Совершенствование материального стимулирования персонала ЗАО «Дисконт Центр»

Минимальная цена рабочей силы определяется прожиточным минимумом, т.е. уровнем доходов, необходимых работнику для приобретения минимально необходимых продуктов питания, и для удовлетворения минимальных потребностей в одежде, предметах санитарии и гигиены, оплате жилья и транспортных услуг. При этом прожиточный минимум определяет лишь нижнюю границу заработной платы.

По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой  — расчёт заработка производится исходя из часовой базовой ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной при  расчёте используются дневная тарифная ставка и фактическое количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчёт заработной платы осуществляется исходя из твёрдых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма  оплаты труда по методу начисления зарплаты может быть прямой сдельной, косвенной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной  и аккордной.

Прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда является довольно эффективной и простой. Создавая личную материальную заинтересованность в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время слабо стимулирует в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ресурсов.⁹

Сдельно-премиальная  система представляет собой систему  оплаты труда, при которой рабочему-сдельщику  сверх заработной платы по прямым и сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-прогрессивная  представляет собой такую систему  оплаты, при которой труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а сверх установленной исходной нормы – по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом сдельно-прогрессивной система оплаты труда. Основные показатели, характеризирующие шкалу – это число ступеней изменения сдельных расценок и ее крутизна (т.е. степень возрастания расценок).¹⁰

  Сущность косвенной сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы рабочих (обычно вспомогательных), труд которых оплачивается по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. При организации косвенной сдельной оплаты труда расценки определяются несколько иначе, чем при прямой сдельной оплате. Объектами, которые обслуживают вспомогательные рабочие, бывают или индивидуальные рабочие места отдельных основных рабочих, или бригадные рабочие места основных рабочих.

Косвенная сдельная система заработной платы обычно применяется для оплаты труда  той категории вспомогательных  рабочих, от темпа работы и выработки  которых действительно зависит  выработка обслуживаемых ими  основных рабочих.

Аккордная система оплаты труда заключается в том, что размер оплаты работ устанавливается за каждую производственную операцию в отдельности.

Коллективная (бригадная) сдельная система применяется в  тех случаях, когда по условиям организации  труда и производства невозможно выполнение работ каждым отдельным рабочим самостоятельно, а значит, невозможен и раздельный учет индивидуальной выработки каждого рабочего.

Оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете  этого коэффициента принимается  во внимание заработная плата за последние месяцы (3-6), очищенная от всевозможных временных доплат, например, за сверхурочные и т. д. Подсчитывается общее количество отработанных за этот период рабочих дней, сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ).¹¹

Для повышения  заинтересованности управленческого  персонала их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого  сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка, исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала. Размер оплаты труда каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней, и определяется по формуле:

З _i = [ФОТ / ( å РКСТ _i × Д _i )] × РКСТ _i , (1.1)

где 3_i - заработная плата i-го работника, руб.;

ФОТ – фонд оплаты труда того или иного участка (или аппарата управления);

PKCT _i – коэффициент стоимости труда i-го работника;

Д_i – количество рабочих дней, отработанных i-м работником, дн. 

     1.2. Анализ современных тенденций развития систем оплаты труда

 

      Современная рыночная экономика - это сложный  хозяйственный механизм и чтобы  достичь высоких результатов  в условиях рынка, необходимо постоянно  осуществлять работу по разработке и  поиску новых направлений стимулирования производительного труда.

      Выделяют  следующие виды стимулирования труда:

      а) по форме влияния – материальные и нематериальные;

      б) по уровню влияния – на отдельных  рабочих и на весь коллектив;

      в) по форме вознаграждения – денежные и неденежные;

      г) по силе влияния на объект стимулирования – прямые и опосредственные;

      д) по субъектам стимулирования – со стороны руководителей государственных, арендных, кооперативных, частных предприятий;

      е) по объектам стимулирования – стимулы, направленные на интересы работников государственных, кооперативных и арендных предприятий; частных, акционерных, совместных предприятий; менеджеров разного уровня, предпринимателей, работников различных профессий;

      ж) по результатам труда – на качество, продуктивность, интенсивность труда;

      з) по организационно-экономическим признакам (механизм распределения доходов внутри предприятий разных форм собственности).

      Важнейшим средством обеспечения материального  стимулирования высокопроизводительного  труда является правильная организация  оплаты труда, исключающая уравниловку в заработной плате и ставящая в прямую зависимость размер заработка каждого работника от количества и качества, вложенного им в общественное производство. За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли – распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда и повышения качества.

      Наряду  с мерами материального поощрения  в качестве средств укрепления материальной заинтересованности в результатах труда на промышленных предприятиях используются меры материального воздействия: депремирование (т.е. полное или частичное лишение премий по действующим системам оплаты труда) за нарушение трудовой дисциплины и упущения в работе, а также снижение или полное лишение вознаграждений; возмещение материального ущерба, причиненного предприятию по небрежности работника; временный перевод на нижеоплачиваемую работу или смещение на низшую должность и др.

      Основными видами дополнительной оплаты труда в передовых странах мира являются:

      - премии управленческому персоналу;

      - компенсационные выплаты при  выходе в отставку;

      - специальные премии менеджерам  вне зависимости от их успехов;

      - при неизменной величине базового  оклада выплачиваются премии зависящие от величины прибыли;

      - доплаты за повышение квалификации  и стаж работы;

      - продажа работнику акций компании.

      Премии  руководству фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты фирмы. Обычно это достижение квартальных  или годовых результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность деятельности компании. Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не результатов производственной деятельности. ¹²

      При разработке системы оплаты труда  на предприятии следует учитывать необходимость дифференцированного подхода к вопросам материального стимулирования различных категорий персонала.

Обычно выделяют основной персонал, вспомогательный, обслуживающий  и управленческий. Выделение на категории  проводится по отношению к конечному продукту компании. К основному персоналу относятся сотрудники, непосредственно занятые в процессе производства (для производственных предприятий) или в процессе сбыта (для торговых предприятий, т.е. непосредственное влияющие на конечную продукцию предприятия. Основной персонал является "зарабатывающим", т.е. приносящим выручку предприятию.

     Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность основного, косвенно участвуя в создании конечного  продукта, создавая инструменты и  средства труда для основного процесса.

     К обслуживающему персоналу относятся  сотрудники, участвующие в обслуживании нужд самого предприятия: администрация, бухгалтерия, реклама, служба персонала  и т.д.

     К управленческому персоналу относятся  высший и средний менеджмент предприятия.

     Структура и содержание компенсационного пакета и принципы материальной компенсации  для различных категорий персонала  будет различным, ведь вклад разных категорий в конечный продукт  разная и отличия должны быть и  в системе вознаграждения.

     В оплате торгового и вспомогательного персонала торгового предприятия  необходимо сочетать гарантированный  базовый оклад и премирование за выполнение плановых показателей.

     Обслуживающий персонал, не влияющий непосредственно  на конечный результат хозяйственной деятельности предприятия, целесообразно оплачивать по твёрдому окладу в размере, гарантирующем сохранение на предприятии достаточно квалифицированных кадров.

     Оплата  труда управленческого персонала  должна напрямуцю зависеть от результатов  хозяйственной деятельности. Наряду с премированием, для высшего менеджмента предприятия целесообразно акционерное участие в прибылях. А на случай непредвиденных изменений состава собственников рекомендуется гарантировать руководителям так называемый  «золотой парашют» - систему компенсационных выплат при увольнении по инициативе собственников. 

     1.3. НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ, РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИЕ ОПЛАТУ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

     2. ЗАО «ДИСКОНТ ЦЕНТР», его характеристика и производственно-хозяйственная деятельНость

     2.1. Организационно-экономическая характеристика ЗАО «ДИСКОНТ ЦЕНТР»

Полное наименование предприятия: Закрытое акционерное общество «ДИСКОНТ ЦЕНТР», сокращенное наименование: ЗАО «ДИСКОНТ ЦЕНТР».

Адрес организации: 119361, Москва, ул. Б. Очаковская, д. 47 А  стр.1

Горячая линия: 8 800 333-02-01

тел.: +7 495 933-14-50

факс: +7 495 933-02-59

ЗАО «ДИСКОНТ ЦЕНТР» является структурным подраздедением ОАО «ДИКСИ Групп», объединяющим 52 магазина ДИКСИ, расположенных в г. Москва.

Первый магазин  ДИКСИ был открыт в Москве в  марте 1999 года. Компания изначально ориентировала свою деятельность на обслуживание массового сегмента потребителей в наиболее востребованном в России экономичном формате.

 ДИКСИ стремительно развивается и расширяет географию своего присутствия, открывая новые магазины в различных регионах России. Компания успешно развивает различные форматы магазинов в рамках современного формата универсама, что позволяет обеспечивать динамичный рост продаж за счёт охвата более широкого круга покупателей с самыми разными потребительскими предпочтениями и доходами.

Главным органом  управления ЗАО «ДИСКОНТ ЦЕНТР» является Общее собрание акционеров.