Автор: Пользователь скрыл имя, 25 Марта 2012 в 12:02, курсовая работа
Управленческая деятельность имеет ту же общую логическую структуру, что и любая другая практическая деятельность. В силу своей специфики (в частности, направленности на деятельность управляемого субъекта) логическая структура управленческой деятельности, точнее – «внешняя» ее составляющая, описывается и общими подходами теории управления.
Введение
Глава 1. Логическая структура управленческой деятельности
1.1 Этапы и логика организационного развития
1.2 Внутренняя логика организации
Глава 2. Управленческое обследование деятельности Открытого акционерного общества Проектный институт «Москваагропромспецпроект».
2.1 Общая характеристика ОАО Проектный институт «Москваагропромспецпроект».
2.2 Анализ экономической эффективности хозяйственной деятельности
2.3 Анализ системы, структуры и принципов управления ОАО Проектный институт «Москваагропромспецпроект».
Глава 3. Разработка и экономическое обоснование проекта совершенствования системы, процессов и структуры управления Открытого акционерного общества Проектный институт «Москваагропромспецпроект».
Выводы и предложения
Список использованной литературы:
Приложения
- оплаченные дни временной нетрудоспособности;
- оплаченное время перерыва на отдых;
- оплаченное время на обед;
- медицинское страхование на предприятии;
- дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
- страхование от несчастных случаев;
- страхование по длительной нетрудоспособности;
- помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
- предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
- предоставление помощи в переезде на новое место работы.
3. Системы развития персонала (обучения, повышения квалификации, развития карьеры.
Обучение и переаттестация проводится как еще один метод мотивации работника. Переаттестация дает возможность работникам показать себя и получить продвижение по службе.
Программа по возможностям продвижений ОАО «ПИ Москваагропромспецпроект» включает в себя следующие услуги:
1) дает широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
2) указывает систему, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;
3) помогает работникам установить цели карьеры;
4) поощряет осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.
Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:
- регулярно предлагаться;
- быть открытыми для всех работников;
- модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.
Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.
При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:
- сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;
- информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;
- правила избрания открыты и обязательны для всех;
- стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;
- каждый имеет возможность попробовать свои силы:
- работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.
Таким образом, основное условие нормального функционирования предприятия – формирование целостной системы управления персоналом на базе комплексного проектирования этой системы, которое должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды организации, а не следовать за ними, обеспечивая ее постоянное развитие и совершенствование, являясь залогом ее экономической и социально-психологической эффективности. Необходимость внедрения на предприятиях России модели комплексной системы управления персоналом с помощью эффективного процесса проектирования этой системы – основное условие их дальнейшего развития и эффективной стабильной работы.
Выводы и предложения
В современной теории менеджмента выделяются два типа управления организациями: иерархический и органический. Они построены на принципиально различных основаниях и имеют специфические черты, позволяющие выявлять сферы их рационального использования и перспективы дальнейшего развития.
Различают две группы принципов построения системы управления предприятием в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления предприятием, и принципы, определяющие направления развития системы управления предприятием
Открытое акционерное общество Проектный институт «Москваагропромспецпроект», г. Москва ул. Островского д.21 корп.2.
Проектный институт ОАО «ПИ Москваагропромспецпроект» , как проектная организация создан в 1963 году для обеспечения проектно-сметной документацией (ПСД) совхозов, колхозов и объектов «Сельхозтехники» Рязанской области. За 45 лет работы институт выполнил более 3000 объектов сельскохозяйственного назначения, газификации, жилищного и соцкультбытового строительства (школы, клубы, детсады), предприятий по переработке сельскохозяйственной продукции.
Проведенный анализ внешней и внутренней среды функционирования деятельности ОАО «ПИ Москваагропромспецпроект» за анализируемый период позволил сделать следующие выводы. В общем, в деятельности ОАО Проектный институт «Москваагропромспецпроект», наблюдается тенденция роста выручки от продажи и сокращение себестоимости продукции и оказании услуг сторонним организациям. Положительным моментом в деятельности ОАО Проектный институт «Москваагропромспецпроект», является то, что наблюдается тенденция роста чистой прибылив целом за ти года. За 2008-2010 гг. финансовое состояние ОАО Проектный институт «Москваагропромспецпроект» неустойчивое, характеризуемое нарушением платежеспособности. В данном случае восстановление равновесия возможно за счет пополнения источников собственных средств и ускорения оборачиваемости запасов.
Основой концепции совершенствования структуры управления ОАО Проектный институт «Москваагропромспецпроект» я
Список использованной литературы:
1. Бурганова Л.А. Теория управления - М.: Инфра-М, 2009.
2. Васильев Ю.В. Теория управления: учебник для вузов – М.: Финансы и статистика, 2007
3. Глазов М.М., Истомина О.Н., Фирова И.П. Управление персоналом: Анализ и диагностика персонал-менеджмента – М., Андреевский ИД, 2007
4. Голоктеев К., Матвеев И. Управление производством: инструменты, которые работают. — СПб.: Питер, 2008
5. Десслер Г. Управление персоналом – М., «Бином»,2007
6. Егоршин А.П. Управление персналом: Учебник для вузов – Н.Новгород, НИМБ, 2007
7. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера – М., «Экзамен»,2005
8. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом – М., «Форум»,2010
9. Новиков Д.А. Теория управления организационными системами. М.: МПСИ, 2008.
10. Лапыгин Ю.Н Теория организации – М.: Инфра-М, 2007
11. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Балаханова Д.К. Управление персоналом: Практикум – М., «Экзамен»,2009
12. Общий менеджмент: Концепции и комментарии: Учебник /Под ред. А.Н. Дятлова, М.В. Плотникова, И.А. Мутовина – М., «Альпина Бизнес Букс»,2007
13. Потапов С.В. Как управлять персоналом – М., «Эксмо»,2006
14. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебник для вузов – СПб., «Питер», 2007
15. Теория управления / Под ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина – М.: РАГС, 2010
16. Управление персоналом: Учебник для вузов – М., «Экзамен»,2006
17. Управление персоналом: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова – М., «Инфра-М»,2007
18. Уколов В.Ф. Теория управления. Учебник – М.: Экономика, 2008
19. Овчинникова Т.И., Хореев А.И., Воронин В.П., Гоз О.М. «Развитие системы управления персоналом»// «Кадры предприятия» - №1,2009
Приложение 1
Принципы управления ОАО Проектный институт «Москваагропромспецпроект»
Принципы управления | Обоснование принципа | Степень соблюдения |
Разделение труда - вертикальное - горизонтальное | Виды деятельности так определены и сгруппированы, чтобы максимально способствовать достижению поставленных задач. | Соблюдается полностью |
Порядок - материальный - социальный | Порядок это неукоснительное выполнение следующих двух требований: определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте, определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте. | Часто имеет место совмещение полномочий по разным функциям управления |
Иерархия | Без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления персоналом, вытекающих из целей организации, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления персоналом, оценке их эффективности. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. | К сожалению так происходит далеко не всегда, особенно на низших этажах иерархии - на уровне отделов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в низкое качество управления персоналом.
|
Власть-ответственность | В организации установлена вполне определенная связь между ответственностью руководителя и той властью, которой он наделен. | Соблюдается полностью |
Дисциплина | Соблюдение неких соглашений между руководителями и работниками, имеющих своим предметом послушание, усердие и внешние знаки уважения. | Дисциплина поддерживается при помощи установления понятных соглашений, обязательных для администрации и рабочих, а также при помощи адекватных санкций за невыполнение этих соглашений. |
Единство руководства | Работнику может давать приказания относительно какого-либо действия только один начальник. | Соблюдается полностью, так как Двойное подчинение является постоянным источником конфликта. |
Централизация | Распоряжения поступают из одного центра и приводят в движение все структурные подразделения |
|
Справедливость | Для того чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно. | Соблюдается полностью |
Вознаграждение персонала |
| Инструменты материального стимулирования, несмотря на свою эффективность и относительную простоту, обладают, тем не менее, определенным недостатком: их применение в полном объеме требует весьма ощутимых финансовых затрат и далеко не всегда является рентабельным |
Постоянство состава персонала | Имеет место текучесть кадров, так как происходит демографическое движение персонала — перемещение работников в связи с возрастными изменениями, по производственной необходимости (внутрифирменное движение).
| Смены в составе неизбежны: возраст, болезни, отставки, смерть нарушают состав социального образования; некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции, другие же оказываются неспособными брать на себя более ответственную работу. |
Инициатива | Для достижения высокой инновативности руководство разработало систему поощрения новаторства у работников. В основе кадровой лежат следующие принципы: - по мере роста бизнеса важно делегировать ответственность и поощрять инициативу; - ошибки, которые могут возникнуть в этом случае, не столь значительны по сравнению с ошибками руководства; - слишком критическое отношение к ошибкам может привести к тому, что инициатива будет утрачена.
| Использутся различные методики оценки инновативности для работников и для менеджеров. Методика для работников более лояльна и поощряет даже неудачные идеи, ставя во главу угла само желание людей к творчеству и новаторству. Второе правило — «правило 15 %» — заключается в том, что все работники имеют право тратить 15 % своего рабочего времени на собственные исследования в любой области.
|
3
[1] Голоктеев К., Матвеев И. Управление производством: инструменты, которые работают. — СПб.: Питер, 2008 – С.14
[2] Голоктеев К., Матвеев И. Управление производством: инструменты, которые работают. — СПб.: Питер, 2008 – С.22
[3] Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебник для вузов – СПб., «Питер», 2007 – С.81
[4] Лапыгин Ю.Н Теория организации – М.: Инфра-М, 2007. С.15
[5] Составлена на основе анализа систем управления персоналом предприятий.
[6] Разработана на основе предложенной классификации предприятий.
[7] Разработана на основе на системного подхода к проектированию СУП.
[8] Составлена на основе анализа действующих служб управления персоналом.