Стимулирование персонала в организации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Российский государственный торгово-экономический университет»

Ростовский  филиал 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

по  дисциплине ”Менеджмент” 
 

на  тему:

«Стимулирование персонала в организации» 
 
 
 
 
 
 
 

                                    Выполнил:

 студент 3 курса гр. ТГХ

                                                                              Дневной формы обучения

                                                                                                   Мусаелян Д.Д.

                                                               
 
 

г. Ростов-на-Дону

2010г 

СОДЕРЖАНИЕ:   

Введение....................................................................................................................... 3 

Глава 1.Мотивация  и стимулирование персонала в  организации основы

построения системы  стимулирования.

1.1.Понятия потребности,  мотива и стимула............................................................ 5

1.2.Обзор основных  теорий мотивации.................................................................... 9

1.3.Основные подходы  к мотивации и стимулированию  трудовой деятельности............................................................................................................... 12

Глава 2.Анализ системы  мотивации и стимулирования персонала

на предприятии  АО “Петро-Холод” (г.Санкт-Петербург)

3.1.Краткая характеристика  предприятия................................................................ 16

3.2.Оценка системы  мотивации и стимулирования персонала на предприятии...18

3.3.Выводы и  предложения по формированию  системы стимулирования и

мотивации персонала  предприятия........................................................................... 21

Заключение.................................................................................................................. 29

Список литературы..................................................................................................... 32

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение      

  Актуальность курсовой работы. Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов  труда для управляемой системы.     

 Путь  к эффективной профессиональной  деятельности человека лежит  через понимание его мотивации.  Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.      

 Сегодня  имеется колоссальное количество  способов воздействия на мотивацию  конкретного человека, причем диапазон  их постоянно растет.     

 Более  того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду,  завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.      

 Обилие  литературы по проблемам мотивации  сопровождается многообразием точек  зрения на их природу. Что,  несомненно, предопределяет большой  интерес к проблемам мотивации  и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.     

 В  России процесс формирования  систем стимулирования труда  происходит  в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.     

 ЦЕЛЬ данной курсовой работы - рассмотреть особенности стимулирования персонала в современных российских условиях на примере акционерного общества (ОАО) “Петро-Холод”, специализирующегося на производстве и реализации продуктов питания.     

 В  задачи работы входит:     

1.Определить  понятие мотива, потребности и стимула, осуществить анализ наиболее известных теорий мотивации.     

2.Осуществить  обзор основных научных подходов  к мотивации и стимулированию  трудовой деятельности.     

3.Изучить  методологию и практику построения  систем стимулирования персонала на отечественных предприятиях.     

4.Проанализировать  систему стимулирования и мотивации  труда на предприятии. Сделать  краткие выводы и предложения  по результатам исследования.

Предмет: Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ОАО “Петро-Холод” (г.Санкт-Петербург).     

  Объект исследования – ОАО “Петро-Холод” (г.Санкт-Петербург).     

  
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1.МОТИВАЦИЯ  И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ:

ОСНОВЫ  ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ  СТИМУЛИРОВАНИЯ 

1.1.Понятия  потребности, мотива и стимула     

 Приступая  к анализу такой проблемы как  мотивация и стимулирование персонала  в организации, нельзя обойтись  без определения таких ключевых  понятий, как “потребность”,  “мотив” и “стимул”, так как  эти три категории имеют прямое  отношение к рассматриваемым в нашей работе вопросам. Определение сущности этих понятий лежит в области многих наук, в том числе психологии, социологии, философии, экономики, медицины др.    

Обратимся к понятию “мотив”. По мнению Х. Хекхаузена мотив включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и т. д. При всех различиях в оттенках значения этих терминов указывают на “динамический” момент направленности действия на определенные целевые состояния, которые независимо от их специфики всегда содержат в себе ценностный момент и которые субъект стремится достичь, какие бы разнообразные средства и пути к этому ни вели. При таком понимании можно предположить, что мотив задается таким целевым состоянием отношения “индивид-среда”, которое само по себе желательнее или удовлетворительнее наличного состояния. Из этого весьма общего представления можно вывести ряд следствий об употреблении понятий “мотив” и “мотивация” при объяснении поведения или, по меньшей мере, вычленить некоторые основные проблемы психологического исследования мотивации. Если понимать мотив как желаемое целевое состояние в рамках отношения “индивид-среда”, то, исходя из этого, можно наметить основные проблемы психологии мотивации.   

 Вместо  мотивов можно говорить о потребностях или установках, вместо мотивации - о направленном влечении, а целенаправленность поведения можно отдать на откуп, как в классической теории научения, хорошо освоенным связям “стимул-реакция”. Можно даже отказаться от понятий “мотив” и “мотивация” и положить в основу, как это делает Келли (G. Kelly, 1955, 1958), “системы личностных конструктов”. Проблемы остаются в сущности те же, лишь несколько меняются подходы к их решению. Использованные форма изложения и теоретические представления - это не более (но и не менее), чем способ осмысления проблем, которые обозначались и обозначаются в наивных и научных объяснениях действий общим словом “мотивация”.     

 Принципиальная  трудность состоит в том, что  мотив и мотивация (или их  эквиваленты – стимул, например) напрямую ненаблюдаемы и тем самым недоступны непосредственному познанию. В качестве объяснительных понятий они являются гипотетическими конструктами. Необходимо эмпирически доказать, что использование этих конструктов плодотворно. Для этого требуются особые методологические предпосылки и экспериментальные построения.     

 Следует  отметить, что значение, которое  приписывалось тем или иным  взглядам на проблему, с течением  времени заметно менялось. Если, например, при зарождении психологии  мотивации интересы были в основном сосредоточены на классификации мотивов, то теперь это считается малоплодотворным, а достаточным считается тщательное вычленение отдельного мотива. Применительно же к конкретным мотивам большое внимание привлекает седьмая проблема, а именно анализ опосредующих мотивационных процессов саморегуляции.     

 Не  только по выбранной проблематике, но и по уровню и дифференцированности  теоретических и методических  подходов психология мотивации  и по сей день представляет  довольно пеструю и разнородную картину. Многие исследователи не идут дальше чисто описательного уровня, боясь подвергнуть теоретические конструкты опасности разбиться об эмпирию, поэтому фрагментарность подходов к психологическому исследованию мотивации, скорее, является правилом, чем исключением. 

 Такие  псевдообъяснения сплошь и рядом  встречаются в психологическом  обыденном языке. Ребенок играет, потому что у него есть “потребность  в игре”, люди экономят, потому  что у них есть “мотив бережливости”,  кто-то занимается работой и  в свободное время, потому что у него высокая “мотивация достижения”, и т. д. Подобные рассуждения не имеют никакой научной ценности, они - простая игра словами, которая определяется стремлением людей свести наблюдаемые явления к конечным причинам. Однако заключить из этого, что мы все одержимы “мотивом объяснения”, значит опять впасть в порочный круг. В конечном счете, Хекхаузен говорит, что “мотив” – это всего лишь “конструкт мышлен  Таким образом, проблема мотива и мотивации остается в науке остродискуссионной и трудно изучаемой экспериментально.      

 С  психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с “внутренним” - потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов. 
      Мотив есть продукт встречи “внешнего” (стимул) и “внутреннего” (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как говорят психологи, мотив есть опредмеченная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом. Сказанное можно выразить простой формулой:                                   

  стимул + потребность = мотив.      

 Также  о стимуле можно сказать, что  они являются инструментами, вызывающими  действие определенных мотивов.  В качестве стимулов выступают  какие-то предметы, действия других  людей, носители обязательств и  возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.