Совершенствование материального стимулирования персонала ЗАО «Дисконт Центр»

Для ЗАО «Дисконт Центр» в целях повышения эффективности использования материального стимулирования руководящего звена можно предложить использовать многоуровневый подход к оплате труда с применением системы поправочных коэффициентов. Суть ее заключается в следующем: для каждой задачи определяется градация показателей выполнения задачи и соответствующие им коэффициенты. Показатели выполнения задачи устанавливаются в зависимости от специфики компании, ее продукта, клиентов и отражают вес данного критерия.

Итоговая переменная выплата = Итоговый коэффициент х  Базовая

ставка, (3.1)

где базовой  ставкой может быть и бонус, и сумма по процентной ставке.

Итоговый коэффициент = К₁ х... х К_п,

где К - коэффициенты по отдельным критериям.

Расчет итогового  коэффициента как произведения отдельных  коэффициентов позволяет, с одной  стороны, компенсировать снижение эффективности по отдельной задаче при высоких показателях по большинству задач, с другой стороны, при низких результатах по всем критериям снижение усиливается.

Коэффициенты  рекомендуется варьировать в  пределах от 1,2 до 0,8, а шаг не должен превышать 20%, для того чтобы обеспечить гибкость системы. Относительно критерия "выполнение плана" следует применять коэффициент 1 при выполнении плана более 120% - в соответствии с принципами менеджмента управления по целям такое перевыполнение плана возможно лишь при неверно поставленном плане.

Максимальное  количество критериев для оценки - 7, рекомендуется применять 3 - 5 критериев. Так, к примеру, в ЗАО «Дисконт Центр» можно применять следующую схему расчета заработной платы административного персонала организации (таблица 3.2).

Таблица 3.2 - Схема расчета заработной платы административного персонала ЗАО «Дисконт Центр»

Фиксированная часть
Оклад	Сумма, тыс. руб.		Условное обозначение
Минимум	12,5		F
Максимум	30,5
Премиальная часть
Составляющие		% от оборота		Р
Выручка		0,07%
Коэффициенты
Составляющие	Условия	Коэффициент		Условное обозначение
Выполнение  плана по выручке	> 75%	0,8		K1
	> 90%	0,9
	> 95% и <105%	1		K1
	> 105%	1,1
	> 115%	1,2
	> = 130%	1,3
Оценка  работы торговой организации (по 5-балльной шкале)	<4,8	1,1		К2
	<4,0	1
	<3,8	0,9
	<3,5	0,8
Доля  потерь к объему выручки	< 0,5%	1		К3
	<1,5%	0,9
	< 2,5%	0,8
Отчетная  дисциплина	Нет нарушений	1		К4
	Есть нарушения	0,8
Расчет  заработной платы
Зарплата  = F+P х (K1х... х К4)

Предложенная схема оплаты труда директора позволяет оценить работу административного персонала ЗАО «Дисконт Центр» сразу по нескольким критериям: выполнение плана по выручке, общая оценка деятельности торговой организации, доля потерь и отчетная дисциплина. Таким образом, такая оплата труда административного персонала представляется более объективной, нежели существующая сегодня.

Отдельную систему  материального стимулирования, опирающуюся  на трудовой вклад каждого конкретного  работника, необходимо разработать  для торгово-оперативного персонала ЗАО «Дисконт Центр».

Цель вознаграждений этой группы торговых работников состоит  в следующем:

мотивация сотрудников  и повышение их ответственности;

повышение качества и культуры обслуживания;

удовлетворение  актуальных или ощущаемых потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;

демонстрация  того, как организация заботится  об удовлетворении потребностей своих  сотрудников.

Для того чтобы  у работников был стимул приносить торговой организации большую прибыль, необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей (таблица 3.3).

Таблица 3.3 - Составные части заработанной платы торгово-оперативного персонала

№	Виды выплат	Доля в общей  сумме заработанной платы
1	Основная (базовая) часть	30%
2	Выплаты, зависящие  от личного трудового вклада	40%
3	Премии по результатам  работы магазина	25%
4	Надбавки, доплаты	5%

Поскольку личный трудовой вклад каждого торгово-оперативного работника в продовольственном магазине оценить сложно, в данной модели выплат учитывается успешность работы каждого продовольственного отдела магазина. В качестве суммы личных продаж принимается объем товарооборота отдела, приходящийся на 1 работника отдела.

Рассмотрим, как будут осуществляться выплаты в соответствии с предложенной системой премирования для торгово-оперативного персонала:

30% от общей  суммы заработной платы выплачивается  как гарантированная неприкасаемая  почасовая оплата;

40% от общей  суммы заработной платы выплачивается как процент от продаж по отделу;

25% от общей  суммы заработной платы выплачивается  как процент от продаж всего  магазина;

5% от общей  суммы заработной платы представляют  собой различные надбавки и  доплаты за стаж, за тяжелые  условия труда и т.д.

Таким образом, предлагаемая схема расчета заработной платы позволит более сильно дифференцировать оплату труда в зависимости от трудового вклада каждого торгово-оперативного работника.

Такая система  премирования будет стимулировать  торгово-оперативный персонал к увеличению объема товарооборота, а следовательно, будет способствовать повышению эффективности работы ЗАО «Дисконт Центр».

     3.3. Дополнительные мероприятия по стимулированию персонала ЗАО «Дисконт Центр» 

 

Выбирая средства нематериального стимулирования, которые для ЗАО «Дисконт Центр» все равно стоят денег, следует ориентироваться на то, какие категории сотрудников работают в организации. Для каждой группы работников следует предложить нематериальные стимулы, соответствующие ее потребностям.

Так, для молодых  людей до 27-30 лет, не имеющих семей, важна возможность заработать, так  как в этот возрастной период происходит первоначальное накопление ими денежных средств. Лучше повысить им зарплату, а остальное они купят сами. Не менее важен для них карьерный рост и связанное с ним краткосрочное обучение.

Для семей с  маленькими детьми важна гарантия заработка, медицинская страховка и разного  рода льготы, связанные с ребенком (гибкий график, путевки и т.д.).

Для профессионалов 30 - 45 лет необходима самостоятельность в работе, а также привилегии, указывающие на социальный статус (кабинет, определенные привилегии, хорошее медицинское обслуживание). Также их может заинтересовать обучение по смежным специальностям или получение второго высшего образования.

Для людей предпенсионного  и пенсионного возраста важны  социальные гарантии, медицинская страховка, возможность передачи опыта молодым  специалистам.

Рассматривая  средства нематериального стимулирования, применяемых в ЗАО «Дисконт Центр», во второй главе дипломного проекта было отмечено, что они в основном представлены добровольным медицинским страхованием, частичной оплатой путевок в санатории, детские лагеря, курсами и тренингами, направленными на повышение профессионального уровня работников.

Применение такого круга стандартных для организаций нематериальных стимулов не позволяет должным образом заинтересовать работников. Поскольку почти 75% работников ЗАО «Дисконт Центр» являются женщинами, большинство из которых находится в возрастной категории 32 - 49 лет, у многих из них есть семья, дети. Для такой категории персонала можно было бы предложить в качестве вознаграждения по итогам работы за определенный период путевки на базы отдыха для всей семьи, семейные туристические поездки и экскурсии.

Также следует  предложить руководству ЗАО «Дисконт Центр» ввести льготное питание для своих сотрудников. Следует отметить, что в ЗАО «Дисконт Центр» для административно-управленческого персонала предусмотрено бесплатное питание, однако, на мой взгляд, это выглядит несправедливым, когда только часть персонала охвачена бесплатным питанием. Можно предложить ввести талоны для всех работников на льготное питание в виде комплексных обедов.

Данное мероприятие  приведет к следующему:

во-первых, будет  способствовать лучшему питанию сотрудников, что повысит их настроение и работоспособность;

во-вторых, будет  способствовать формированию коллективного  духа у сотрудников;

в-третьих, поможет  увеличить товарооборот торговой организации.

     Заключение

 

Для разработки действенной системы, стимулирования труда в отраслях материального производства и реализации представляется важным использование позитивного зарубежного и отечественного опыта и сфере мотивации высокопроизводительного труда.

В новых экономических  условиях работник должен самостоятельно, и постепенно в полной мере, оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо создать, причем эффективно.

Поэтому проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его  критериев приобретает все более актуальное значение.

Объектом работы выступило ЗАО «ДИСКОНТ ЦЕНТР».

Основным видом  деятельности ЗАО «ДИСКОНТ ЦЕНТР» является розничная торговая и торгово-посредническая деятельность по реализации товаров народного потребления.

Целью дипломной работы являлась разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала ЗАО «Дисконт Центр».

Для достижения указанной цели были решены следующие  задачи:

рассмотрели определение  понятия, сущности, стимулирования в  сфере труда; формы и виды стимулирования труда;

проанализировали  технико-экономические показатели ЗАО «Дисконт Центр», основные из которых товарооборот, прибыль, рентабельность, фонд заработной платы, производительность труда;

провели анализ стимулирования труда персонала в ЗАО «Дисконт Центр»;

разработали мероприятия  по совершенствованию стимулирования труда персонала ЗАО «Дисконт Центр».

изучили кадровое обеспечения в системе управления охраной труда на предприятии.

В результате анализа  стимулирования труда выяснили, что за 2009-2010 гг. возросло число лиц, которым была вынесена благодарность за добросовестный труд, на 240 чел., в то же время на 240 чел. увеличена численность сотрудников, которым вынесены критические замечания.

Начисление премии производится с учетом выполнения планов по отделам, но не более 75% должностного оклада.

Премия по отделам  начисляется пропорционально отработанному  времени, должностному окладу. За отдельные  упущения в работе согласно условий  депремирования работники могут  лишаться премии до 100%.

По сравнению  с 2009 г. в 2010 г. ЗАО «Дисконт Центр» обеспечил увеличение фонда материального стимулирования сотрудников на 13370,4 тыс. руб.

В целом, экономическое  положение предприятия достаточно уверенное и стабильное по многим показателям. Основным стимулом работы для сотрудников предприятия является заработная плата и премирование.

Применяемая в  ЗАО «Дисконт Центр» система премирования не позволяет значительно заинтересовать работников в перевыполнении плана и повышении объема продаж и не учитывает личный трудовой вклад каждого конкретного работника. Организации следует усовершенствовать систему мотивации труда сотрудников ЗАО «Дисконт Центр» с целью большей дифференциации оплаты труда в зависимости от личного трудового вклада каждого работника в достижение общих целей организации.

В связи со сложившейся  ситуацией руководству ЗАО «Дисконт Центр» целесообразно разработать систему премирования, которая бы стимулировала работников к повышению товарооборота и прибыли торговой организации, основанную на наиболее значимых для каждой категории персонала стимулах и критериях.