Сущность мотивации в трудовой деятельности

+36  

5. Оплата труда  служащих 

3808 

3540 

-268  

6. Общий фонд  заработной платы 

20500 

21465 

+965  

Переменная часть (п.1 + п.4.1)  

13120 

13880 

+760  

Постоянная часть (п.2 + п.4.2 + п.5)  

7380 

7585 

+205  

7. Удельный вес  в общем фонде зарплаты, %:   
 

Переменной части 

64,00 

64,66 

+0,66  

Постоянной части 

36,00 

35,34 

-0,66  
 
 

На основании  данных таблицы 2.3 определим относительное  отклонение по фонду заработной платы  с учетом изменения объема выручки: 

ДФЗПотн = ФЗП1 - ФЗПск = ФЗП1 - (ФЗПпер.0 Ч Iвп + ФЗПпост.0), (2.4) 

где ДФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты; ФЗП1 - фонд зарплаты фактический в отчетном периоде; ФЗПск - фонд зарплаты плановый; ФЗПпер.0 - переменная сумма базового фонда зарплаты; Iвп - индекс объема выручки; ФЗПпост.0 - постоянная сумма базового фонда зарплаты. 

Рассчитаем отклонение по фонду заработной платы: 

ДФЗПотн = 21465 - (13120 Ч 1,026 + 7380) = 21465 - 20841 = +624 тыс. руб. 

Следовательно, на данном предприятии имеется относительный  перерасход в использовании фонда  зарплаты в размере 624 тыс. руб. 

Теперь рассмотрим анализ уровня оплаты труда. Среднегодовая  заработная плата по категориям персонала  представлена в таблице 2.4. 

 Таблица 2.4 

Среднегодовая заработная плата по категориям персонала 

Наименование 

категории 

2005 год 

2006 год 

2007 год  

Руководители 

275000 

295000 

300000  

Специалисты 

600070 

605240 

648000  

Служащие 

940000 

965294 

1080000  

МОП 

55000 

60000 

66000  
 
 

Нужно также  отметить, что заработная плата за периоды изменений не задерживалась  и индексировалась в соответствии с изменением уровня потребительских цен. Подробнее рассмотрим динамику уровня среднегодовой заработной платы на рисунке 2.2. 

75 

Рис.2.2 Динамика уровня среднегодовой заработной платы  по категориям персонала 
 

Анализ обработанных данных показывает, что на данном предприятии имеется относительный перерасход в использовании фонда зарплаты в размере +624 тыс. руб. А это говорит о том, что необходимо данные средства направлять на разработку по повышению кадрового потенциала. Как видно из рисунка 2.2 заработная плата повышается с каждым годом, а это говорит о том, работники заинтересованы в повышении работоспособности, повышении квалификации, а также уровня знаний. 

Таким образом, системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам. И стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Ведь цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

2.3 Аналитическая  характеристика форм и систем  стимулирования труда, используемых в ООО "Некст" ресторане "Мюнхенский дворик"

Для проведения данного исследования было осуществлено анкетирование работников в количестве 11 человек из разных категорий персонала. Анкетирование проводилось анонимно, при этом работникам сообщалась цель исследования. Анкета представлена в приложении 4. 

Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним  и внутренним условиям жизни. Различают  общую удовлетворенность (в целом  жизнью и работой) и частичную (личное отношение к деятельности предприятия) [19. С.74]. В анкете различные стороны удовлетворенности (как общая удовлетворенность, так и трудовым процессом), на данные вопросы дано 5 вариантов ответов от минус 2 до плюс 2.

Средний вариант  ответа является нейтральным и оценивается  в "0" баллов, максимально положительный (+2) балла, максимально отрицательный (-2) балла.

При обработке  анкеты суммируется количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов  ответа, и определяется индекс удовлетворенности  по следующей формуле:

, (2.5)

где I - индекс удовлетворенности;

(+2), (+1), (0), (-1), (-2) шкала удовлетворенности;

Ni - число работников, ответивших на данный вариант;

N - Общее число  опрошенных

Индекс удовлетворенности  может меняться в пределах от (-2) до (+2).

Результаты обработки  анкеты представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Результаты обработки  анкет 

Количество ответивших 

Индекс удовлетворенности 

Содержание вопроса  
 

1 

2 

3 

4 

5    

1 

2 

3  

2 

6 

1 

2 

0 

0,73 

Удовлетворены ли Вы, в общем и целом своей  жизнью  

4 

5 

1 

1 

0 

1,09 

Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой  

0 

4 

2 

4 

0 

0 

Как бы Вы оценили  уверенность в завтрашнем дне  

3 

6 

2 

0 

0 

1,09 

Как бы Вы оценили  положение дел на предприятии  

8 

2 

1 

0 

0 

1,64 

Как бы Вы оценили  конкурентоспособность предприятия  

1 

5 

5 

0 

0 

0,64 

Как бы Вы оценили  отношение к условиям труда  

0 

8 

1 

1 

1 

0,45 

Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии  

0 

6 

3 

2 

0 

0,36 

Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда  работников  

2 

6 

0 

2 

1 

0,55 

Вас устраивает величина Ваших заработков  

Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий  персонала справедлива по отношению  к их трудовому вкладу:   

4 

2 

4 

0 

1 

0,73 

Управленческий  отдел  

0 

8 

3 

0 

0 

0,73 

Специалисты  

0 

6 

4 

1 

0 

0,45 

Служащие  

0 

7 

3 

0 

1 

0,45 

МОП  

2 

4 

3 

2 

0 

0,55 

Основной массы  работников  

2 

4 

5 

0 

0 

0,73 

Неквалифицированных работников  

2 

5 

3 

1 

0 

0,73  

0 

0 

1,36 

Того, насколько  администрация заинтересована в  работнике  

3 

3 

3 

2 

0 

0,64 

Как бы Вы оценили состояние отношений между работниками и администрацией на Вашем предприятии  
 
 

На основании  таблицы 2.5 можно сделать следующие  выводы: 

- вопросы №1  и №2 характеризуют общую удовлетворенность.  Индекс удовлетворенности своей  жизнью равен 0,73, что является довольно неплохим показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в целом значительно выше и равен 1,09; 

- работники считают,  что заработная плата в достаточно  большой степени побуждает эффективно  работать (I = 0,73), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в 0,55. При этом если справедливость заработков управленческого отдела, специалистов и неквалифицированных работников оценивается на уровне 0,73, то служащие и МОП - 0,45, а основной работников предприятия - 0,55. 

Отмечу, что работники имеют среднее образование, высшее и неполное высшее образование. Высоко оценивается зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как трудовые усилия (1,27), уровень образования (1,18), заинтересованность администрации в работнике (1,36), экономического положения предприятия (1,64). 

При этом, хотя положение  дел на предприятии (1,09) и конкурентоспособность (1,64) получили высокую оценку, отношение  к условиям, организации и отношения  между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне (от 0,36 до 0,64). Классификация работников по силе и направленности представлена в таблице 2.6. 

 Таблица 2.6 

Классификация работников по силе и направленности

Классификация работников по силе и направленности 

№ работника 

Ориентация 

Тип мотивации 

Средний 

балл 

<