Сущность мотивации в трудовой деятельности

Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Один из наиболее важных выводов данной теории состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Основной вывод: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием. 

Теория "Х" и "Y" Д. МакГрегора несколько обособленна  от других процессуальных теорий мотивации, т.к. она описывает типы и поведение руководителей организации. В качестве поведенческой характеристики руководителя МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство. 

Автократичное руководство означает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего, это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы. Предпосылки автократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией "Х". Согласно ей: 

- человек по  своей природе ленив, не любит  работать и всячески избегает  этого; 

- у человека  отсутствует честолюбие, он избегает  ответственности, предпочитая, чтобы  им руководили; 

- эффективный  труд достигается только за  счет принуждения и угрозы наказания. 

Следует отметить, что такая категория работников действительно встречается. Не проявляя никакой инициативы в работе, люди будут охотно подчиняться руководству, и при этом жаловаться на свои условия  труда, низкую заработную плату и т.д. 

Демократичное руководство означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений  и определение регламента работы. Предпосылки демократичного стиля  поведения руководителя МакГрегор  назвал теорией "Y". Согласно ей: 

- труд для  человека - естественный процесс; 

- в благоприятных  условиях человек стремиться  к ответственности и самоконтролю; 

- он способен  к творческим решениям, но реализует  эти способности лишь частично. 

Именно такие  люди и стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях [11. С.11].

1.3 Проблемы формирования  мотивационного механизма на  предприятии

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует  решения ряда задач:

- необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма;

- конкретизация  их сущности в условиях определенной  социальной среды, воздействие  на мотивацию факторов внутренней  и внешней среды;

- определение  возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы;

- выбор соответствующих  методов воздействия на мотивацию,  их разумное сочетание;

- выбор соответствующего  комплекса инструментов воздействия  на трудовое поведение персонала;

- выработка принципиальных  функций данного комплекса; выявление  мотивационных ресурсов в управлении (организации труда, принцип социального  партнерства, возможности социальной  политики предприятия);

- оценка эффективности  мотивации.

Механизм формирования мотивации труда и управления трудовым поведением работников представлен на рисунке 1.5.

Рис.1.5 Механизм формирования мотивации труда и  управления трудовым поведением работников

Под элементами внешней и внутренней среды понимается реальный мир, в котором организация существует.

Основные элементы внутренней среды:

- производство (объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, местонахождение  производства, наличие социальной  инфраструктуры, контроль качества  и др.);

- персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников);

- организация  управления (организационная структура,  система управления, уровень менеджмента,  стиль руководства, организационная культура, престиж и имидж фирмы, организация системы внутрифирменных коммуникаций);

- финансы и  учет (финансовая устойчивость и  платежеспособность фирмы, прибыльность, рентабельность и др.).

Объем производства свидетельствует об устойчивости и занимаемом положении фирмы на рынке, и это оказывает большое влияние на такую базовую мотивационную потребность работников в безопасности, как уверенность в завтрашнем дне.

Основное воздействие  на факторы мотивации оказывает  персонал фирмы, т.к. именно персонал является объектом исследования мотивации труда. Структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует, во-первых, потребности работников и, соответственно, мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей наряду с достижением целей и задач фирмы [11. С.78].

Производительность  труда работников может существенно  влиять на удовлетворенность или  неудовлетворенность сотрудников условиями своего труда, графиком работы, формой оплаты труда.

Стоимость рабочей  силы - это основной фактор экономического стимулирования, т.е. заработная плата, то, что работник постоянно получает за свой труд.

От организации  управления зависит возможность достичь эффективной мотивации и высокой производительности труда, т.к. руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли.

Важное значение имеет уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства. Руководители должны быть лидерами фирмы и стремится вывести ее на первую роль на занимаемом ею сегменте рынка. Также важна и внутрифирменная (организационная) культура, выражающаяся в определенных традициях и поведении сотрудников и руководства по отношению друг к другу.

Престиж и имидж  фирмы воздействует на самовыражение  и причастность к деятельности фирмы  и ее работников [11. С.81].

Организация системы  коммуникаций с одной стороны  влияет на социальные потребности сотрудников в плане возможности общения с коллегами в процессе работы (горизонтальные коммуникации), с другой стороны - вертикальные коммуникации между сотрудниками и руководством, т.е. наличие обратной связи.

Как внутренний фактор, акционерная форма собственности предприятий оказывает большое влияние на мотивационную политику. Мощным стимулом является передача в собственность работникам акций предприятия [12. С.12].

Под элементами внешней среды фирмы понимаются факторы, находящиеся вне организации, поскольку организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей. Внешняя среда  характеризуется следующими элементами:

- взаимосвязанность  факторов внешней среды - уровень  силы, с которой изменение одного  фактора воздействует на другие  факторы;

- сложность внешней  среды - число факторов, на которые  организация обязана реагировать,  а также уровень значимости  каждого фактора.

- подвижность  среды - скорость, с которой происходят  изменения в окружении организации;

- неопределенность  внешней среды - соотношение между  количеством информации о среде,  которой располагает организация,  и уверенностью в точности  этой информации. Чем неопределеннее внешнее окружение, тем труднее принять эффективное решение [4. С.52].

Внешнюю среду  подразделяют на среду прямого и  косвенного воздействия. Среда прямого  воздействия включает в себя факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации. Под средой косвенного воздействия понимают факторы, которые могут не оказывать прямого воздействия, но сказываются на ее функционировании. Среди элементов среды прямого воздействия важны следующие:

- акционеры (чем  большая доля акций находится во внешней среде, тем меньший их процент делится среди сотрудников организации. Они получают меньший процент по дивидендам, и как фактор материального стимулирования это отрицательно сказывается на мотивации труда);

- трудовые ресурсы  (определяют положение на рынке труда в конкретной отрасли или в стране в целом. В периоды экономического спада на рынке труда наблюдается сниженный спрос на рабочую силу и соответственно увеличение предложения рабочей силы. Такое положение вещей позволяет руководителям понижать уровень заработной платы работникам практически безболезненно, т.к. на место уволившихся сотрудников всегда легко найти других желающих работать. По тем же соображениям руководство может снизить и другие расходы на социальные нужды. Главным мотиватором является потребность в безопасности, выражающаяся в желании не потерять свое рабочее место);

- законы и  учреждения государственного регулирования  (повышение налогового бремени  приводит к тому, что руководители  начинают производить выплаты  своим работникам "черным налом", да и сами работники стремятся скрыть свои доходы от налогообложения. Это приводит к тому, что работники имеют проблемы с отчетностью. Такое обстоятельство приводит к нарушению внутренней гармонии, люди не чувствуют себя в безопасности и это снижает мотивационный эффект получения большого дохода. Там же, где работники получают заработную плату полностью, уплачивая с нее налог на доходы физических лиц, то при подаче налоговой декларации, они могут на полностью законных основаниях вернуть себе часть уплаченного налога в виде налоговых вычетов (социальных, профессиональных и др.). Это обстоятельство в первом случае понижает, а во втором повышает мотивацию труда работников [13. С.97];

- профсоюзы (призваны  осуществлять социальную защиту  работников на условиях, предусмотренных действующим законодательством и коллективным договором, заключаемым на предприятии на условиях социального партнерства).

Факторы косвенного воздействия не оказывают прямого  воздействия на мотивацию труда, также как и на организацию в целом, но нельзя не отметить тот факт, что если состояние экономики кризисное, то руководство не будет активно стимулировать деятельность своих сотрудников, т.к. главная задача фирмы удержаться на рынке и иметь прибыль [4. С.54].

Научно-технический прогресс, являясь с одной стороны элементом экономического роста страны, влияющим на повышение эффективности производства, с другой стороны приводит к сокращению рабочих мест, в связи с внедрением автоматизированных систем управления, информации, развития сетей Интернет и т.д. Поэтому у работников обостряется потребность в безопасности в плане уверенности в завтрашнем дне и закреплении своего рабочего места.

Социокультурные и политические изменения оказывают  мотивационное воздействие не на сотрудников фирм, а на руководителей, которые также руководствуются в своей деятельности определенными мотивами. Это - мотиваторы высшего порядка: самоуважение, самовыражение, власть, успех, причастность и т.д.

Управление мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей [13. С.101].

Методы управления мотивацией персонала представлены на рисунке 1.6.

Рис.1.6. Методы управления мотивацией персонала

Для административных методов характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. В систему административных методов входят:

- организационно-стабилизирующие  методы (федеральные законы, указы,  уставы, правила, государственные  стандарты и др.).

- методы организационного  воздействия (регламентирование,  инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации;

- распорядительные  методы (приказы, распоряжения);

- дисциплинарные  методы (установление и реализация  форм ответственности). Под дисциплинарными  методами понимают применение антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами).