Мотивация и стимулирование персонала организации

      Содержание

      1. Введение……………………………………………………………3-4

      2. Трудовое поведение.Мотивы и стимулы………………………...5-10

      3. Содержательные теории мотивации……………………………..11-17

      4. Процессуальные теории мотивации……………………………..18-23

      5. Использование мотивационных механизмов 

      в практике менеджмента…………………………………………….24-27

      6. Заключение………………………………………………………...28-30

      7. Список используемой литературы……………………………….31-32 

 

       

      Введение.

                                                                                     

      В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение стимулов и  потребностей, на которые может опираться  система стимулирования. Для мотивации  сотрудников предприятия сегодня  используют как финансовые, так и  нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими, ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом, не дает.

      Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной  и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности  во многом не систематизированы, что  затрудняет практическое использование  технологий и методов мотивации. Сложность практической организации  системы мотивации персонала  определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. В настоящее время во всем мире серьезно меняется отношение к главной  производительной силе общества - человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Он остается мерой вещей, главной действующей  силой и основным действующим  лицом прогресса. Россия уже больше десятилетия переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают  не только политические, экономические  и социальные структуры общества, но и с неизбежностью воздействуют на сознание людей. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, коллективу предприятий.

      Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать  прибыль. Поэтому предпринимателю  необходимо хорошо разбираться в  людях, знать их достоинства и  недостатки, мотивы, которые побуждают  их к труду.

      Целью данной работы является:

-изучение  мотивов и стимулов, влияющих  на трудовое поведение;

-изучение  содержательных и процессуальных  теорий мотивации;

-изучение  приемов мотивации и стимулирования, существующих в практике менеджмента.

      Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-изучить  теоретический материал по данной  теме;

-разработать  рекомендации по использованию  мотивационных механизмов на  практике.

      В работе использовались разнообразные  теоретические источники, в том  числе публикации в периодической  печати, информация в ИНТЕРНЕТЕ. 
 
 
 
 
 

        1. Трудовое поведение. Мотивы и стимулы. 

      Трудовое  поведение играет определяющую роль для повышения эффективности  работы.

      Трудовое  поведение - это исполнительная сторона трудовой деятельности, внешнее ее проявление. Однако за внешне идентичными трудовыми поступками может быть скрыта разная по своей внутренней направленности трудовая деятельность. Так, постоянное совершенствование трудовых приемов и методов у одного работника может обусловливаться стремлением увеличить свой заработок, у другого - получением признания своих товарищей, коллектива и т.д. Для выявления путей повышения эффективности трудовой деятельности необходимо изучение не только ее внешнего проявления, а и внутренней сущности, характера ее внутренних побудительных сил.

          Главной побудительной силой человека, группы, общества является потребность, под которой понимается объективно обусловленный запрос личности в необходимых для существования благах и деятельности по их приобретению. Не имея еды, одежды, жилища, духовных благ люди не могут существовать. А чтобы все это иметь, они должны производить, трудиться. Следовательно, люди трудятся потому, что им необходимо удовлетворить потребности. Потребности активизируют человека. Если нет потребности, не может быть и активности.

          Однако побудительной силой обладают осознанные потребности. Потребности, осознаваясь людьми, отражают в их психике несоответствие внешних условий их внутренним требованиям и предопределяют их деятельность по устранению такого несоответствия.

Интересы - это конкретное выражение осознанных потребностей. Осознанные потребности  обретают форму интересов к определенным объектам, обеспечивающим удовлетворение потребностей. Интересы выступают реальной причиной социальных действий. Если потребность характеризует, что нужно субъекту для его нормального функционирования, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы иметь необходимые для удовлетворения этой потребности.

          Таким образом, потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. Следует отметить, что люди включаются в трудовую деятельность не только из внутренней потребности, но и под внешним воздействием. Внешне трудовое поведение обусловливается трудовой ситуацией-комплексом условий, в которых протекает трудовой процесс. Трудовая ситуация влияет на развитие и проявление личных потребностей и интересов. Она включает в себя стимулирование и ценностно-нормативное управление-социальный контроль и состоит из следующих основных элементов:

• стимулов труда, оказывающих опосредованное влияние на поведение работников;
• плановых и оценочных показателей, выступающих критериями трудовой активности и выполняющих функции ценностей труда;
• административных решений (приказов, распоряжений), оказывающих прямое волевое воздействие на поведение работников;
• ценностей и норм поведения, присущих трудовому коллективу и ожидаемых в поведении его членов.

     Перечисленные элементы трудовой ситуации обладают определенной побудительной силой. Под их влиянием человек может  поступать вопреки своим внутренним стремлениям, личным интересам. Значимость внутренних и внешних воздействий  в различных сферах жизнедеятельности  человека различна. Под влиянием этих воздействий формируется внутренняя позиция, личная предрасположенность  работника по отношению к различным  объектам и ситуациям, его готовность действовать тем или иным образом. Она характеризуется такими понятиями, как "ценностные ориентации", "установки" и "мотивы".

     В трудовой деятельности возможна ориентация непосредственно на:

-общественную значимость труда, когда работник стремится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, даже если она не всегда интересна с точки зрения содержания труда или выгодна с точки зрения его оплаты;

-содержание труда, когда работник стремиться найти наиболее интересную, разнообразную, творческую работу, открывающую возможности для повышения квалификации;

-заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно или выполнять высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка;

-условия труда, когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микроклиматом в коллективе, даже при более низкой оплате или невысокой содержательности труда.

           В этой связи особое значение приобретает уровень сознательности человека, степень осознанности значимости выполняемой работы.

      Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

     Важное  значение для понимания природы  мотивации имеет рассмотрение ее функций. Объясняя и обосновывая  поведение субъекта, мотивация тем  самым выполняет свою основную, непосредственную функцию. Кроме того, она выполняет  регулятивную функцию, заключающуюся  в блокировании одних действий и  принятии решения о начале других. Она также, объясняя определенным образом  поведение людей и определяя  различные возможности для общения  субъекта с другими членами коллектива, установления с ними связи, выполняет  коммуникативную функцию и выступает  средством самосознания и осознания  субъектом своего социального окружения, становления и социализации его личности. Мотивация выступает также в качестве механизма, при помощи которого корректируются старые и формируются новые идеалы, нормы, ценностные ориентации. Это происходит в том случае, если старые ценности и нормы не могут обеспечить такое обоснование поведения, которое способствует реализации возникших потребностей.

     Предшествуя трудовому действию, объясняя и обосновывая  его, мотивация может служить  побуждением к действию или средством  блокирования его. Однако мотив не является движущим фактором. Он выступает связующим  звеном между такими регуляторами трудового  поведения, как ценности, потребности  и интересы. При этом следует учитывать  то, что, хотя ценности и отражают отдельные  стороны трудовой деятельности, их следует отличать от таких регуляторов, как потребности и интересы. Последние (потребности и интересы) являются непосредственным выражением социально-практической деятельности, социального положения  групп в системе общественного  воспроизводства. В ценностях же предмет деятельности, присущие ей формы общения и условия жизнедеятельности  выражены опосредованно, через систему  знаков и символов, которым может  придаваться особый смысл, не соответствующий  природе обозначаемого.

         Стимулы - это объективные, т.е. внешние по отношению к человеку, воздействия, которые должны побуждать его к определенному трудовому поведению, вызывать его трудовую активность. Они являются основой возникновения и существования мотивов трудовой деятельности.

Стимул  выступает не как непосредственный повод, а лишь как предпосылка  к действию. В процессе своей реализации он должен осознаться работником, пройти через его сознание.

          Действие стимулов побуждает человека к выполнению таких видов труда и такого количества и качества, которые необходимы обществу. Значит, стимулы направлены на реализацию общественных интересов. Их действенность в привлечении к труду предполагает формирование у членов коллектива устойчивой внутренней потребности в добросовестном эффективном труде, т.е. формирование внутренней положительной мотивации.

Например, незаменимому работнику обещают  существенное повышение заработка  за выполнение важной работы, однако его  это не стимулирует, потому что в  данный момент свободное время ему  дороже, чем деньги, или же у него скопилось много денег, а купить нечего. Любая идея вызывает заинтересованное отношение и успешно усваивается  лишь тогда, когда она затрагивает  интересы масс.

         Интересы зависят от психических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта, материальной обеспеченности. На их развитие могут оказывать влияние коллективов, отдельные его члены, общество в целом.

По уровню действенности различают пассивные  и активные интересы.

     Пассивные - это созерцательные интересы, при которых человек ограничивается восприятием интересующего объекта, например, любит свою работу, испытывает наслаждение при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей области.

     Активные - это действенные интересы, когда человек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а действует, овладевая объектом интереса, совершенствует его. Активный интерес - один из побудителей развития личности, формирования знаний, навыков, способностей и умения.

     По  направленности различают непосредственный и опосредованный интересы. Непосредственный - это интерес к самому процессу деятельности (к процессу труда, владению знаниями, творчеству), опосредованный - к результатам деятельности (к материальным результатам труда, приобретению профессии, определенному служебному и общественному положению, ученому званию).