Филиал  НОУ ВПО «Санкт-Петербургский  институт внешнеэкономических  связей, экономики  и права»         в г. Новосибирске  
 
 

Факультет: Экономический 

Специальность: Менеджмент организации 
 
 
 

Курсовая  работа 

Дисциплина: Управление персоналом. 

 Тема: «Мотивация профессиональной деятельности». 
 
 

                                                                                  Выполнил: студент 5 курса

                                                                                                       группы ЭМ-811з

                                                                                                        Васина Е.Г.  
 

                                                                                Проверил: Пальцев А.И. 
 
 
 
 
 
 

Новосибирск-2011 г. 

Содержание

Введение………………………………………………………….……..3

 

     1. Мотивация персонала как фактор  повышения

       эффективности производства…………………………………..5

     1.1 Роль и значение мотивации  персонала…………………….5

     1.2 Теоретические основы мотивации  персонала……………..9

     1.3 Методы мотивации персонала……………………………..23

     2. Организация стимулирования персонала 

     на  примере ООО ТД «ПРИЗ»……………………………………………….27

     2.1 Общая характеристика деятельности  предприятия………27

     2.2 Анализ систем стимулирования персонала

       на предприятии………………………………………………...30

     2.3 Совершенствование системы мотивации  персонала…….34

Заключение……………………………………………………………40 

Список  использованных источников………………………………..45

     Введение

 

     В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Особенностью  управления персоналом в условиях рынка  является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

     Объектом  работы является ООО ТД «ПРИЗ» это одно из крупнейших предприятий швейной промышленности Новосибирска.

     Предмет – управленческие отношения в  системе стимулирования персонала коммерческих организаций.

     Целью данной работы является разработка методов  совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ООО ТД «ПРИЗ». Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

• Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
• Изучение методов мотивации персонала.
• Дать общую характеристику предприятия.
• Анализ организации стимулирования персонала ООО ТД «ПРИЗ». Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ООО ТД «ПРИЗ». Разработка системы управления деловой карьерой как фактора мотивации персонала ООО ТД «ПРИЗ».
• Применение новых форм оплаты труда.
• Использование социально-психологических факторов в процессе стимулирования персонала.

     При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания  по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В работе также использованы результаты социологических исследований, опубликованные в журналах «Управление персоналом», «Служба кадров» и «СОЦИС».

     Исходной  базой анализа системы мотивации труда на ООО ТД «ПРИЗ»  послужили должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ООО ТД «ПРИЗ» за 2007-2010 годы. 

 

     1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

     1.1 Роль и значение  мотивации персонала

 

     Проблема  мотивации и стимулирования имеет  свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика – А. Маслоу, Г. Герцберг, Э. Мак-Грегор др. В конце 70-х – начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества».

     Отечественная социология труда и особенно некогда  процветающая промышленная социология почти сошли на нет. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначились существенные изменения в этой сфере.

     Государственные, частные, корпоративные предприятия  на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт могут быть с успехом применены и в России¹.

     Основной  особенностью управления персоналом при  переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая  сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом, который заключается в следующем:

1. создание философии управления персоналом.
2. создание совершенных служб управления персоналом.
3. применение новых технологий в управлении персоналом.
4. создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

     Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

     В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование². Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

     Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что естественным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов – психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.

     В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения ³.

     В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

     Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

     Потребности – это состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности  являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

     Мотивы  – это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

     Цели  – это желаемый объект или его  состояние, к обладанию которым  стремится человек.

     Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

     В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются⁴:

     – Высокая текучесть кадров

     – Высокая конфликтность

     – Низкий уровень исполнительной дисциплины

     – Некачественный труд (брак)

     – Нерациональность мотивов поведения исполнителей

     – Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

     – Халатное отношение к труду

     – Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

     – Низкий уровень межличностных коммуникаций

     – Сбои в производственном процессе

     – Проблемы при создании согласованной команды

     – Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

     – Неудовлетворенность работой сотрудников

     – Низкий профессиональный уровень персонала