Сущность мотивации в трудовой деятельности

Стимулы. Стимулирование труда эффективно лишь в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Мотивы поведения. Мотив - это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении  в целом. Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действию, побуждает к активности. Превращение мотива в главную движущую силу человеческого поведения означает его актуализацию. У каждого человека свои интересы и ценности и поэтому к каждому человеку необходим определенный подход.

Тип организации. На эффективность системы мотивации оказывает влияние форма хозяйствования (товарищество, ОАО, муниципальное предприятие и т.д.), структура управления (линейная, функциональная, матричная, сетевая, эдохратическая и т.д.), стиль управления (авторитарный, демократический) и т.д.

Все выше перечисленные  элементы составляют блок "Инструментарий мотивации (механизм управления)". На основе эффективной работы механизма  управления исследуются возможности  мотивации. На этом этапе исследуются  все желания и стремления работников, а также их реализация в данных условиях.

Поиск альтернативных подходов. Данной работой занимается управляющий-руководитель, который  разрабатывает необходимое количество программ, для каждого работника, и в зависимости от ситуации может  использовать один из подходов.

Второй блок состоит из следующих элементов.

Развитие коллектива - это процесс, подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новой задачи. На предприятии  должны создаваться специальные отделы профессионального развития. О важности профессионального развития свидетельствует то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей [23. С.34].

Профессиональное  развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне ее.

Творчество и  инновации - это способность к  ведению исследовательской работы и критическому анализу; умение оценивать  нестандартные ситуации и решать проблемы в незнакомых условиях; умение определять приоритеты в условиях ограниченных ресурсов и строить работу с соблюдением жесткого графика; способность адаптироваться к новому и т.д. Очень важно дать человеку возможность выдвигать собственные идеи и реализовывать их.

Образование - практические навыки и знания, информация, используемая при работе. Образование способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе и т.д.

Ритмичность - выполнение равного количества работ (услуг), через  равные промежутки времени. Необходимо так организовать рабочее место и время, чтобы труд работника был эффективен.

Качество - аккуратность, тщательность и приемлемость выполнения работ. Человек должен быть уверен в  том, что выполнять работу следует  именно так, а не иначе [24. С.67].

Производительность - количество и эффективность работы, выполненной в определенный период времени. Работник должен быть заинтересован в повышении производительности.

Экономия ресурсов. Очень важно правильно спланировать распределение ресурсов. Не нужно  браться за не реальные задачи, т.к. они имеют мало шансов, быть выполненными.

Экономия времени. Эффективная работа персонала фирмы  предполагает в первую очередь рациональное использование времени. Экономия времени - это самый важный, дефицитный и  невосполнимый ресурс. Время необратимо, его нельзя накопить, оно проходит безвозвратно. Поэтому каждый работник, желающий улучшить свою работу, должен анализировать уровень использования и потерь времени. На эффективное использование рабочего времени оказывают влияние следующие факторы:

- планирование  рабочего времени. Предполагает  постепенное продвижение вперед, разложение общих задач на  частные, чтобы различные действия  можно было распределить во  времени;

- самочувствие. На основании многолетних исследований  биоритмов кандидат медицинских наук Л.Я. Глыбина пришла к выводу, что в течение суток увеличение работоспособности наблюдается в 5-6; 11-12; 16-17; 20-21; 24-1 час, а спад приходится в 2-3; 9-10; 14-15; 18-19; 22-23. Вывод: часы повышения работоспособности необходимо использовать для творческой работы, а часы спада для рутинной, ежедневной. Составляющие элементы базы мотивации при правильном их скоординировании, дают эффективный результат - это и есть система мотивационного менеджмента, которая поможет выйти предприятию на новый уровень развития.

3.2 Разработка  программ по созданию системы  мотивации

Предприятию необходима эффективная система мотивации  труда. Она представлена на рисунке 3.3.

Рис.3.3 Программы  по созданию системы мотивации труда.

Сегодня на разных уровнях все чаще применяется программно-целевой подход, поэтому мною будет предложена программа по созданию системы мотивации, ориентированной на кратко - , средне - и долгосрочный периоды.

Таблица 3.1

Краткосрочная программа по созданию системы мотивации  труда 

Элемент 

Содержание 

Сроки 

Ответственный 

Затраты  

Система стимулирования 

Стимулирование  несет в себе экономическую, нравственную и социальную функцию. Экономическая  функция - стимулирование труда содействует  повышению эффективности производства, которая выражается в увеличении производительности труда и качества продукции; нравственная - стимулирование формирует активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе, при этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта; социальный - обеспечивает формированием социальной структуры общества через разный уровень доходов, который в значительной мере зависит от воздействия стимулов на различных людей. 

До 1 года 

Сотник М. Н. 

10000 руб.  

Система оценки и стимулирования труда работников 

Была описана  в п.3.1 

До 1 года 

Сотник М. Н. 

10000 руб.  

Стиль управления 

Наиболее укрупненное  деление стиля руководства предусматривает  два вида: авторитарный и демократический. 

До 1 года 

Сотник М. Н. 

10000 руб.  

Социальныепрограммы (льготы и услуги) 

Предоставляются работникам независимо от положения  в организации, например, безопасность труда, охрана здоровья, создание условий  для отдыха и разгрузки, занятия  спортом и т.д. Данные программы  способствуют увеличению социальной ответственности по отношению к другим, увеличение трудовой активности. 

До 1 года 

Сотник М. Н. 

10000руб.  

Информирование  работников 

Доведение до работников сведений о делах фирмы. Это журналы  и справочники предприятия, собрания коллектива, отчеты о работе, совещание работников. Информирование оказывает положительное влияние на поведение и развитие личности, ответственность за свои действия, самокритичную оценку трудовых достижений. 

До 1 года 

Сотник М. Н. 

10000руб.  
 
 

Таблица 3.2 

Среднесрочная программа по созданию системы мотивации  труда 

Элемент 

Содержание 

Сроки 

Ответственный 

Затраты  

Стабилизация  коллектива, гарантия занятости 

Это своевременное  заполнение свободных мест, преемственность  и устойчивость управления предприятием, поддержание постоянства традиций, ценностей и подходов в коллективе. 

До 3 лет 

Близнец С. А. 

20 000р.  
 

Участие в управлении предприятием 

Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале предприятия  и развитие сотрудничества, готовность к риску. 

До 3 лет 

Близнец С. А. 

20 000р.  

Повышение содержательности труда 

Это технические  средства, физические и психологические  элементы условий труда, цветовое оформление и др. Это приводит к удовлетворенности  состояния рабочего места, удовлетворенность от работы и качественному выполнению заданий. 

До 3 лет 

Близнец С. А. 

20 000р.  

Развитие персонала 

Планирование  и выбор мероприятий по повышению  квалификаций и мобильности с  учетом потребности, желаний и профессиональных способностей работников предприятия, инициативность и творческая и инновационная деятельность. Это подготовка и повышение квалификации кадров, тренинг и семинары, планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров. 

До 3 лет 

Близнец С. А. 

20 000р.  
 
 

Таблица 3.3 

Долгосрочная  программа по созданию системы мотивации  труда 

Элемент 

Содержание 

Сроки 

Ответственный 

Затраты  

1 

2 

3 

4 

5  

Формирование  культуры и имиджа предприятия 

Система общественных ценностных ориентаций и норм, признание целей деятельности предприятия, ориентация на перспективу, согласованность взаимных интересов. 

Более 5 лет 

Акст Е. И. 

30 000р.  

Оценка эффективности  мотивации труда 

Была описана  в п.3.1 

Более 5 лет 

Акст Е. И. 

30 000р.  

Социальные программы 

Распространяется  на членов семьи (помимо основных социальных программ, например, предоставление детских  садов, путевок в дома отдыха, медицинские  услуги и т.д.)  

Более 5 лет 

Акст Е. И. 

30 000р.  
 

3.3 Совершенствование  системы мотивации на основе прикладных методов

Согласно процессуальной теории ожиданий В. Врума, которая подробно была рассмотрена в п.1.2 и, мотивационное  поведение человека определяется оправданием  его ожиданий в трех областях:

- соответствие  затрат усилий и ожидаемого результата (З - Р);

- соответствие  полученного результата уровню  предполагаемого вознаграждения (Р  - В);

- ценность вознаграждения  для человека, а также важность  для него удовлетворения имеющейся  активной потребности, т.е. валентности  вознаграждения и потребности (Vв, Vn).

Ожидания в  отношении "затраты усилий (труда) - результаты" сводятся к тому, что  ожидаемые результаты должны соответствовать  предполагаемым усилиям, которые придется приложить для получения результатов. Человек вряд ли начнет действовать, если ожидаемый результат ничтожен, а усилия, необходимые для его достижения, велики.

Ожидания в  отношении "результаты - вознаграждение" сводятся к тому, что человек за свой труд и полученные результаты желает получить справедливое вознаграждение. Если, по его мнению, вознаграждение не соответствует его ожиданиям или вероятность его получения низка, мотивация человека к действию снижается.

Ценность (валентность) вознаграждения определяется человеком  возможностью удовлетворения системы  его потребностей: чем выше эта возможность, тем выше валентность вознаграждения [32. С.35].