Мотивация

    Содержание 

Введение                                                                                                                  3

1 Процессуальные  теории мотивации                                                                  5

1.1 Теория  рационального ожидания                                                                    5

1.2 Теория  справедливости                                                                                     7

1.3 Модель  Портера – Лоулера                                                                              9

2 Содержательная  теория мотивации                                                                   10

2.1 Теория  Абрахама – Маслоу                                                                             10

2.2 Теория  Герцберга                                                                                             16

2.3 Теория  Мак Клелланда                                                                                    18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Мотивация- это процесс побуждения себя и  других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

    Исследования  поведения человека в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации  и позволяет создать модели мотивации  сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

    Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. Мак Клелланда и Ф. Герцберга.

    Процессуальные  теории мотивации более современны , основываются на представлениях о том , как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному  труду.

    Нужды и потребности. Человек испытывает нужду, когда он физиологически или психологически ощущает нехватку чего-либо. В соответствии с культурным укладом нужда может приобрести характер конкретной потребности. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные, которые часто называют нуждами, и вторичными потребностями, или просто потребности.

    Первичные потребности являются по своей природе  врожденными, они заложены генетически. Это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, потребность в общении.

    Вторичные потребности по своей природе  связаны с культурным укладом  и осознаются с опытом. Среди них  заметное место занимают социально-психологические, например, потребности в успехи, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Люди имеют различный жизненный опыт, поэтому вторичные потребности значительно различаются.

    Мотивационное поведение состоит в том, что  потребности человека служат мотивом  к действию. В связи с этим рассматривают  побуждение как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

    Закон результата заключается в том, что  степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных  обстоятельствах в будущим. В соответствии с этим законом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого поведения, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Если конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными, то люди запоминают, каким образом им удалось добиться этого. В следующий раз человек, встретившись с проблемой, пытается разрешить ее опробованным способом.

    Проблемы  мотивации через потребности  обусловлены тем, что существует множество разнообразных конкретных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению разных людей, приводят к удовлетворению их потребностей, и типов поведения при достижении этих целей. Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре, культурным укладом и приобретенным опытом. Поэтому для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не иметь значения для других.

    Вознаграждение-это  то, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у людей значительно различаются, как и оценка вознаграждения.

    Внутреннее  вознаграждение – это то удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением является чувство достижения результата, содержательности значимости выполняемой работы, самоуважение. Дружба и общение, возникающие в процессе работы – это тоже внутреннее вознаграждение, а наиболее простой способ внутреннего вознаграждения – это создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

    Внешнее вознаграждение обеспечивает организация. Примеры внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы  и признание, а также дополнительные выплаты и отпуска. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 1 Процессуальные теории мотивации.

1.1 Теория  рационального ожидания.

    Согласно  процессному подходу поведение  личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате человек принимает решение об активных действиях или бездействий.

    В рамках процессного подхода  прежде всего необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума, который считал, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.

    Вознаграждение  – это то, что человек считает ценным для себя.

    Ожидание  – это оценка данной личностью  вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда → результаты; результаты→ вознаграждение; вознаграждение → удовлетворенность вознаграждением.

    В своей концепции Врум и его  сторонники Л.Портер и Э. Лоулер попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как последствия, связанные с его получением (различные формы вознаграждения или наказания).

    Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека конкретного результата или потребности в рамках данной концепции получила название валентность. Если они имеют ценность, то валентность положительна; если отношение к ним негативное – валентность отрицательна; если же безразличное – нулевая.

    При этом валентность весьма субъективна, поэтому для разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере заработной платы, ту или иную величину которой одни считают недостойной, а другие готовы трудиться  ради нее с утра до ночи.

    Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидание. Оно может относиться к возможности выполнения какой-то работы и возможности получение за нее справедливого вознаграждения. Ожидание определяется, исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиций, способности оценить обстановку  и свои возможности, и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

    Итоговая  оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности, того что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода); во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результата второго рода) и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность результата второго рода).

    Для успешного претворения  этой концепции  на практике руководитель должен знать  мотивационную структуру поведения подчиненных, формировать реальный уровень ожиданий внушать им, чего они могут добиться, прилагая силы, а те – иметь достаточно высокий уровень ожидания первого и второго рода и неотрицательную валентность второго рода, то есть знать, что от их усилий зависят определенные результаты труда, за которыми последует имеющее для них ценность вознаграждение.          

1.2 Теория  справедливости.

    Другой  концепцией в рамках процессного  подхода является теория справедливости Дж. Адамса, который утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным, и будет проявлять активность, и наоборот.

    При этом чувство неудовлетворенности  может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения, а о низком и говорить не приходится. Так сегодня в России только 16% рабочих и 6.3% специалистов считают, что их заработок соответствует трудовому вкладу.

    По  мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

    Индивидуальный  доход                           Доходы других людей 

    Индивидуальные  затраты                          Затраты  других людей 

    При этом, в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и прочие. Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации.

    Если  в результате всех оценок и сопоставлений  делается  вывод, что нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально; если же они обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходит демотивация личности, снижение деловой активности, в результате чего эффективность труда понижается. Человек  начинает « восстанавливать справедливость », требуя повышения заработной платы, улучшение условий труда, продвижение по службе; используя различные противоправные способы увеличения дохода; регулирования личной производительности (темпа и рациональности  работы); переходя в другое подразделение или увольняясь.

    Если  же людям переплачивают, большей  частью свое поведение менять не склонны.

    Поскольку подобного рода оценки весьма субъективны, необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, как показывает практика передовых организаций, позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников, создание благоприятного морально- психологического климата.

    К процессному подходу принадлежит  также теория постановки целей, основным автором которой является Э.Лок.  Она исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы.  Причем, ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.п.