Сущность мотивации в трудовой деятельности

Симпатичный  
 
 

Затем обрабатывают эти данные с помощью таблицы 3.7 

 Таблица 3.7 

Обработка данных 

Качество 

Балл наиболее мотивированного сотрудника 

Балл наименее мотивированного сотрудника 

Разность 

Значимые различия  

1 

2 

3 

4 

5  

Симпатичный 

9 

5 

4 

+  

Добрый 

8 

4 

4 

+  

Обязательный 

10 

2 

8 

+  

Умный 

9 

4 

5 

+  

Увлеченный 

10 

1 

9 

+  

Собранный 

9 

1 

8 

+  

Упрямый 

5 

9 

4 

+  

Нежный 

8 

7 

1 

-  

Озабоченный 

3 

7 

4 

+  

Успешный 

9 

4 

5 

+  
 
 

Примечание. Значимыми  различиями считается разность в + 4 балла. 

Необходимо обратить внимание участников на то, что в  таблицу обработки данных они  сначала вносят баллы наиболее мотивированных сотрудников, а затем - баллы наименее мотивированных, хотя заполняли шкалы они в противоположной последовательности. 

Итак, установлены  качества, по которым различаются  наиболее мотивированные и наименее мотивированные сотрудники. 

Тренеру важно  четко обобщить результаты - иначе  не все участники поймут, для чего, собственно, выполнялось это упражнение. Для этого тренер должен после свободных высказываний произвести четкий опрос: "Кто оценил наиболее мотивированного сотрудника как более симпатичного? и т.д. Все результаты заносятся в таблицу 3.8. 

 Таблица 3.8 

Результаты оценки наиболее и наименее мотивированных сотрудников группой мотивационного тренинга 

Качество 

Превосходство наиболее мотивированного сотрудника 

Превосходство наименее мотивированного сотрудника 

Комментарии  

1 

2 

3 

4  

Симпатичный 

3 

0 

?   

Добрый 

4 

0 

?   

Обязательный 

7 

0 

Объяснимо  

Умный 

6 

0 

?   

Увлеченный 

13 

0 

Объяснимо  

Собранный 

7 

0 

Объяснимо  

Упрямый 

4 

4 

?   

Нежный 

3 

0 

?   

Озабоченный 

4 

0 

Объяснимо  

Успешный 

12 

0 

Объяснимо  
 
 

Тренер подсчитывает результат голосов каждый раз. 

Упражнение завершается  обсуждением феноменов эффекта  ореола и самоисполняющихся предсказаний. 

Эффект ореола - включение положительных черт в  представление о человеке, который  высоко оценивается нами по важному  для нас качеству (например, по уровню мотивации), а в представление о человеке, который оценивается нами низко по важному для нас качеству - отрицательных черт, хотя в жизни эти черты не связаны с интересующим нас качеством [34. С.35]. 

Самоисполняющееся предсказание - предубеждение по отношению к человеку, которое выражается в не осознаваемых нами поведенческих сигналах, провоцирующих человека вести себя в соответствии с нашими предубеждениями. 

Заключение

Новыми явлениями, свойственными исключительно жизни  в рыночных условиях хозяйствования, стали появившиеся у людей потребности высшего порядка - самоуважение, самовыражение, потребности власти, достижения профессионального успеха, причастности. Все это стало возможным благодаря развитию личности, возможностям свободы предпринимательства, творческой инициативе работников, самостоятельности в принятии решений на любом уровне. Немаловажную роль сыграло повышение уровня образования людей, их профессиональной квалификации, так как в стране действует большое количество учебных заведений различного уровня. Поэтому информационное обеспечение бизнеса получает широкое распространение, способствующее удовлетворению людьми потребностей в самообразовании и самоуважении.

Следовательно, для удовлетворения потребностей высшего  порядка необходимо минимальное вмешательство государства и его экономических агентов в жизнь и трудовую деятельность своих граждан.

В результате проведенного в курсовой работе исследования, можно сделать следующие выводы:

была изучена  сущность мотивации и ее влияние  на трудовое поведение. Мотивация - это один из основных элементов деятельности менеджера, и он осложняется тем, что нужно управлять персоналом предприятия, т.е. живыми людьми, у каждого из которых свои взгляды на жизнь, свои привычки, ценности и т.д. Поэтому очень важно правильно скоординировать деятельность людей, чтобы они работали во, благо и себе и организации, в которой трудятся;

при рассмотрении основных теорий мотивации, было выявлено, что содержательные теории определяют потребности людей, побуждающие  их к деятельности, а процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей;

исходя из теории Маслоу, можно сказать, что любой  человек одновременно удовлетворен и неудовлетворен своими потребностями [35. С.176]. У среднестатистического человека физиологические потребности удовлетворены на 85 %, потребности в безопасности удовлетворены на 70 %, в любви на 50 %, в самоуважении на 40 %, а в самоактуализации на 10 %;

именно демократичный  стиль руководства (по МакГрегору) наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в условиях рыночной экономики;

- на формирование  мотивационного механизма предприятия  влияют множество факторов: внутренние (производство, персонал, организация  управления, финансы), и внешние (акционеры, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, профсоюзы, НТП, социокультурные и политические изменения;

- воздействие  факторов внутренней среды оказывает  большое воздействие на вторичные,  приобретенные потребности, такие  как самоуважение, самовыражение, социальные привязанности, потребности в причастности. А факторы внешней среды - на первичные мотивационные потребности, такие как материальные и потребности в безопасности. Это необходимо учитывать руководству фирмы при разработке целевых программ мотивационной политики по отношению к своим сотрудникам;

- на предприятиях, где оплата труда не достигает  высокого уровня, наиболее приемлемы  административные и социально-психологические  методы воздействия на мотивацию  труда. А в организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы воздействия, но нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Должен применяться комплексно-целевой подход;

- было выявлено, что работникам ООО "Некст" ресторан "Мюнхенский дворик" предоставляется большой социальный пакет;

- исследование  показало, что предложенные для  оценки факторы трудовой мотивации  обладают разной значимостью  для специалистов ООО "Некст"  ресторан "Мюнхенский дворик". Такое отношение отвечает стратегическим интересам предприятия, так как позволяет объединить основные управленческие службы общей заинтересованностью в результатах труда;

- исходя из  особенностей объекта исследования, была предложена система мотивационного  менеджмента, которая позволит предприятию выйти на новый уровень развития, благодаря мотивации труда;

- были предложены  к разработке кратко-, средне - и  долгосрочные программы по созданию  системы мотивации труда, которая  позволит руководителям добиться  успеха, как в настоящее время, так и в перспективе;

- разработаны  прикладные методы для совершенствования  системы мотивации, которые помогут  найти общий язык руководителю  и подчиненным, а также помогут  разобраться в себе и осознать  отрицательный мотивационный эффект самоисполняющихся предсказаний;

Список использованных источников 

1. Демченко, А.А.  Управление персоналом [Текст] / А.А.  Демченко, В.И. Задоркин. - М.: Инфра-М, 1998. - 190 с. 

2. Дятлов, В.А.  Управление персоналом [Текст] / В.А.  Дятлов, А.Я. Кибанов. - М.: Академия, 2000. - 254 с. 

3. Орлов, Ю.М.  Мотивация поведения [Текст] / Ю.М.  Орлов. - М.: Импринт-Гольфстрим, 1997. - 223 с. 

4. Горбачев, А.И.  Управление персоналом [Текст] / А.И.  Горбачев, Л.В. Вагина. - М.: РАГС, 2002. - 173 с. 

5. Галенко, В.П.  Управление персоналом и стратегия предприятия [Текст] / В.П. Галенко. - СПб.: ВСГАКИ, 1996. - 304 с.