Теория управления

- формировать у персонала систему общефирменных ценностей;

- создавать условия и стимулы для индивидуального и группового обучения;

- вовлекать персонал в анализ проблем и выработку путей их разрешения.

Эффективное функционирование организации, как и любой другой системы, зависит от упорядоченности циркуляции информационных потоков внутри организации. Поэтому механизмы стимулирования должны побуждать обладателей информации передавать ее в руководящие инстанции. Кроме того, наличие отношений власти и иерархии приводит к вычленению в организации разнообразных мотиваций, которые нельзя игнорировать.

Проблема (противоречие) заключается в том, что организации основываются на структурированном объединении людей, которые имеют различные мотивации, но должны разделять общие цели.

Побудительные механизмы имеют целью снять противоречия различного видения работниками целей и добиться максимальной передачи информации, необходимой для принятия решений. Чтобы осуществить это, иерархия может создать специальный орган, использовать прошлую информацию или создать специальные процедуры, которые смогут побудить работников упорядочить свои мотивации в соответствии с целями организации.

Цель механизмов стимулирования заключается в том, чтобы добиться оптимального участия различных групп работников в выработке и передаче необходимой информации и в зависимости от этого распределять ресурсы. Главная идея здесь состоит в том, чтобы рассматривать механизмы стимулирования как структурированное сочетание (или пересечение систем) иерархии заработной платы, степени участия работников и их преданности организации.

Как известно, функция менеджмента состоит в согласовании интересов собственников организации и наемных работников. В частности, в краткосрочном периоде дифференциация интересов и стимулов может быть достигнута посредством сочетания стимулов, где участие работников превалирует над материальными выплатами.

Издержки внутренней свободы в подразделениях организации (в сравнении с выгодами, которые она предоставляет) характеризуют ее явное преимущество перед процедурами стимулирования, основанными на вознаграждении, и введение которых предполагает контроль и санкции внешнего характера по отношению к самому подразделению. Причина превосходства данного правила в том, что издержки на циркуляцию информации между руководством и работниками значительно ниже расходов на систему контроля и надзора.

Следует заметить, что сочетание внутренней демократии и иерархии несет в себе внутреннее противоречие, которое объективно проявляется во внутренней напряженности организации.

В долгосрочном периоде стимулирование через поощрение может стать доминирующим. Для этого необходимы две компоненты: во-первых, наличие высокой вероятности не быть уволенным, во-вторых, возможность получить продвижение по службе вследствие роста квалификации[4].

Практика свидетельствует о том, что растущее значение внерыночных вознаграждений требует обеспечения разнообразия микроэкономических стимулов. Цель этого ясна: опереться на весь комплекс мотиваций работников.

Главная черта экономической организации заключается в обеспечении координации и формирования иерархии в мотивациях участников для объединения их в рамках организационной системы, гарантирующей оперативность принятия решений и эффективность их реализации. Организация таким образом играет на взаимозависимости мотиваций ее членов, и благодаря этой особенности можно понять превосходство разделения объединенного труда над изолированностью отдельных работников организации.

Противоречия и пределы традиционного подхода заключаются в том, что даже если организацией управляет агент-собственник, то как собственник он стремится к максимизации прибылей, но как менеджер он хочет максимизировать функцию удовлетворения, зависимую от двух аргументов: дохода, который надо максимизировать, и общих усилий, которые надо минимизировать. В таком случае представляется целесообразным отделить функцию собственника от функции менеджера и рассматривать стратегию каждого из них в отдельности.

Естественно, социальное измерение мотивации определяется характеристиками, свойственными как самой организации, так и ее окружению. Поэтому организация может использовать свои особенности, чтобы специфическим образом стимулировать своих работников. В то же время возможности выбора целесообразно ограничивать таким образом, чтобы выбор из всего возможного пространства был приемлемым для организации.

Функция организации по контролю и надзору за деятельностью работников, применение соответствующих санкций и просто ограничения, связанные с присутствием других работников, приводят к структурированию мотивации работников организации. А однородность исходных формирований и частота контактов работников вызывают подражательное поведение и способствуют появлению ситуации, в которой установленные в организации правила становятся своими и интегрируются в систему общих представлений об организационной культуре.

Глава 2. Управленческое обследование деятельности Открытого акционерного общества Проектный институт «Москваагропромспецпроект».

2.1 Общая характеристика ОАО Проектный институт «Москваагропромспецпроект».

Открытое акционерное общество Проектный институт «Москваагропромспецпроект».

Юридический адрес:

г. Москва ул. Островского д.21 корп.2.

Проектный институт ОАО «ПИ Москваагропромспецпроект» , как проектная организация создан в 1963 году для обеспечения проектно-сметной документацией (ПСД) совхозов, колхозов и объектов «Сельхозтехники» Рязанской области. За 45 лет работы институт выполнил более 3000 объектов сельскохозяйственного назначения, газификации, жилищного и соцкультбытового строительства (школы, клубы, детсады), предприятий по переработке сельскохозяйственной продукции.

За годы работы институт отмечен следующими наградами:

- диплом Госстроя РСФСР в 1979 году;

- серебряная медаль ВДНХ в 1991 году.

В настоящее время Институт «Москваагропромпроект» - предприятие широкого профиля, выполняющее полный комплекс проектных работ. Институт имеет развитую производственную базу - 9-этажный инженерный корпус, современное оснащение вычислительной техникой, и кадры п роектировщиков.

Правительство Рязанской области привлекает Институт к участию в разработке проектно-сметной документации по объектам, обеспечивающим реализацию национальных программ.

В настоящее время институт имеет лицензию на разработку всего спектра проектно-сметной документации по строительству в агропромышленном комплексе, в том числе по жилищному и соцкультбытовому строительству, газификации и всех инженерных коммуникаций. Институт выполняет в полном объеме комплекс работ по геодезическим и геологическим изысканиям.

Учредительным документом Общества является устав, утвержденный учредителями, в котором указывается: наименование организации, место ее нахождения, прядок управления ее деятельностью.

Обладая значительным инженерно-техническим потенциалом, Институт успешно решал и решает задачи проектирования объектов различного назначения в Московской области.

2.2 Анализ экономической эффективности хозяйственной деятельности

             Анализ основных показателей, характеризующих эффективность хозяйственной деятельности предприятия приведем в табл. 1.

Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели ОАО «ПИ Москваагропромспецпроект» за 2008-2010 гг.

Из табл. 1 видно, что стоимость основных производственных фондов в 2010 году по сравнению с 2009 годом уменьшилась на 614 тыс. руб. Сумма оборотных средств в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 10374 тыс. руб. Реализованная продукция в 2009 году увеличилась на 7637 тыс. руб., а в 2010 уменьшилась по сравнению с 2009 годом – на 4591 тыс. руб. Сумма затрат увеличилась в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 254 тыс. руб, но в 2010 году наметилась тенденция к снижению затрат, на 1389 тыс.рублей по сравнению с 2009 годом.

Роль основных средств в процессе труда определяется тем, что в своей совокупности они образуют производственно-техническую базу и определяют производственную мощь предприятия (табл. 2).

Таблица 2 - Показатели динамики, состава, структуры основных средств ОАО «ПИ Москваагропромспецпроект» за 2008-2010 гг