов составляющих имидж руководителя. Кроме этого, не ясны  причины, которые явились основанием для его формирования. Поэтому для их выяснения и конкретизации был проведен факторный анализ.

При выборе числа факторов выделяемых для анализа, я руководствовалась существующим критерием Кайзера, согласно которому рекомендуется рассматривать лишь те факторы, чьи собственные значения превышают 1. Эта процедура была осуществлена с использованием  графического критерия Scree-test (критерий каменистой осыпи). Это графический критерий, позволяющий приближенно оценить число факторов в модели. Полученные факторы представлены на рисунке 6.

 

Рис. 6. График собственных значений критерия Scree-test для выбора числа факторов.

На основании построенного графика (где по оси ординат отложены номера собственных значений, по оси  абсцисс – соответствующие численные  значения), можно определить оптимальное  для анализа и интерпретации число факторов. Так, координата точки, в которой убывание зависимости замедляется наиболее сильно, определяет число факторов. Согласно выбранному критерию для нашей выборки по исследуемым показателям, осыпание замедляется наиболее существенно в точке с координатами 3. Следовательно, при формировании имиджа руководителя, определяющими будут 3 фактора, наиболее существенно влияющие на складывающееся у подчиненных представление о своих руководителях.

Необходимо отметить, что существование и влияние этих факторов во многом обусловлено условиями, которые совокупностью своего воздействия повлияли на сформировавшийся имидж руководителей, во многом предопределили его восприятие и оценку. На основании расчетов графического критерия Scree-test (критерий каменистой осыпи) проведен факторный анализ, результаты которого представлены в таблице 7.

Таблица. 7.

Факторные нагрузки переменных (методика Т. Лири).

Факторные нагрузки (Вращение: нормализованный  варимакс) Метод анализа: главных компонент *Отмеченные нагрузки p > 0,7
Переменные	Фактор 1	Фактор 2	Фактор 3
I.  Авторитарность	-0,42	0,59	0,42
II. Эгоистичность	-0,01	0,89*	-0,22
III. Агрессивность	0,11	0,88*	0,13
IY. Подозрительность	0,75*	0,34	-0,29
Y.  Подчиненность	0,90*	-0,05	0,05
YI. Зависимость	0,89*	-0,11	0,03
YII. Дружелюбие	0,03	-0,11	0,89*
YIII. Альтруистичность	-0,07	0,11	0,83*
Сумма переменных	2,37	2,06	1,81
Среднее значение переменной	0,30	0,26	0,23

 

Для полноты анализа  факторной нагрузки, позволяющей  уточнить, какая из переменных в  наибольшей степени влияет в целом на оценку руководителей, была выполнена процедура исследования собственных значений и дисперсии выделенных факторов, что позволило уточнить на какую часть исследуемой совокупности признаков она распространяется.  Результаты исследования представлены в таблице 8.

Таблица 8

 Собственные  значения и дисперсии выделенных  факторов.

Метод выделения  факторов по главной компоненте.

Наименование фактора	Собственные значения фактора	Процент общей дисперсии (%)	Накопленные собственные значения	Кумулятивный процент дисперсии
1 отрицательных качеств	2,55	31,88	2,55	31,88
2 позитивных качеств	2,05	25,66	4,60	57,54
3 поддержки	1,64	20,56	6,25	78,10