Сущность теорий мотивации трудовой деятельности

 

 

Кафедра менеджмента  

Факультет: Экономический

Специальность: менеджмент организации

6 Курс

Зачетная книжка № 04-165  

Курсовая  работа

По дисциплине «Управление персоналом»

На тему: «Сущность теорий мотивации трудовой деятельности»  
 

Работу  выполнил студент:

Домбровская

Юлия

Алексеевна 

Преподаватель:

доцент

Шатилов

Виктор

Николаевич 

Москва 2007 

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………2

1. Понятие, сущность  мотивации и стимулирования….………………………...4

2. Методы мотивации  персонала…………………….…………………………9

3. Теории мотивации  трудовой деятельности ………………………………...13

4. Мотивация  персонала и эмоциональная компетентность  в современном управлении персоналом………………………………………………………....21

5. Практика материального  стимулирования в современном  управлении   персоналом……………………………………………………………………….25  

Заключение…………………………………………………...………………….30  

Литература………………………………………………………...…………….31 

Введение. 

Тема данной курсовой работы «Сущность теорий мотивации  трудовой деятельности». Работа посвящена  раскрытию сути мотивации трудовой деятельности.

Целью данной работы является изучение места, занимаемого  мотивацией трудовой деятельности персонала, обусловливающая повышение эффективности использования и развития потенциала работников в организации их целесообразной трудовой деятельности.

Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение  социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных  организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Высокая мотивация  персонала - это важнейшее условие  успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя  работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах  и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок  интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах  организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее  поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Будут рассмотрены  теоретические аспекты мотивации  трудовой деятельности, сущность, функции, методы стимулирования персонала. 

1. Понятие, сущность  мотивации и стимулирования 

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии  управления персоналом.

2) создание совершенных  служб управления персоналом.

3) применение  новых технологий в управлении  персоналом.

4) создание и  выработка совместных ценностей,  социальных норм, установки поведения,  которая регламентирует поведение  отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения  отдельных работников по отношению  к целям развития предприятия. В  таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы  приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

Мотивация –  стимулирование к деятельности, процесс  побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как  процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и  мотивирование. /1*/ 

Целью мотивации  является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению  действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения  в практике управления. Долгое время  считалось, что единственным и достаточным  стимулом для побуждения работника  к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы  научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь  между производительностью труда  и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения ./2*/

В основе современных  теоретических подходов к мотивации  лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей  причины и механизмы целенаправленного  поведения человека. С этих позиций  мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в  основе которой находится взаимосвязь  потребностей, мотивов и целей  человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его  объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Основными функциями мотивации являются:

1. побуждение  к действию,

2. направление  деятельности, контроль и поддержание  поведения

Потребности —  это состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности  являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы —  это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это  желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится  человек.

Общая схема  мотивационного поведения отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена  на рисунке 1

Рисунок 1. Модель мотивированного поведения 

Представленная  схема является довольно условной и  дает лишь самое общее представление  о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс  может быть значительно более  сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно  сложны, подвержены частым переменам  и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как  функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные  последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может  позволить руководителю создать  мотивационную структуру, с помощью  которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее  время организация эффективной  системы стимулирования персонала  является одной из наиболее сложных  практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: 

·                   Высокая текучесть кадров

·                   Высокая конфликтность

·                   Низкий уровень исполнительской дисциплины

·                   Некачественный труд (брак)

·                   Нерациональность мотивов поведения исполнителей

·                   Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

·                   Халатное отношение к труду

·                   Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

·                   Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы

·                   Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

·                   Низкий уровень межличностных коммуникаций

·                   Сбои в производственном процессе

·                   Проблемы при создании согласованной команды

·                   Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

·                   Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

·                   Низкая эффективность методов нормативного описания труда

·                   Неудовлетворенность работой сотрудников

·                   Низкий профессиональный уровень персонала

·                   Безынициативность сотрудников

·                   Деятельность руководства негативно оценивается персоналом

·                   Неудовлетворительный морально психологический климат

·                   Недостаточное оснащение рабочих мест

·                   Организационная неразбериха

·                   Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва

·                   Неразвитость соцкультбыта предприятия

·                   Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

·                   Неналаженность системы стимулирования труда

·                   Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

·                   Низкий моральный дух в коллективе

·                   Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Построение эффективной  системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации  и применяемых в настоящее  время систем стимулирования. /6*/ 

2. Методы мотивации  персонала 

Методы мотивации  персонала  могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 

Классификация методов мотивации может быть разделена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на: