Автор: Пользователь скрыл имя, 25 Марта 2012 в 12:02, курсовая работа
Управленческая деятельность имеет ту же общую логическую структуру, что и любая другая практическая деятельность. В силу своей специфики (в частности, направленности на деятельность управляемого субъекта) логическая структура управленческой деятельности, точнее – «внешняя» ее составляющая, описывается и общими подходами теории управления.
Введение
Глава 1. Логическая структура управленческой деятельности
1.1 Этапы и логика организационного развития
1.2 Внутренняя логика организации
Глава 2. Управленческое обследование деятельности Открытого акционерного общества Проектный институт «Москваагропромспецпроект».
2.1 Общая характеристика ОАО Проектный институт «Москваагропромспецпроект».
2.2 Анализ экономической эффективности хозяйственной деятельности
2.3 Анализ системы, структуры и принципов управления ОАО Проектный институт «Москваагропромспецпроект».
Глава 3. Разработка и экономическое обоснование проекта совершенствования системы, процессов и структуры управления Открытого акционерного общества Проектный институт «Москваагропромспецпроект».
Выводы и предложения
Список использованной литературы:
Приложения
При проектировании системы управления персоналом предложено обратить особое внимание на четыре основные функциональные подсистемы управления персоналом:
- подсистему оплаты, оценки и эффективности работы персонала;
- подсистему организации работы с персоналом;
- подсистему организации рабочих мест;
- подсистему формирования и развития трудового коллектива предприятия.
Содержание этапов проектирования системы управления персоналом в зависимости от предложенной нами классификации типов предприятий отражено в табл. 7.
Таблица 7 - Содержание этапов проектирования системы управления персоналом[6]
Этап проектирования | Новое предприятие | Действующее предприятие | Предприятие в период реорганизации |
I. Предпроектная подготовка | Формулировка целей создания и соответствия СУП стратегии развития новой фирмы | Оценка эффективности действующей СУП | 1. Формулировка целей создания и соответствия СУП стратегии развития новой фирмы 2. Оценка эффективности действующей СУП |
II. Проектирование | 1. Разработка проекта формирования комплексной СУП 2. Расчет ожидаемого экономического и социально-психологического эффекта от реализации проекта | 1. Разработка проекта совершенствования СУП 2. Расчет ожидаемого экономического и социально-психологического эффекта от реализации проекта | 1. Разработка мероприятий по совершенствованию СУП и проекта создания комплексной службы управления персоналом 2. Расчет ожидаемого экономического и социально-психологического эффекта от реализации проекта |
III. Реализация проекта | 1. Внедрение проекта и расчет фактического экономического и социально-психологического эффекта 2. Сравнение значений фактического и расчетного экономического эффекта 3. Выявление причин полученных отклонений 4. Внесение корректировок в первоначальный проект формирования СУП | 1. Внедрение проекта и расчет фактического экономического и социально-психологического эффекта 2. Сравнение значений фактического и расчетного экономического эффекта 3. Выявление причин полученных отклонений 4. Внесение корректировок в первоначальный проект формирования СУП | 1. Внедрение проекта и расчет фактического экономического и социально-психологического эффекта 2. Сравнение значений фактического и расчетного экономического эффекта 3. Выявление причин полученных отклонений 4. Внесение корректировок в первоначальный проект формирования СУП |
Содержание процесса проектирования функциональных подсистем управления персоналом отражено в табл. 8.
Таблица 8 - Содержание процесса проектирования функциональных подсистем управления персоналом предприятия[7]
Проектирование СУП | |||||
Функциональные подсистемы СУП | Проектирование системы оплаты, оценки и эффективности работы персонала | Проектирование организации работы с персоналом | Проектирование организации рабочих мест | Разработка проекта создания оптимального трудового коллектива | Проектирование кадровой службы |
Содержание процесса проектирования | Выбор и разработка оптимальной системы оплаты труда и премирования | Разработка структуры персонала: организационной, функциональной, социальной | Классификация и разработка рабочих мест | Разработка основных положений организационной культуры | |
Разработка системы аттестации кадров | Разработка системы найма, отбора, расстановки и адаптации персонала | Разработка рациональных условий труда и отдыха | Выбор оптимального стиля руководства по уровню управления | ||
Определение методов оценки и критериев эффективности работы персонала | Разработка системы развития персонала (обучения, повышения квалификации, развития карьеры) | Формирование системы нормирования труда | Выбор методов оценки социально-психологического климата в коллективе | ||
|
|
| Разработка программы создания оптимального коллектива | ||
Для обеспечения целостности системы управления персоналом на каждом предприятии необходимо в качестве основной структуры считать службу управления персоналом. Поэтому завершающим и обобщающим этапом проектирования СУП становится проект создания кадровой службы на предприятии. В данном случае предлагаются три основных направления проектирования службы управления персоналом на предприятии:
1) разработка организационной структуры службы управления персоналом;
2) определение кадрового и документационного обеспечения службы управления персоналом;
3) определение информационно-технического обеспечения службы управления персоналом.
Содержание процесса проектирования службы управления персоналом отражено в табл. 9.
Таблица 9. - Содержание процесса проектирования службы управления персоналом[8]
Направления | Проектирование службы управления персоналом | ||
Организационная структура службы управления персоналом | Кадровое и документационное обеспечение службы управления персоналом | Информационно-техническое обеспечение службы управления персоналом | |
Содержание проектирования | Определение структурного местоположения кадровой службы | Определение качественного и количественного состава кадровой службы | Определение объемов необходимой нормативно-справочной информации |
Определение состава функций управления, которые будет выполнять кадровая служба | Разработка форм «рабочих» и унифицированных каровых документов (плановых, первично-учетных, отчетно-статистических, организационно- | Оценка возможности и объемов применения электронно-вычислительной техники | |
Установление взаимосвязей между кадровой службой и другими подразделениями предприятия |
|
| |
Результат проектирования | Нормативно-правовое обеспечение службы управления персоналом | ||
Штатное расписание | Положения об отделах и подразделениях | Схема документооборота | |
Правила внутреннего трудового распорядка | Положений об оплате труда и премировании | План введения в должность | |
Коллективный договор | Структура управления организацией | Программа обучения персонала | |
Должностные инструкции | Модели рабочих мест рабочих и служащих | Контракты сотрудников | |
| Заключение аттестационной комиссии | Модели служебной карьеры | |
Результатом проектирования службы управления персоналом по предложенным направлениям становится проект нормативно-правового обеспечения службы управления персоналом, в котором находят отражение основные кадровые документы, регламентирующие работу системы управления персоналом предприятия:
- штатное расписание,
- положения об отделах и подразделениях,
- схема документооборота,
- правила внутреннего трудового распорядка,
- положение об оплате труда и премировании,
- коллективный договор,
- должностные инструкции,
- контракты сотрудников.
При проектировании системы управления персоналом одной из самых сложных задач является создание оптимального трудового коллектива. В зависимости от типа предприятия, согласно предложенной классификации, решаемые при этом проблемы, могут быть различного рода:
1. Создание группы из уже работающих на предприятии людей для наиболее эффективного и быстрого выполнения определенной работы с тем, чтобы по окончании работ члены этой группы возвращались к выполнению своих прямых обязанностей.
2. Создание нового подразделения на уже существующем предприятии.
3. Подбор кадров для вновь организуемого предприятия.
В работе предложен алгоритм создания оптимального трудового коллектива, основой которого является поэтапное решение проблемы.
На первом этапе решения необходимо вычислить номинальные коэффициенты деловой активности сотрудников, которые впоследствии используются при построении модели поведения субъекта при изменении оплаты труда. В данном случае имеем дело с характеристиками, которые не могут быть выражены численно, а могут быть лишь оценены относительными величинами путем экспертизы качества трудовой деятельности сотрудников внутри условно организованной группы.
На втором этапе формируется трудовой коллектив в первоначальном варианте, то есть количество сотрудников соответствует штатному расписанию, причем не имеет значения суммарный объем выполняемой данной группой работы. По окончании второго этапа подбирается коллектив с наилучшим моральным климатом, то есть с минимально возможным количеством пар сотрудников с взаимно неприязненными отношениями. В работе предложена следующая модель поведения человека: чем более здоровый моральный климат в коллективе, тем ниже вероятность возникновения неприязни между новым сотрудником и членами группы.
Учтено влияние морального климата в группе на качество труда сотрудников. Для этого необходимо соотнести моральные потери сотрудника при необходимости общения в процессе выполнения работ с неприятным человеком с материальными потерями, выраженными в долях заработной платы. В ходе опроса респондентам задан вопрос: «Какой суммой Вы готовы пожертвовать, чтобы из Вашего коллектива был удален неприятный Вам человек?» Характерный достоверный ответ, полученный на этот вопрос, – 5 % от заработной платы. Таким образом, появление в коллективе пары с напряженными взаимоотношениями эквивалентно потере каждым из этих сотрудников 5 % заработной платы с соответствующим уменьшением коэффициента деловой активности.
По своей формулировке решение второго этапа представляет собой классический вариант задачи поиска оптимума в многомерном пространстве. Поиск наилучшего решения учитывает, что вообще задача поиска оптимума относится к классу переборных задач, а поскольку в данном случае пространство поиска является дискретным, очевидно, единственным способом, дающим однозначно наилучший ответ, становится полный перебор всех возможных вариантов. Процесс этот длителен, но для получения качественного результата приходится согласиться с большими затратами ресурсов. Так, если производится набор группы в десять человек из двадцати возможных, то процесс построения оптимальной группы с использованием современной вычислительной техники занимает от пяти до десяти минут. Количество вариантов для рассмотренного случая определяется формулой биномиального коэффициента и составляет 184 756.
Таким образом, подбор групп из большого числа работников может оказаться очень длительным, но любое сокращение процедуры может привести к неверному ответу.
На третьем этапе формируется группа, наилучшим образом выполняющая поставленную перед ней проблему. Общий принцип построения такой группы заключается в следующем: процесс разбивается на две параллельно решаемые задачи, каждая из которых является задачей поиска оптимума.
Первая задача заключается в поиске и удалении из группы сотрудников, работающих хуже всех, вторая задача – в распределении освободившегося в результате частичного решения первой задачи фонда оплаты труда между работающими сотрудниками с целью максимального увеличения общего объема работы, выполненной данной группой.
Итак, предлагается следующий план проект по совершенствованию управления персоналом ОАО «ПИ Москваагропромспецпроект»
1. Система оплаты и оценки эффективности работы персонала.
Предлагается использование следующей системы оплаты труда:
Ставка + надбавка на группу (за показатели работы отдела).
Это хорошая мотивация при условии, что связь между усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне.
Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается, установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторский предложения.
2. Система льгот.
Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:
- оплаченные праздничные дни;
- оплаченные отпуска;