Сущность мотивации в трудовой деятельности

p>Сила 

мотивации 

Направленность 

мотивации  

Ценностная 

Прагматическая      

1 

3,00 

3,00 

II 

2.36 

средняя 

сохранения  

2 

2,57 

1,83 

I 

1.71 

слабая 

отсутствие  

3 

2,00 

2,00 

II 

1.50 

средняя 

сохранения  

4 

2,43 

2,17 

I 

1.79 

средняя 

сохранения  

5 

2,00 

2,33 

III 

1.71 

средняя 

сохранения  

6 

2,43 

2,50 

III 

1.86 

средняя 

сохранения  

7 

2,43 

1,83 

I 

1.79 

слабая 

сохранения  

8 

2,00 

2,17 

III 

1.57 

средняя 

сохранения  

9 

2,00 

2,50 

III 

1.71 

средняя 

сохранения  

10 

2,29 

2,67 

III 

1.86 

средняя 

сохранения  

11 

1,71 

2,50 

III 

1.64 

средняя 

сохранения  
 
 

Самый низкий индекс соответствует уверенности в  завтрашнем дне работников предприятия, что может быть обусловлено недостатками в работе службы управления персоналом [20. С.318]. На основании таблицы 2.6 можно сделать вывод, что в данном подразделении у сотрудников преобладает направленность сохранения, а сила мотивации в основном средняя, что говорит об относительно удовлетворительном состоянии мотивации в данной группе, но для достижения более высоких результатов труда она нуждается в усилении. Сопоставим в таблице 2.7 ранги требований и возможности их удовлетворения с баллами их оценки для определения степени удовлетворенности требований. 

Анкета (см. прил.5). 

 Таблица 2.7 

Сила требований и возможность их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости 

№ Вопроса 

Значимость 

требований 

Требования 

Возможность 

удовлетворения 

требований 

№ Группы 

№ Подгруппы  

Ср. балл 

Ранг  

Ранг 

Ср. балл    

1 

2,64 

1-3 

Хороший заработок 

2-5 

2,3 

3 

2  

2 

2,64 

1-2 

Интересная работа, доставляющая удовольствие 

1 

2,4 

1 

1  

3 

2,64 

1-3 

Возможность обеспечения  достатка в доме, приобретать, что  захочется 

6-9 

2,2 

1 

1  

4 

2,46 

4-6 

Возможность повышать квалификацию, пополнять знания 

10 

2,1 

1 

1  

5 

2,46 

4-6 

Возможность заслужить  уважение окружающих 

2-5 

2,3 

4 

2  

6 

2,46 

4-6 

Возможность применять  свои знания и способности 

6-9 

2,2 

1 

1  

7 

2,36 

7-8 

Возможность общения  с людьми 

2-5 

2,3 

2 

1  

8 

2,27 

9 

Работа должна оставлять время и силы, чтобы  пользоваться всем, что дает жизнь 

13-14 

1,7 

3 

2  

9 

2,18 

10 

Возможность приносить  пользу людям 

6-9 

2,2 

2 

1  

10 

2,09 

11 

Быть самостоятельным  в работе и решать самому, что  и как делать 

11 

2 

1 

1  

11 

1,91 

12-13 

Возможность продвижения  по службе 

12 

1,9 

4 

2  

12 

1,91 

12-13 

Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский  сад, получить путевку 

13-14 

1,7 

3 

2  

3 

1,64 

14 

Возможность выполнить  свой долг перед обществом 

6-9 

2,2 

2 

1  
 
 

Таким образом, на первых местах для работников стоит  получение высоких достатков  на интересной работе. Если с интересом  к работе положение прекрасное, то уровень достатка работники хотели бы иметь выше. Необходимо предоставить работникам больше возможностей для повышения уровня знаний и квалификации, выполнение долга перед обществом. И хотя работа в данной организации дает неплохую возможность заслужить уважение окружающих (2-5), сотрудники не очень стремятся к этому (4-6), низкое стремление к общению с людьми (7-8), приносить пользу людям (10). Печально, но в коллективе наблюдается тенденция к отсутствию самостоятельности в принятии решений, да и руководство не мешает ее развитию. Необходимо проведение работы по созданию условий для проявления возможности и желания продвижения по службе, выполнение долга перед обществом.

Глава 3. Разработка рекомендаций по созданию эффективной  системы мотивации персонала  в ООО "Некст" ресторана "Мюнхенский дворик"

3.1 Формирование  системы мотивационного менеджмента

Для того чтобы  в организации эффективно работала система мотивации труда, необходимо разработать систему мотивационного менеджмента [21. С.54].

Так как исследование мотивационных потребностей трудовой деятельности, проведенное среди  работников ООО "Мюнхенский дворик", показало, что основные потребности данной категории респондентов составляют в первую очередь материальные, выражающиеся в получении стабильной заработной платы и других вознаграждений и выплат (премий или поощрений).

Во вторую очередь, потребность самоуважения, включающая в себя полезность своей работы в коллективе, компетентность в профессии, самостоятельность в принятии решений.

На третьем  месте поровну находятся потребности  в безопасности и защищенности и  социальные потребности. Первые выражаются в гарантиях занятости, гарантиях пенсионного обеспечения и гарантиях социального характера, подразумевающих собой оплату временной нетрудоспособности, оплачиваемы отпуск, моральные поощрения. Ко второй группе в основном относятся привычка работы в данном коллективе, дружеские отношения с сослуживцами и ощущение своей нужности людям.

Остальные группы факторов, как видно из рисунка 8, крайне не высоки. Лишь у единиц, из числа опрошенных наблюдается желание  сделать более высокую карьеру, ощущение, что труд является чем - то важным в жизни, а не только средством существования, и потребность во власти.

Рис.3.1 Структура  мотивации труда работников в  ООО "Некст" ресторана "Мюнхенский дворик"

Для изменения  существующего положения дел, необходимо изыскивать финансовые ресурсы для повышения мотивации труда методами экономического стимулирования. Это можно достичь, например, путем внесения изменений в налоговое законодательство, чтобы собираемые местные налоги и сборы оставались в распоряжении местных (муниципальных) органов власти, а не передавались в бюджеты более высокого уровня (территориальный и федеральный).

На основе вышеизложенного  мною будет предложена система мотивационного менеджмента, которая позволит сделать  некоторые коррективы в управленческую деятельность ООО "Некст" ресторан "Мюнхенский дворик", представленная на рисунке 3.1 Данная система состоит из двух подсистем: базы мотивации и результата мотивации.

В первую очередь  рассмотрим базу мотивации, состоящую  из элементов, которая представлена на рисунке 3.2.

Рис.3.2 Схема  формирования мотивационного менеджмента.

Социально-психологическая  атмосфера - установление эмоциально-нравственного  состояния социальной группы, которое  отражает настроение людей, занятых  совместной деятельностью, их отношения друг к другу, общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей. Дух коллективизма, схожесть проявляемых поступков и эмоций, чувство защищенности во многом определяет психологическую совместимость различных по своим личным качествам людей, составляет основу высокой нравственности и социального оптимизма персонала организации [22. С.12].

Оценка результатов  деятельности. Существует множество  методов оценки: аттестация, метод  экспертных оценок, метод "3600", метод  состояния профиля компетенции, центр оценок т.д. И из этого множества нужно выбрать ту систему, которая более всего подходит в данных условиях для каждого конкретного работника. В организации должно создаваться специальное подразделение, которое оценивает работу персонала, так как не компетентным руководителям в этой области доверять оценку персонала нельзя.

Образование и  квалификация. Очень важно, чтобы  на предприятиях у каждого работника  была возможность повышения своей  квалификации, а также дополнительных знаний и образования.