Профессиональная мотивация учащихся 11 класса

Далее перейдем к рассмотрению основных процессуальных теорий. В  них анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования  потребностей, но считают, что поведение  людей определяется не только ими.

Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и  ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения.[14] К ним относят: теория ожидания В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса, модель Л. Портера – Э. Лоулера, теория подкрепления мотивов К. Халла, целевую теорию ожиданий Э. Лока и теорию модификации поведения С. Латенса и Р. Крейтнера.[15]

Теория ожиданий В. Врума базируется на том, что «наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого».[16]

Автор выделил три важнейших  аспекта своей теории:

1) работники должны решить, готовы ли они вести себя  определенным образом, чтобы вероятность  достижения определенного результата (вероятность того, что их ожидания  оправдаются) была достаточно  высокой;

2) работники должны определить, приведет ли этот результат  к достижению других результатов;

3) работники должны решить, достаточно ли ценны для них  подобные результаты, чтобы стать  мотиваторами определенного поведения (валентность).[17]

Следует отметить: дополнительно  бралось во внимание В. Врумом то обстоятельство, что для разных людей психологическая ценность (валентность) ожидаемого вознаграждения будет разная. Им была предложена формула, по которой можно рассчитать силу мотивации трудовой деятельности.[18]

В литературе указано на следующий важный момент данной теории: результат деятельности может удовлетворить  человека не в полной мере, однако именно уровень ожиданий является движущим фактором в готовности прикладывать максимум усилий для достижения нужного  результата.[19]

Данная теория нашла широкое  применение в управлении человеческими  ресурсами для мотивации человека на определенную деятельность через  вознаграждение, которое значимо  для него.

Рассмотрим теорию справедливости Дж. Стейси Адамса, которая также относится к процессуальным теориям мотивации. Она дает нам другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей.

Автор этой теории исходил  из того, что мотивация зависит  от того, насколько справедливым нам  кажется отношение к нам на работе. В основе представлений о  справедливости лежит наша оценка собственного труда (вклада) и того результата (вознаграждения), которое мы получаем за свой вклад. В частности, если человек считает  себя недооцененным, он, возможно, снизит продуктивность своего труда и будет  предпринимать какие-либо действия для восстановления справедливости.

Последователи Дж. Стейси Адамса вели работу в области индивидуального отношения личности на справедливость или на несправедливость. Было выдвинуто предположение трех паттернов реакции, которые определялись личными качествами индивидов.[20]

Данная теория относится  к «утопическим» в силу того, что  принцип справедливости в полной мере на практике не реализуется. Так  же существует много неясностей с методами формирования у сотрудников чувства справедливости в организации, в силу индивидуального восприятия справедливости у людей.[21]

Более продуктивная и значительная в плане мотивации труда является модель Л. Портера – Э. Лоулера.

Эта модель включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В этой модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятия, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. При этом достигнутые результаты зависят  от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а  так же от осознания работником своей  роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно  повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.[22]

В теории Л. Портера-Э. Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению (Труд – Результаты – Удовлетворение). Это прямо противоположно тому, что думает на этот счет большинство управленцев. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде (Труд – Удовлетворение – Результаты) или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Л. Портер и Э. Лоулер напротив полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению производительности.

Проведенные исследования подтверждают точку зрения Л. Портера и Э. Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.[23]

В итоге, модель Л. Портера – Э. Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает так же, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.[24]

Рассмотрев основные содержательные и процессуальные теории мотивации  можно сделать вывод о том, что они все имеют интересное наполнение и достаточно обширное поле для изучения, но для применения на практике ни одна из них не является абсолютной. Кроме того, ни одна из теорий не рассматривает личность с учетом ее текущего состояния, в том числе  возраста, возможностей карьерного роста, и т.д.

Далее рассмотрим некоторые  значимые для понимания процессов  мотивации личности работы отечественных  ученых в области отношения к  труду.

В России первой научной  попыткой разобраться в отношении  человека к труду стала «Программа исследования личности в ее отношении  к среде». Эта работа была написана А.Ф. Лазурским и С.Л. Франком в 1912 году. Она получила развитие в концепции В.Н. Мясищева «Психология отношений» в 1960 году.[25] Однако наиболее значительными были две исследовательские работы под руководством профессора В.А. Ядова. Они были представлены в публикациях «Человек и его работа» (1967 г.) и «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности» (1979 г.).

В.А. Ядов назвал свою теорию теорией «иерархической структуры диспозиций личности». В своем первом исследовании он установил, что «ведущим специфическим фактором, определяющим отношение рабочего к труду как потребности личности или как к средству существования, является содержание труда»[26].

В следующей своей работе «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности» В.А. Ядов выдвинул гипотезу об иерархической структуре диспозиций личности и ее социальной обусловленности. В результате этого исследования было установлено, что именно направленность интересов ориентирует людей в социальной действительности. Также было выделено, что формирование системы ценностей у человека обусловлено тем, какую деятельность осуществляет человек, как она организована, ее содержание.[27]

Л.С. Выготский в своих работах тоже не оставил без внимания проблему детерминации и мотивации поведения человека. Так, в учебном пособии «Педология подростка» (1930–1931), он отводит большую главу вопросу о сущности интересов и их изменении в подростковом возрасте. Он считал, что проблема соотношения влечений и интересов является ключом к пониманию психического развития подростка, которое обусловлено прежде всего эволюцией интересов и поведения ребенка, изменением структуры, направленности его поведения.[28] Несмотря на некоторую односторонность в вопросе об интересах, несомненно положительным в его взглядах было убеждение, что интересы не являются навыками, как считали в то время многие психологи.

В другой работе – «Истории развития высших психических функций» – Л.С. Выготский уделяет внимание вопросу о «борьбе мотивов».[29] Одним из первых он стал разделять мотив и стимул, говорил о произвольной мотивации.

Также мотивацию, с позиции  «теории установки», рассматривал Д.Н. Узнадзе (1966).[30] Он отмечал, что источником активности является потребность, которую он понимал очень широко, а именно, как то, что является нужным для организма, но чем он в данный момент не обладает.

Считаю, что свой немаловажный вклад в теорию профессиональной мотивации молодежи внес А.С. Макаренко. Известно, что его работа с детьми и молодежью в коммуне была очень эффективна в плане трудового воспитания и обучения. Вот несколько принципов работы А.С. Макаренко с детьми:

1) активное участие каждого колониста в общественной жизни коммуны и решении повседневных производственных задач.

2) со стороны руководителей соблюдалось исключительное уважительное обращение с членами колонии;

3) создание атмосферы взаимного уважения;

4) высокая ответственность за свой участок работы.

5) поддержание веры в лучшее будущее.

Пятый пункт основан на следующем изречении выдающегося  педагога, которое можно отнести  к проблеме профессиональной мотивации  молодежи: «Человек не может жить на свете, если у него нет впереди  ничего радостного. Истинным стимулом человеческой жизни является завтрашняя радость…»[31].

Очевидно, что стоит обратить самое пристальное внимание на работы А.С. Макаренко, несмотря на то, что они были несколько политизированы. Но это, в принципе, оправдано самой политической системой государства на тот период времени. Известно, что после второй мировой войны данная модель организации производства была широко распространена в западных странах и дала положительный эффект, в плане личной мотивации сотрудников, которые были не только работающими по найму за зарплату, но и совладельцами.

Итак, рассмотрев вышеизложенные теории мотивации, учитывая исключительный опыт в воспитании и профессиональной мотивации молодых людей отечественных  ученых, а также проанализировав  выводы по каждой теории, можно сказать, что ни одна не является универсальной, но в каждой содержатся свои оригинальные идеи.

К недостаткам можно отнести  то, что ни в одной из теорий мотивации  не заложен четкий научный метод  определения применения данной концепции  к конкретной ситуации. Также в  этих теориях не учитываются особенности текущего состояния личности (социальный статус, уровень потребностей, особенности карьерного роста и т.д.). Следовательно, руководитель должен иметь в виду, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Поэтому, для достижения успеха в управлении персоналом, руководитель должен использовать совокупность методов поиска решения (эвристический подход).

«Чтобы использовать человеческие ресурсы эффективно, руководитель должен искать для выполнения каждого задания  такого человека, чья основная мотивация  соответствует особенностям задания  или должности».[32]

Руководителю, по моему мнению, необходимо в своей работе правильно  сориентировать работника на результат, также работник должен видеть последствия  своего труда для окружающих и  быть уверенным в своем вознаграждении. А также, насколько возможно, необходимо руководствоваться в своей работе принципом справедливости и способствовать «обогащению» содержания труда.

Таким образом, необходимо подчеркнуть, что в сложных современных  условиях, ежедневно и ежечасно меняющихся ситуациях, единственным критерием  принятия решения являются мотивы поведения  работника, которые определяются «на  берегу» тонкими управленческими  решениями.

2. Основные характеристики профессиональной мотиваци

Профессиональная мотивация  представляет собой совокупность внутренних и внешних мотивов, побуждающих  человека к трудовой деятельности и  придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация является базовым  компонентом деятельности как системы. Она выполняет оценочную, стимулирующую, регулирующую, компенсирующую, смыслообразующую функции по отношению к деятельности. Профессиональная мотивация побуждает трудовую активность, оказывает влияние на формирование целей и путей их достижения. В настоящее время многими руководителями недооценивается вся сложность феномена человеческой мотивации, понимание которой сводиться лишь к осознанию материальных потребностей сотрудников. Однако мотивация имеет сложную структуру, которая зависит от множества внутренних и внешних факторов.

Достаточно большое количество исследований посвящено изучению профессиональной мотивации. В большинстве работ  описывается влияние внешних  условий деятельности на формирование мотивации сотрудников (содержание трудовой деятельности, условия труда, правила внутреннего распорядка, стиль руководства и другие). Однако можно предположить, что профессиональная мотивация может зависеть не только от внешних, но и от внутренних факторов – особенностей личности сотрудника.

В данной работе мы опирались  на основные положения теории Самодетерминации, разработанной Э. Деси. Центральным  для данной теории является понятие  самодетерминации, которая предполагает ощущение человеком своего собственного выбора в отношении той деятельности, которую он осуществляет. Перечисляя в континууме от высокого до низкого уровня самодетерминации, авторы выделяют: внутреннюю мотивацию, идентификационную регуляцию, внешнюю регуляцию и «амотивацию» (отсутствие мотивации).