Теория управления

 

Содержание 

Введение…………………………………………………………………….….4

Глава I. Исследование теоретических основ мотивации…………………....6

1. Определение  базовых понятий……………………………….……...6

2. Теории мотивации……………………………………………..……..7

2.1 Сущность  основных теорий мотивации………………….....8

2.2 Содержательные  теории…………………………………..…9

Теория  мотивации по А. Маслоу………………………..…9

Теория  мотивации Д. МакКлелланда…………………….10

Теория  ERG К. Альдерфера ………………………………11

Теория  мотивации Ф. Герцберга………………………….11

2.3 Процессуальные  теории…………………………………….13

Теория  ожидания В.Врума………………………………...14

Теория  справедливости……………………………………16

Теория  мотивации Л. Портера - Э.Лоулера……………...16

Теория  мотивации Дугласа МакГрегора…………………17

Глава II. Мотивирование – новый подход…………………………………..19

1. Новый взгляд  на мотивацию……………………………………….19

2. Альтернативные  теории мотивации……………………………….20

2.1 Дополнение к пирамиде Маслоу…………………………...20

2.2 Психотехнический подход к стимулированию…………....23

2.3 Мотивационная теория подкрепления……………………..24

3. Мотивация и демотивация……………………………………….....25

Глава III. Рекомендации по применению подходов к мотивированию в современных условиях……………………………………………………….28

1. Мотивация  и стимулирование работников………………………..28

2. Рекомендуемые  способы мотивирования работников  …………...30

Заключение……………………………………………………………………34

Список использованной литературы………………………………………...36

Приложение…………………………………………………………………38 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

    Сейчас  руководство должно справляться  с гораздо большим количеством  задач, чем раньше, а времени все меньше. В результате возрастают давление и стресс. Руководителям приходится все больше полагаться на других в достижении необходимых результатов. Это требует от них внимания и активных действий по мотивированию сотрудников и команды, то есть создания благоприятной и интересной атмосферы на рабочем месте, способствующей продуктивной работе и рождающей позитивное отношение и высокий моральный дух.

    Мотивация имеет прямое отношение к результатам  работы. И сейчас она играет более  важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

    Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что  они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность.

    В целом, рассматривая эти симптомы, можно  сделать вывод, что результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны  с мотивацией. Работники с достаточной  мотивацией — это люди продуктивные, которые хотят и  могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

    Создавать условия для мотивации — значит «делать так, чтобы люди каждый раз  с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, — больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.

    В связи с этим руководителю следует  помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной и менее эффективной. Большинство сотрудников ищут на работе прежде всего защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать решения.  

    В своей курсовой работе я хочу сделать  обзор всех основных и некоторых второстепенных теорий мотивации и сделать вывод о том, какой подход (или комбинация подходов) является самым оптимальным в современных рыночных условиях.

    Я считаю тему мотивации и мотивирования  персонала предприятия актуальной, так как на сегодняшний день каждая компания стремится получить максимум прибыли при минимуме издержек, а это невозможно без грамотно подобранных кадров. Но даже при правильном подборе персонала необходимо не только вызвать интерес у работников, но и суметь поддержать и развить его. Такой подход, я уверена, при прочих равных дает максимальный результат. И именно поэтому я выбрала эту тему, темой своей курсовой работы.

    Целью моей работы является выведение своеобразной формулы мотивации, дающей наилучшие результаты и легко применяемой на практике. Для этого я собираюсь изучить и проанализировать то, что уже наработано по этой теме, а также сделать собственные предположения  и предложения. Именно эти (изучение, анализ, синтез), а также и некоторые другие методы я использовала при написании своей курсовой работы.

    Курсовая  работа состоит из трех глав, в каждой из которых 2-3 пункта и несколько подпунктов. В первой главе я охарактеризовала основные теоретические понятия, использованные в теме «мотивация» и перечислила содержательные и процессуальные теории мотивации, дав каждой из них краткую аннотацию. Во второй главе я предложила альтернативные варианты мотивирования работников, помимо уже известных. В третьей главе я определилась с тем, какие же все-таки методы и подходы, по моему мнению, являются оптимальными в современных условиях. 
 
 
 
 
 

Глава I

Исследование  теоретических основ мотивации 

1.Определение базовых понятий 

    Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному результату, то, что побуждает человека к определенной деятельности. Потребности возникают и находятся внутри человека, они достаточно общие для  разных людей,  но в  то же  время имеет определенное  индивидуальное  проявление  у  каждого   человека. Наконец, потребность - это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует,  она дает  о себе  знать и  “требует” своего устранения. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д. Удовлетворить потребность – означает устранить потребность в чем-либо.

    Понятие «удовлетворение потребностей»  отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

    Потребности нельзя непосредственно наблюдать  или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Потребности  можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации¹.  

    Мотивация (от лат. moveo – двигаю) - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и степень активности деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

    Поводом, причиной, объективной необходимостью что-либо сделать выступает мотив. Под мотивом мы будем понимать внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности (деятельность, общение, поведение), связанной с удовлетворением определенной потребности².  

    Что же объединяет эти понятия?

    Стремясь  удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании — один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании — еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребности в признании.

    Задача  менеджера в процессе мотивации работников - в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Менеджер также призван помочь подчиненным осознать и оценить достоинства, которые предоставляет им эта работа, эта компания, с тем чтобы поведение работника было направлено на достижение целей предприятия. 

    Таким образом мы подошли к понятию  мотивирования.

    Мотивирование — это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным, акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование — сердцевина управления работником. Эффективность управления работой во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование. 

2.Теории мотивации 

    Воззрения на природу мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия. Можно выделить несколько направлений в этом процессе. 

    Исторически первым направлением, безусловно, может считаться тот раздел научного менеджмента, который посвящен стимулированию работников к повышенной производительности и предложен во всемирно известных методиках Ф. Тейлора. Исследования природы мотивации этого направления представлены довольно скудно, но они подкреплены богатой эмпирической базой материального стимулирования. Большая ориентация на психологические составляющие труда была провозглашена в психотехническом подходе (В. Штерн, Г. Мюнстерберг). 

    Второе  направление в определенной мере близко тейлоризму в части ограниченности представлений о внутренней природе мотивации. Оно связано с традицией поведенческого подхода (У. Уотсон, Р. Скиннер, А. Эллис) и в разных модификациях активно развивается вплоть до настоящего времени, все более пополняясь данными о психологических составляющих мотивации. Его современный вариант вполне психологичен. Это так называемый когнитивный подход в менеджменте (Д. Норман, Д. Румельхарт, Р.Л. Солсо).

    Третье  направление в гораздо большей степени основывается на представлениях о природе мотивов, потребностей и ценностей человека. Его развитие сопровождало общемировые тенденции к повышению уровня гуманизма в общественных и производственных отношениях. Здесь во главу угла ставится гуманистический подход к человеку и его мотивации (А. Маслоу, К. Роджерс, В. Шутц). В психологии получило развитие так называемое гуманистическое направление, а в менеджменте ? школа <человеческих отношений>.

    Для выделения четвертого направления развития концепций мотивации может быть использован внешний по отношению к мотивации технологический критерий. Именно применение современных информационных технологий приводит к усиливающейся индивидуализации работы, при которой мотивация работника может быть также глубоко индивидуализирована (О. Тоффлер). Настало время постмодернизма (3. Бауман), не признающего общих схем и общих оценок и демонстрирующего, что каждый может быть полезен обществу ровно в той мере, в какой захочет этого сам. 

2.1.Сущность основных теорий мотивации 

    Систематическое изучение мотиваций с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Результаты этих исследований рассматриваются в этом вопросе.