Сущность мотивации в трудовой деятельности

Валентность, значимость для человека его активной потребности (валентность потребности) создает  в сознании человека определенную иерархию потребностей, их распределение по приоритетности: чем выше приоритет потребности, тем активнее человек будет стремиться его удовлетворить.

Таким образом, формализованная модель теории ожидания выглядит так:

М = (З - Р) (Р - В) Vв Vn, (3.1)

где М - мотивация  к удовлетворению потребности;

З - Р - ожидания в отношении соответствия затрат труда и предполагаемых результатов;

Р - В - ожидания в отношении соответствия полученных результатов и предполагаемого  вознаграждения;

Vв - валентность  вознаграждения, ценность вознаграждения  для человека;

Vn - валентность  потребности, т.е. значимость потребности для человека.

Выбирая вариант  пути реализации своей активной потребности, человек делает целый ряд субъективных оценок. Если эти оценки достаточно обоснованны, результат анализа  приобретает относительно объективный  характер. При формировании количественных оценок вероятности получения вознаграждения и удовлетворения потребности следует определять в процентах, а валентность - в долях единицы, в интервале от плюс 1 (весьма ценное для человека вознаграждение) до минус 1 (вознаграждение крайне нежелательное для данного индивида).

Итак, оценим мотивационное  поведение одного из сотрудников  ООО "Некст".

И.Н. Терещенко, бармен, имеет намерение приобрести автомобиль, который, по его мнению, придаст ему определенный вес  в коллективе, повысит качество его жизни за счет приобретения удобств, ранее отсутствовавших, и т.д. Оценив свои возможности, он определил три пути достижения своей цели:

1. взять автомобиль  в лизинг;

2. увеличить  объем продаж и тем самым  получить больший объем дохода и приобрести автомобиль;

3. участвовать  в розыгрышах лотереи "Бинго"  и выиграть автомобиль.

Используя процессуальную концепцию мотивации, предложенную В. Врумом, указать наиболее обоснованное с мотивационной точки зрения поведение бармена, реализующего свою потребность. Какой путь удовлетворения потребности мотивационно более обоснован? Рассмотрим каждый из предложенных путей достижения И.Н. Терещенко своей цели.

Он может удовлетворить  свою потребность в автомобиле, воспользовавшись услугами лизинговой организации. Вероятность того, что ему удастся это сделать, высока - по его оценкам, соответствует 90 %.

Если он воспользуется  услугами лизинговой фирмы, он получит  вместе с автомобилем, по его мнению, систему вознаграждений:

а) определенная материальная выгода, так как разовый повременной платеж относительно невелик, а оставшаяся сумма разносится на значительный временной отрезок, в течение которого ему легче будет выкупить автомобиль в личную собственность. Вероятность получения этого вознаграждения также составляет 90 %, а его ценность для И.Н. Терещенко крайне высока - 1,0, так как его заработок не в полной мере отвечает его запросам;

б) существенное снижение уровня разовых материальных потерь в силу разнесения всего платежа  на длительный срок (несколько лет). Вероятность получения этого вознаграждения оценивается Терещенко в 80 %, а его значимость для него достаточно высока - 0,8, так как его доходы не слишком велики.

в) самостоятельность  и независимость в выборе времени  и маршрутов передвижения. Вероятность получения этого дополнительного вознаграждения оценивается Терещенко в 90 %, хотя его ценность для него, по его мнению, составляет всего 0,5.

В результате реализации выбранного пути И.Н. Терещенко удовлетворит следующую систему потребностей:

- приобретет автомобиль в личную собственность; вероятность этого события составляет, по оценке И.Н. Терещенко, 80 %, а его значимость для него велика - 0,9;

- повысит свой  статус в глазах коллег по  работе; вероятность такого роста  оценивается И.Н. Терещенко не  слишком высоко - 60 %, а ценность этой потребности составляет всего 0,4;

- его самоуважение  возрастет - с вероятностью в  95 %, да и для И.Н. Терещенко  это очень важно - оценка 0,8.

Учитывая все  сказанное, можно сделать количественную оценку мотивационной обоснованности удовлетворения активной потребности И.Н. Терещенко в автомобиле путем получения его в лизинг:

М1 = 0,9Ч (0,9Ч1,0 + 0,8Ч0,8 + 0,9Ч0,5) Ч (0,8Ч0,9 + 0,6Ч0,4 + 0,95Ч0,8) = 0,9Ч1,99Ч1,72 = 3,081.

Мотивационная обоснованность других путей реализации потребности по той же схеме.

Так, мотивационная  обоснованность получения необходимых  средств для покупки автомобиля путем увеличения объема продаж в  своей организации и получения  большего объема доходов составит:

М2 = 0,85Ч (0,6Ч0,8 + 0,4Ч0,7 - 0, Ч10,6) Ч (0,30Ч,9 + 0,8Ч0,4 + 0,50Ч,8) = 0,85Ч0,Ч70,99 = 0,589.

Оценки мотивации  участия в лотерее для удовлетворения своей основной потребности окажется равной:

М3 = 0,99Ч (1,0Ч0,8 + 0,8Ч0,4Ч) (0,02Ч0,9 + 0,7Ч0,2) = 0,99Ч1,12Ч0,158 = 0,175.

Таким образом, максимально обоснованным мотивационным поведением бармена И.Н. Терещенко следует считать его обращение в лизинговую компанию с целью заключения договора о приобретении автомобиля. Наименее обоснованной, видимо, будет его попытка выиграть автомобиль в лотерею. Хотя, имея в виду низкий уровень затрат и усилий на реализацию этого варианта событий, вероятность его высока. Процесс и результаты произведенных оценок представлен в таблице 3.4.

Таблица 3.4

Выбор мотивационно обоснованного пути реализации потребности (по В. Вруму)  

Наименование 

Вероятность реализации % 

Наименование 

Вероятность получения % 

Валентность,Vв 

Наименование 

Вероятность удовлетворения, % 

Валентность, Vп  
 

1. Заключить  договор о получении автомобиля  с лизинговой фирмой с правом  последующего выкупа 

90 

1.1 Получение  материальной выгоды 

90 

1 

1.1.1 Приобретение  автомобиля в собственность 

80 

0,9  
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Снижение уровня  разовых материальных потерь 

80 

0,5 

1.1.2 Повышение статуса в коллективе 

60 

0,4  

1.3 Самостоятельность  и независимость в выборе времени  и маршрутов передвижения 

90 

0,5 

1.1.3 Возрастание  самоуважения 

0,95 

0,8  

2. Увеличить  объем продаж в фирме и получить  большее вознаграждение за свой  труд 

85 

2.1 Улучшение  отношений с начальством 

60 

0,8 

2.1.1 Приобретение  автомобиля в личную собственность 

30 

0,9  
 

2.2 Возможность  продвижения по службе 

40 

0,7 

2.1.2 Повышение  своего статуса в коллективе 

80 

0,4  

2.3 Зависть сослуживцев 

10 

-0,6 

2.1.3 Повышение  финансовой и независимой безопасности 

50 

0,8  

3. Участвовать  в розыгрыше лотереи "Бинго" 

99 

3.1 Резкое снижение  необходимых финансовых затрат 

100 

0,8 

3.1.1 Приобретение  автомобиля в личную собственность 

2 

0,9  

3.2 Получение  новых ощущений от азартной  игры 

80 

0,4 

3.1.2 Интересный  досуг 

70 

0,2  
 
 

Для повышения  внутренней мотивации сотрудников  можно предложить использование  прикладных методов [33. С.85]. 

В качестве прикладного  метода предлагается тренинг "Самый немотивированный сотрудник в моей жизни". 

Цель - осознание  отрицательного мотивационного эффекта  наших самоисполняющихся предсказаний. 

Инструкция: руководителю предлагается вспомнить своего подчиненного (или сотрудника), который казался  ему наименее мотивированным к работе; и описать его с помощью 10 шкал, обведя кружком соответствующий балл на каждой шкале. Ему выдается лист, в котором перечислены качества работника и баллы от 1 до 10. 

Таблица 3.5 

Лист оценки работника по шкалам 

Несимпатичный 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Симпатичный  

Злой 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Добрый  

Необязательный 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Обязательный  

Глупый 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Умный  

Равнодушный 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Увлеченный  

Рассеянный 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Собранный  

Податливый 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Упрямый  

Грубый 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Нежный  

Беззаботный 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Озабоченный  

Неуспешный 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Успешный  
 
 

После этого  руководителю предлагается вспомнить  подчиненного (или сотрудника), который казался ему наиболее мотивированным к работе, и описать его с помощью тех же 10 шкал. Результаты проведения этого тренинга как с самым мотивированным, так и с самым немотивированным сотрудником представлены в таблице 3.5 и 3.6. 

Таблица 3.6 

Результат оценки самого немотивированного сотрудника 

1 

2 

3  

Несимпатичный 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Симпатичный  

Злой 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Добрый  

Необязательный 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Обязательный  

Глупый 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Умный  

Равнодушный 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Увлеченный  

Рассеянный 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Собранный  

Податливый 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Упрямый  

Грубый 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Нежный  

Беззаботный 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Озабоченный  

Неуспешный 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Успешный  

Несимпатичный 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10