Психологические условия формирования имиджа руководителя

Полученные результаты позволяют  отметить, что первый фактор, названный нами фактором отрицательных качеств, имеет наибольший процент общей дисперсии (32%) и показывает, что влияние этого фактора достаточно велико и объединяет в себе такие показатели со значимой нагрузкой (p>0,7), как: подозрительность (0,75), подчиненность (0,90), зависимость (0,89). Рассматриваемая совокупность признаков, объединенных данным фактором, характеризует проявления личностных качеств руководителей, которые в целом отрицательно отражаются на представлении о них у подчиненных. Именно на них «смещен ракурс воздействия»⁴¹, и поэтому акцентируются лишь определенные качества руководителей.

Полученные результаты позволяют сделать вывод о  том, что подчиненные острее реагируют  на проявление руководителем таких  качеств как чрезмерная критичность, требовательность переходящая в придирчивость, уступчивость, неуверенность в себе, тревожность, проявления конформизма. Можно заметить, что эти качества относятся к личностному компоненту имиджа, но в негативном аспекте их проявлений, способном своим единичным проявлением разрушить его целостность и в целом изменить представление о руководителе.

Второй фактор – позитивных качеств, имеет процент общей дисперсии, равный (25,66%), объединил в себе такие показатели со значимой нагрузкой    (p >0,700) как: эгоистичность (0,89), агрессивность  (0,88). Эти показатели подтверждают наши выводы о ведущей роли в формировании имиджа руководителя таких качеств как уверенность в себе, настойчивость, нацеленность на достижение результата, энергичность. 

Полученные результаты исследования позволяют предположить, что данные характеристики во-многом связаны со стилем руководства руководителей и их нацеленностью, прежде всего, на решение коллективом текущих задач. В целом, это соответствует требованиям, предъявляемым к развитию профессионально–важных качеств руководителя, однако,  это ещё и пример для подчиненных, носитель ценностей, знаний, традиций, которые передаются не только в ходе делового сотрудничества, но и в процессе межличностного общения.

Третий фактор – поддержки, с общей дисперсией – (20,56%), объединяет (78,1%) совокупности руководителей с такими показателями значимой нагрузки (>0,700) как: дружелюбие (0,89); альтруистичность (0,83), характеризует проявления у руководителей способности к эмпатии, компромиссу и отзывчивости. Рассматриваемая совокупность признаков, объединенных данным фактором, позволяет сделать вывод о том, что даже незначительное умение проявить эти способности находит отклик у подчиненных, что свидетельствует об их желании  и готовности к более тесному социальному контакту со своим руководителем. По моему мнению, именно этот фактор показывает на имеющийся потенциал управленческого ресурса руководителя, который позволил бы смягчить возникающие в процессе деятельности конфликты, недопонимание между сотрудниками, что в целом, сделало бы имидж руководителя более сбалансированным.

Таким образом, проделанный  анализ рассчитанных факторов, позволяет  выделить среди них два доминирующих (1 и 2), которые наиболее активно и  одновременно разнонаправленно влияют при формировании имиджа руководителя. Проявление этой разной направленности заключается в том, что подчиненные, с одной стороны, отмечают у руководителей развитые лидерские качества, умение руководить, потребовать, а с другой - подчиненность и зависимость (видимо при общении со старшими начальниками). Разрешение этого противоречия по моему мнению возможно  при повышении управленческой культуры руководителя и более активного социального взаимодействия, разъясняющего место и роль руководителя в организации.

С целью дальнейшего  изучения имиджа руководителя осуществлена его оценка по выделенным критериям: «профессиональная направленность» и «притягательность». Показатели критерия «профессиональная направленность» позволили определить, что сотрудники достаточно высоко оценивают  профессиональные качества своих руководителей (3 модуль методики А.Я. Анцупова). В исследуемой группе руководителей (30 человек) высокие показатели  (10;9;8 St) имеют - 14 человек, средние (7;6;5 St) - 10 человек и 6 человек имеют низкие показатели (4;3;2 St). Из четырех модулей методики наиболее высокие показатели средних значений (6,5St) имеет модуль оценки профессиональных качеств руководителей, что свидетельствует о их способности более проявлять свои профессиональные навыки и умения. Можно предположить, что в представлении подчиненных руководители идентифицируются, прежде всего, как носители специфических качеств, через которые происходит преломление восприятия и оценка личности руководителя.

Для уточнения имеющейся  зависимости между показателями критерия «профессиональная направленность» и независимыми переменными, описывающими образ руководителя (методика Т. Лири), осуществлена обработка данных в рамках линейной регрессионной модели (множественная регрессия), результаты которой представлены в таблице 9.

Таблица 9.

Таблица результатов  регрессионного анализа зависимой  переменной:

профессиональные  качества.

Коэффициент детерминации (RІ= 0,641) показывает, что построенная регрессия объясняет 64% разброса значений от среднего, что в достаточной мере отражает складывающуюся тенденцию. Значения критерия F(8,52) =11,641 и уровень значимости (p<0,0005) свидетельствует о высокой значимости полученных результатов, что позволяет утверждать, что оценка профессионализма связана с проявлением таких качеств, как решительность, быстрота принятия решений, целеустремленность в сочетании с корректностью и вежливостью. Это позволяет сделать вывод о том, что профессиональная направленность имиджа руководителей определяется, как сплав качеств, состоящий из умений показать специфические качества профессионала. Дополнительно проведенная процедура исследования остатков (анализ остатков) показала, что среди них нет резко выделяющихся и они не коррелированны между собой. Что подтверждает чистоту проведенного анализа. 

Другим, не менее важным критерием оценки имиджа руководителя  является притягательность. Показатели критерия измерялись методикой личностного дифференциала переменной оценки, показывающей уровень привлекательности, симпатии, которым обладает руководитель в восприятии подчиненных. Положительные (+) значения этой переменной позволяют говорить о том, что руководители в целом оцениваются позитивно.

Вместе с тем, сравнивая  средние значения показателя этой переменной (6,2 St) с двумя другими (сила 6,8 St и активность 6,7 St) можно заметить, что подчиненные отмечают у руководителей, прежде всего, высокую активность, энергичность, импульсивность и настойчивость. Показательно, что из всех оцениваемых руководителей лишь пятеро получили более высокие оценки по всем 3 переменным, в сравнении с оценками, которыми подчиненные оценили самих себя. Вместе с тем, 9 руководителей имеют высокие показатели (8-10 St)  по показателю «оценка», что позволяет утверждать об имеющемся чувстве удовлетворения у подчиненных от общения с руководителями и их высоком авторитете.

Для уточнения имеющейся  зависимости между показателями критерия «притягательность» и независимыми переменными, описывающими образ руководителя (методика Т. Лири), осуществлена обработка данных в рамках линейной регрессионной модели (множественная регрессия), результаты которой представлены в таблице 10.

Из представленных в таблице результатов можно сделать вывод о том, что имидж руководителя делает притягательным совокупность качеств, в основе которой уверенность руководителя в достижении результата в сочетании с корректностью и способностью пойти на компромисс. Последнее наделяет его более привлекательными и позитивно оцениваемыми характеристиками. Коэффициент детерминации (RІ= 0,566) показывает, что  построенная регрессия  объясняет 56% разброса значений от среднего, что в достаточной степени  отражает складывающуюся тенденцию. Это позволяет утверждать, что существующие взаимосвязи оказывают существенное влияние на имидж руководителей.

Таблица 10

         Таблица результатов регрессионного  анализа зависимой переменной: оценка.

Обращают на себя внимание отрицательные показатели (-0,04) переменной 8 октанта (альтруистичность). Логика рассуждений  говорит о том, что они должны способствовать притягательности образа руководителя у подчиненных и иметь соответственно положительные значения, в итоге мы получаем противоречие. По моему мнению, оно разрешается при уточнении интерпретации низких значений октантов (от 1 до 3 баллов) методики  
Т. Лири. В частности, на практике получается так, что обследуемые не видят этих качеств у руководителя и поэтому выставляют ему низкие баллы (до 3 баллов), что является недостаточным для того, чтобы утверждать о какой либо выраженности этих качеств. Подтверждение этому я нашла в сравнении результатов методики Т. Лири с результатами, полученными с использованием методик личностного дифференциала и экспресс методики А.Я. Анцупова. Они показывают, что низкие значения (до 3 баллов) соответствуют низким показателям по фактору оценки (методика ЛД) и таким же низким значениям показателя - отношение подчиненных к начальнику (методика А.Я. Анцупова). Исходя из этого, интерпретацию полученных результатов с помощью методики Т. Лири, я осуществляла с учетом этих  уточнений. В виду этого, полученные данные регрессионного анализа (по 8 октанту) свидетельствуют о существующей формальности и сухости в отношениях между руководителями и подчиненными и преобладании директивных элементов в руководстве.

Для подтверждения точности и надежности классификации имиджей руководителей и выявления предпочтений подчиненных среди групп руководителей осуществлена сортировка результатов, полученных с использованием методик А.Я. Анцупова и личностного дифференциала. Данные сортировались согласно ранее выделенных (по методике Т. Лири) групп руководителей, суммировались по переменным, после чего определялись их средние значения. Полученные результаты приведены на рисунке 7.

Рис. 7. Значения переменных (методики ЛД и Анцупова А.Я).

На приведенном графике видно, что и по показателям этих методик характеристики групп руководителей значительно отличаются друг от друга. Кроме того, полученные результаты позволили определить предпочтения сотрудников среди групп руководителей. По всем показателям,  определяющим критерии профессиональной направленности (профессиональные качества), притягательности (оценка, отношение подчиненных к руководителю, нравственные качества) имиджа, руководители лидирующей группы имеют наиболее высокие результаты, следовательно, и более привлекательный имидж.

Таким образом, полученные результаты позволяют сделать  вывод о том, что стремление подражать  руководителю, в большей мере присуще  сотрудникам, находящимся в подчинении руководителей лидирующей группы. Вместе с этим, очевидна социальная значимость руководителя для подчиненных, о чем свидетельствуют значения по факторам оценки и силы методики личностного дифференциала.

С целью уточнения  существующих связей между переменными  и выделения из них наиболее активно  влияющих на имидж руководителя, проведен корреляционный анализ, результаты которого представлены в таблице 11.

Таблица 11

Таблица взаимосвязей между качествами руководителей  и позитивной оценкой имиджа (корреляция Пирсона)