Психологические условия формирования имиджа руководителя

Вторая подгруппа объединяет в  себе следующие социально–групповые,  (социально–психологические) условия:

• осознание и принятие сотрудниками ценностей, норм и традиций организации;
• признание подчиненными социальной значимости руководителя;
• готовность подчиненных изменять свое представление (мнение) о своем руководителе;
• принятие подчиненными модели поведения руководителя, его стиля руководства и общения.

Третья подгруппа (индивидуальных) состоит их следующих психологических  условий:

•  стремление (желание) сотрудника подражать, быть похожим на руководителя;

• готовность подчиненного позитивно воспринимать приказы и распоряжения руководителя;

-  близость представлений  подчиненного о реальном руководителе  и имеющимся у него «идеальным» образом.

Всё это позволило  наметить основные направления эмпирического  исследования особенностей имиджа руководителя.

 

Глава 2. Эмпирическое исследование имиджа руководителя.

 

2.1. Методология   исследования имиджа руководителя.

Проделанный анализ  результатов  исследования и выработанные теоретические  положения относительно сущности, структуры  имиджа руководителя и его роли и  месте в процессе управления коллективом, позволили осуществить разработку методического замысла исследования и проведение опытно-экспериментальной работы по изучаемой проблеме. Методический замысел, в котором были выявлены критерии, показатели оценки имиджа руководителя и осуществлена разработка методического инструментария, обеспечивающего выявление и оценку необходимых показателей, позволил определить задачи исследования.

Основными  задачами исследования выступали:

• исследование психологической сущности имиджа руководителя и его влияние на эффективность управленческой деятельности;
• уточнение психологической структуры имиджа руководителя, его свойств и функций;
• обоснование и разработка практических рекомендаций, направленных на совершенствование имиджа руководителя как составляющей части управленческой культуры руководителя.

Исследование носило планомерный и поэтапный характер и включало в себя последовательное проведение следующих достаточно условных этапов.

На первом этапе осуществлено уточнение и конкретизация инструментария, критериев и показателей сформированности имиджа руководителя.

На втором этапе, с учетом уточненных критериев и показателей оценки имиджа руководителя, двумя батареями тестов были обследованы рядовые сотрудники и руководители трудовых коллективов. Это позволило исследовать, а затем создать типологию существующих в настоящее время имиджей руководителей, а так же выявить условия и факторы их сформировавшие. Основу первой батареи тестов, предназначенной для исследования и выявления внешних психологических условий, составили: методика Т. Лири, метод личностного дифференциала, методики  
А.Я. Анцупова, и М. Рокича. Этими методиками обследовались рядовые сотрудники, принимающие участие в эксперименте.

Во вторую батарею тестов, предназначенную для изучения внутренних психологических условий помимо указанных методик,  вошли: методики А.Л. Журавлёва (экспертной оценки личностных качеств руководителя),  
Р. Кеттела и методика изучения социально–психологических установок³⁷. Этими методиками обследовались руководители. Кроме этого, в качестве экспертов были привлечены руководители организаций и их заместители. В констатирующем эксперименте приняло участие 150 (Сто пятьдесят) сотрудников и 30 (Тридцать) руководителей подразделений 5 (Пяти) организаций г. Москвы и г. Химки, 10 (Десять) экспертов.

Ранее, на основе проведенного теоретического анализа, выделены следующие свойства имиджа руководителя: адекватность, воздейственность, устойчивость, целостность. С учетом этих свойства были разработаны критерии и показатели оценки имиджа руководителя.

В самом общем смысле под критериями (от греч.  kriterion  - средство для суждения) понимаются «признаки,  на основании  которых производится  оценка,  определение  или классификация чего-либо; мера суждения, оценка какого-либо явления, мерило оценки» ³⁸. Критерии отражают сущностную изменчивость явления (предмета исследования). Степень выраженности того или иного критерия представляют, с учетом системы показателей, репрезентирующих качественные и количественные характеристики отдельных свойств, элементов и состояний предмета изучения и оценки.

При определении критериев  оценки имиджа руководителя, использовались результаты многостороннего опроса экспертов, в качестве которых выступали, профессионалы высокой квалификации: руководители организаций и их заместители.

В результате различными экспертами были выделены следующие  критерии, формирующие  имидж руководителя:

а) со стороны экспертов – профессионалов было отмечено, что представление о руководителе трудового коллектива складывается на основе проявленных в процессе руководства подразделением профессионализма и компетенции; способностей, навыков и умений решать разнообразные, внезапно возникающие задачи, нацеленность на успех, требовательность к себе и подчиненным.

б) со стороны руководителей подразделений, непосредственно руководящих трудовым коллективом было отмечено, что представление у старшего начальника о руководителе трудового коллектива складывается на основе умения своевременно выполнить поставленную задачу; стабильно высоких показателей деятельности коллектива. А у подчиненных - на основе рационального и справедливого распределения между ними заданий со стороны руководителя; способности выслушать и решить их проблему, развитых коммуникативных способностях.

Теоретические выводы, полученные в ходе анализа психологической  литературы, и результаты проведенного экспертного опроса, позволили определить для оценки имиджа руководителя следующие критерии:

- профессиональная направленность - рассматривается автором как нераздельность, слитность  имиджа с  деятельностью, соответствие его предъявляемым требованиям к руководителю, закрепленным в нормативных документах, существующими традициям организации и существующими представлениями о роли руководителя в процессе управления коллективом. Данный критерий предполагает профессионально–деятельностное единство, означающее общность целей, задач и мотивов участников совместной деятельности. К показателям этого критерия я отнесла: оценку профессиональных качеств руководителя подчиненными и старшими руководителями, направленность личности руководителя, результаты деятельности трудового коллектива.

К критерию,  определяющему социальную привлекательность  имиджа руководителя,  я отнесла  притягательность.

Удовлетворение  достигнутым успехом в совместной деятельности, позитивно окрашивает эмоции  сотрудников,  рождает желание быть похожим на своего руководителя, перенять его манеру поведения, повторить его экспрессию. Притягательность имиджа руководителя рассматривается мной как способность возбуждать к себе интерес, желание подражать, быть рядом. Показателям этого критерия выступает фактор оценки личностного дифференциала, который интерпретируется как свидетельство уровня привлекательности, симпатии, которым обладает  руководитель коллектива в восприятии у своих подчиненных. Понимая, что в оценках даваемых подчиненными своим руководителям отражаются субъективные, эмоционально-смысловые представления, их отношения, которые могут лишь частично соответствовать реальному положению дел в последующем, я сравнивала их с оценкой, даваемой руководителям экспертами. Вместе с тем, для формирования имиджа руководителя эти оценки имеют во многом первостепенное значение.

Операционализация выделенных критериев состояла в их понятийной интерпретации, а также определении эмпирических показателей, имеющих различную степень выраженности. На основе выведенных критериев оценки имиджа руководителя, были подобраны и разработаны методы и методические приемы их выявления, которые позволили рассмотреть исследуемое явление в трех плоскостях: интроспективной (самооценка руководителя), оценок даваемых руководителю его подчиненными и объективных оценок со стороны экспертов (руководителей организаций).

Проводимые в исследовании измерения осуществлялись при помощи различных методических средств, которые представлены на таблице 3.

Таблица 3

Система организации, психологического исследования  имиджа руководителя.

№ п\п	Психодиагностические  методики	Категории сотрудников
		рук-ли подразд.	сотрудники	Ст. начальники
1	Метод личностного  дифференциала		*
2	Методика «ценностные  ориентации» М. Рокича.	*	*
3	Методика Т. Лири.	*	*
4	Экспресс –  методика оценки взаимоотношений в коллективе А.Я. Анцупова.	*	*
5	Методика экспертной оценки личностных качеств руководителя А. Л. Журавлева.	*		*
6	Методика многофакторного исследования личности Р. Кеттела	*
7	Индивидуальная беседа	*	*	*
8	Наблюдение	*	*
9	Анализ документов	*

 

Использование данного  подхода к изучению исследуемого психологического явления обеспечило необходимый уровень полноты, всесторонности и объективности получаемых результатов. Так, полнота и всесторонность результатов достигалась за счет изучения явления в трех, выше перечисленных, плоскостях, а объективность результатов достигалась, прежде всего, за счет использования в исследовательских целях данных, полученных по результатам деятельности подразделений, а также многочисленных экспертных оценок.

Разработанная система организации психологического исследования позволила эффективно использовать методические средства и психодиагностические методики для доказательства возможности использования выделенных нами критериев оценки имиджа руководителя.

 

Психодиагностические методики, использованные для исследования имиджа руководителя.

Одним из наиболее важных критериев оценки имиджа руководителя является его профессиональная направленность. Нераздельность образа руководителя от процесса деятельности, его нацеленность на достижение успеха, выполнение задачи, позволяют его подчиненным, коллегам по службе и старшим начальникам выделить наиболее существенные личностные качества, характеризующие его как профессионала. Для раскрытия этих  характеристик руководителя, использовался третий модуль  экспресс–методики оценки взаимоотношений³⁹ А.Я. Анцупова, где предлагалось подчиненным и коллегам по работе (другим руководителям) определить качество выполнения своих функциональных обязанностей руководителем трудового подразделения в шкале от +5 до -5, где:

+5 отлично знающий  дело, умеющий организовать свою  работу и подчиненных, очень  работоспособен;

0 - профессиональные  качества развиты средне:

-5  совершенно  не знающий дела, не умеющий  его организовать, не работоспособен;

Зо - затрудняюсь ответить.

Кроме этого модуля  методики, использовались  отдельные  показатели (3,4,18, 37, 39, 61, 66, 99) методики Т. Лири, содержащей  сто двадцать восемь различных личностных характеристик, позволивших исследовать профессиональную составляющую представления подчиненных о своём начальнике. В инструкции подчиненным предлагалось внимательно прочесть каждую характеристику и подумать, соответствует ли она их представлению о руководителе. Если «да», то перечеркивалась крестом цифра в сетке регистрационного листа, соответствующая порядковому номеру характеристики. Если «нет», то никаких пометок на регистрационном листе сотрудники не делали.

В качестве экспертов к исследованию привлекались руководители организаций  и их заместители, которые обследовались  методикой экспертной оценки личностных качеств руководителя⁴⁰ А.Л. Журавлёва. Эта методика, опирается на разработанную ранее специальную структуру профессионально важных качеств руководителя, которая состоит из следующих пяти групп: профессиональных, организаторских, педагогических, нравственных и коммуникативных качеств.

Руководителям предлагалось выступить экспертом и оценить профессиональные качества руководителей трудовых коллективов. Личностные качества и фамилии оцениваемых руководителей были указаны в регистрационном листе, который приводился в приложении к инструкции. Оценка производилась по 7-балльной шкале. Каждый балл на шкале означал, что то или иное качество может проявляться с разной частотой.

Другим,  не менее  важным критерием оценки имиджа руководителя коллектива является притягательность. Появляющееся чувство удовлетворения у подчиненного от общения с руководителем, способность эффективно принимать решения в изменившихся условиях обстановки, свидетельствуют о высоком уровне  управленческой культуры руководителя, что делает его образ более привлекательным и позитивно оцениваемым. Для определения притягательности имиджа руководителя использовались показатели, полученные методикой личностного дифференциала по фактору оценки. При этом положительные (+) значения этого фактора соответствует предпочтению, оказываемому объекту оценки, отрицательные (-) - его отвержению. В целом, это позволило определить, является ли руководитель, в представлении его подчиненных, носителем позитивных, социально желательных характеристик.