Мотивация

______Аннотация

Мотивационные факторы, обуславливающие  реализацию трудового  потенциала, непосредственно связаны с удовлетворенностью человека работой. В этой связи усиливается необходимость научного обоснования потребностей работников и расчета абсолютной величины мотивации в целях формирования мотивационного механизма.

"Ж   ТГаиболее перспективным и продуктив-I——I ным инструментом подъема трудовой Л,  Л.мотивации является работа с потенциальными факторами. Именно они стабильно и долговременно дают повышение производительности и качества труда. Наиболее эффективными мероприятиями является планирование трудовой карьеры специалистов с ъ     использованием результатов психологичес-%     кой диагностики, выявление перспективныл ч     специалистов и выдвижения их в резерв, пла-

3      номерная работа по повышению профессио-%     нальных знаний, приобретению нового опыта.

4      на основе исследования потребностей работ-), пиков предприятия. Целью исследования й является определение стратегической линии 6 которая позволит оптимизировать методы ^     стимулирования трудовой мотивации.

%     Таким образом, для выявления основных моти ■>,     вационных факторов на Дальневосточной к     железной дороге были проведены исследова и     ния с целью выявления основных факторог мотивации труда. Исследование стремления работника к развитию собственного потенциала

В исследовании принимали участие машинисты локомотивного депо станции Тында (ТЧ -11) Дальневосточной железной дороги, работающие в локомотивных бригадах грузового и пассажирского движения. Возраст респондентов распределяется следующим образом: от 21 до 30 лет - 27%, от 31 до 35 лет - 28%, в возрасте от 36 до 45 лет 29%, от 46 до 50 лет - 10% и старше 50 лет - 6%.

Исследование  проводилось индивидуально, с согласия испытуемых, с помощью анкетирования. Целью исследования объявлялось изучение факторов, влияющих на профессиональную деятельность локомотивных бригад. Группе респондентов (машинистов локомотивного депо Тында, со стажем работы от 7 до 55 лет) было предложено ответить на ряд вопросов закрытого типа, ответы на которые заключаются в выборе одного из приведенных, и определить по 10-бальной шкале важность потребностей влияющих на качество их труда и обеспечения безопасности движения на транспорте. Одновременно респонденты  давали объяснения выбранным и предложенным вариантам ответа. Для выявления качественного понимания ценностей проводился контент - анализ объяснений. Результаты исследования показали {еж. рис. на с. 83), что для большинства опрашиваемых, работа, в первую очередь, является средством удовлетворения материальных потребностей, при этом немаловажным является условия труда, и благоприятный климат в коллективе. Практически все потребности получили достаточно высокие баллы.

Исходя, из полученных результатов исследования, были сделаны следующие выводы: потребность в интересной работе и возможность творческого подхода к ней набрали наименьшее количество баллов - 6,6, социальные льготы, по мнению респондентов, являются наиболее важными, особенно, для работников старше 50 лет. Этот результат позволяет угверждать, что с возрастом снижается потребность в продвижения по службе и саморазвития. Отсутствие напряженности в отношениях с руководителями особенно ценят в возрастной категории от 21 до 30 лет, а стабильность в коллективе важна для работников старше 50 лет. Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы: работники старше 50 лег. больше обеспокоены стабильностью заработной платы, психологическим климатом в коллективе и социальной поддержкой со стороны I,     предприятия. Такой узкий круг ценностей сни-[,     жает стремление работника к развитию собс-I,     твенного потенциала заинтересованности I ь     труде, что неблагоприятно влияет на осозна-г,     ние необходимости работать продуктивно.

,1    Мотивация работников к труду

Мотивация может  быть охарактеризована как активностью  соответствующей деятельности I,     так и ее направлением.

1,     С точки зрения руководителя, модель мотива ',     ции должна быть направлена на получение: 7,     - количественной оценки мотивации работ 5     ника; описание мотивационных факторов влияющих на его поведение; - механизма влияния мотивациопных факторов на поведение работника. Следовательно, первоначально необходимо определить, как формируется мотивация человека и с помощью какой модели ее можно описать.

Используем для  расчета, абсолютной величины мотивации с учетом поправочных множителей, методику ИД. Котлярова. Для вывода формулы трудовой деятельности И.Д. Котляров воспользовался физической аналогией - «мотивация - это сила, побуждающая человека совершать определенные действия». Сила представляет собой векторную величину для неё важно не только абсолютное значение, но и направление. Абсолютная величина этих потребностей (интенсивность мотивацион-ных факторов) откладывается на соответствующих координатных осях декартовой системы координат. Каждый из этих факторов будет порождать частную мотивацию, которая представляет собой радиус-вектор соответствующей точки. Совокупная мотивация, таким образом, рассчитывается как равнодействующая частных мотиваций, возникающих под воздействием отдельных групп мотивациопных факторов, то есть как сумма соответствующих векторов.

Абсолютная  величина мотивации

Абсолютная величина мотивации определяется по формуле:

^м = д/|>7      ™

Где,

т_{ - величина г-го мотивационного фактора (скалярная величина);

Щ - величина мотивации, возникшей под Действием мотивационного фактора гш (по своей абсолютной величине равна гп), однако является векторной величиной); М - совокупная величина мотивации (результирующая величина мотивации, также векторная величина). Для расчета абсолютной величины мотивации с учетом поправочных множителей используется формула:            ______

М=   1^а. хти²/              (2)

где

щ - поправочные коэффициенты, отражающие важность факторов.

Сам вектор мотивации  рассчитывается пс результатам проведенного исследования, где

гп1= 0,23; т2=0,21; тЗ=0,20; т4=0Д9; т5=0,17. Следовательно

М = _Л/о,23²+0,21²+0,2²+0,19² +0,17² =

= ^0,202 = 0,4494 * 100 = 44,94%

Данный подход учитывает только абсолютную величину мотивационных факторов (их интенсивность), но не относительную важность для работников.

Для отражения  важности соответствующей группы потребностей (мотивационных факторов) для работников нужны поправочные коэффициенты, которые предлагает О.В Кузнецова и Н.П.Чипига в своей монографии «Инструменты повышения эффективности мотивационного механизма в холдинговой структуре «ОАО РЖД», где а1 = 0,178; а2 = 0,148: аЗ = 0,159; а4 = 0,148; а5 = 0,141. Соответственно совокупная величина мотивации равна:

М = 7о,178х 0,23² + 0,148х 0,21² + 0,159х 0,2² +

г                                 +0,148х0,19²+0,141х0,17² =

%                                                   ---------------------------

*                 = 70,0317207= 0,178103* 100= 17,81% е

г    Таким образом, совокупная величина мотива-

>    ции с учетом относительной важности в локо-

?    мотивном депо ст. Тында составляет 17,81%.

г    Предприятие заинтересовано в том, чтобы

>-    мотивация работников была максимально высокой.

Мотивационный механизм

Диссертантом  был предложен мотивацион-ный  механизм стимулирования работников локомотивных бригад, который делится на две подсистемы: с позиции работника и с позиции организации.

С позиции работника основными мотивами являются: оценка материального вознаграждения, её вероятность, условия труда, социальное обеспечение, заинтересованность в труде, психологический климат в коллективе, взаимопонимание руководителя с работником и доступность информации о стимулирующих выплатах и дальнейших планов развития предприятия. Мы предполагаем, что в случае выполнения перечисленных условий работник прилагает максимальные усилия для достижения результата. Вследствие чего получает удовлетворение в виде внутреннего вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения), внешнего (похвала руководителя, поощрения, продвижение по службе) и вознаграждения воспринимаемого как справедливое [4]. Совокупность данных вознаграждений приводит к осознанию необходимости продуктивно работать и человек принимается за ту же работу с большим энтузиазмом и самоотдачей, что приводит к более эффективной работе.

С позиции организации меры, направленные на увеличение мотивации труда, делятся на четыре основных блока.

Первый  блок связан с контролем над диспетчерским аппаратом и нормированием рабочего времени, который приводит к соблюдению режима работы локомотивных бригад. Второй блок мер предполагает организацию труда, которая направлена на сокращение сверхурочных работ, следование резервом, непроизводительных потерь, а также слаженности в работе со структурными подразделениями дороги.

Третий  блок - планирование, к которому относится расчет потребности локомотивных бригад с учетом поправочных коэффициенте! на изменение объема работ. Четвертый блок - информация, которая под разумевает доведение сведений до работник;, (так в ходе исследования было выявлено, чте значительная часть респондентов не знакл что такое КСОТ и чем она отличается от ста рой системы оплаты труда, и самое главное что входит в их должностные обязанности). I совокупности выполнения данных мер при ведет к ожидаемому результату, который поз волит увеличить показатели эффективность использования трудового потенциала работ ников, и достигнуть высокого уровня безо пасности движения на железнодорожное транспорте, но только в комплексе с первог подсистемой.