Профессиональная мотивация учащихся 11 класса

 

Введение

 

В настоящее время мотивация  как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение, в другом случае — как совокупность мотивов, в третьем — как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.

Путь к эффективной  профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то: что движет человеком; что побуждает его к деятельности; какие мотивы лежат в основе его действий - можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать: как возникают или вызываются те или иные мотивы; как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие; как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который  сегодня мотивирует конкретного  человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно  не может сказать, как детально действует  механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда  он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Актуальность исследования. Успешное развитие отечественного производства, а в дальнейшем экономики страны, всего общества, возможно только при полноценном развитии человека в труде. Еще К. Маркс писал «…в качестве конечного результата общественного процесса производства всегда выступает само общество, то есть человек в его общественных отношениях».

Нельзя не согласиться, что  конкретный человек трудится не для  того, чтобы создавать некоторые  продукты или оказывать какие-либо услуги, а для того, чтобы решать свои собственные проблемы, начиная  от проблем жизнеобеспечения до самореализации. И на этапе обучения, выбора жизненного пути молодыми людьми очень важно  иметь полноценный, адекватный набор  мотивов, который будет помогать грамотно выстраивать свою карьеру и добиваться самореализации.

Мотивация труда и профессионализма широко изучается и применяется  за рубежом. Там накоплен богатый  опыт в этой области. Зарубежные ученые уже около ста лет разрабатывают  и внедряют в жизнь различные  концепции и теории мотивации  труда. В России первым вопрос об исследовании проблемы трудовой мотивации был  поднят еще А.Н. Радищевым в 1789 году (статья «Рассуждение о труде и праздности»). Но, несмотря на то, что наши ученые тоже активно разрабатывали эту тему на протяжении 20-го столетия, до последнего времени мотивация труда на предприятиях сводилось к сильно упрощенному варианту – материальному вознаграждению. А работа с учащимися в помощи выбора профессии была формализована.

Необходимость изучения особенностей мотивации молодежи обусловлена  необходимостью более полного понимания  существующих проблем в сфере  профориентации на данном этапе развития экономики в России и выработке  соответствующих рекомендаций специалистам (профконсультантам, педагогам, учителям).

Цель – выявить особенности профессиональной мотивации учащихся 11 класса, определить методы их исследования.

Объект – учащиеся 11 класса

Предмет – особенности профессиональной мотивации у учащихся 11 класса.

1.Психофизиологическая структура мотивации личности

 

Психофизиологическая структура личности состоит из нескольких компонентов:

Первый компонент – направленность личности, или отношение человека к действительности. Направленность личности – это система побуждений, определяющая избирательность отношений и активности человека. Направленность включает различные свойства, систему взаимодействующих потребностей и интересов, идейных и практических установок. Например, доминирование познавательной потребности приводит к волевому и эмоциональному настрою, что активизирует интеллектуальную деятельность. Личность начинает обосновывать целесообразность своего увлечения, придавать ему общественную и личную значимость.

Второй компонент определяет возможности личности и включает ту систему способностей, которая обеспечивает успех деятельности. Способности взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом. Одни из способностей доминируют.

Третьим компонентом в структуре личности является характер или стиль поведения человека в социальной среде. Характер – сложное образование, где в единстве проявляется содержание и форма духовной жизни человека.

К свойствам характера  относят:

 а) моральные (чуткость, черствость к людям), отношение к обязанностям, скромность;

 б) волевые качества (решительность, настойчивость, мужество) – обеспечивают стиль поведения.

Четвертый компонент – система управления – обозначают словом “я”. “Я” осуществляет само-регуляцию: усиление или ослабление деятельности, самоконтроль, коррекцию действий и поступков.

Психофизиологическая структура личности будет неполной, если из неё исключить процессы и состояния.

Психические процессы – динамическое отражение действительности в различных формах психических явлений (обеспечивают связь личности с действительностью). В них формируются свойства личности. Образовавшиеся свойства влияют на течение процесса. В процессе ощущения формируются конкретные сенсорные свойства и целостная сенсорная организация личности, которая определяет в дальнейшем количественно-качественную характеристику ощущения.

На основе психических  процессов образуются психические свойства, которые регулирует течение психических процессов. Психические свойства личности – это устойчивые образования, обеспечивающие определённый качественно-количественный уровень психической деятельности и поведения. Характер протекания процессов зависит от функционального уровня активности мозга, то есть от психической активности личности.

Под психическим состоянием понимают определившийся в данное время относительно устойчивый уровень психической деятельности, который проявляется в повышенной или пониженной активности личности.

Личность вступает в многообразные  общественные отношения и осуществляет деятельность в различных областях практики. При этом личность исходит  из разных побуждений или мотивов.

Мотивы – это осознанные побуждения к деятельности или поведению. Каждое действие и поступок человека в норме мотивировки, и он отдает ясный отчёт себе в этом. В качестве мотивов выступают различные побуждения: осознанные потребности и интересы человека, его морально-политические установки, идеалы мировоззрения и убеждений, чувства, помыслы. Изучение мотивов имеет важное значение для понимания морально-психологической сущности личности. Например, одни добросовестно относятся к труду в силу потребности, другие – в силу сознания долга, третьи – временно, в интересах достижения карьеристских замыслов.

 

1. Особенности мотивационной структуры личности

 

Термин «мотивация» (мотив  – от лат. moveo – «двигаю») был впервые употреблен А. Шопенгауэром в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900–1910). В самом широком смысле мотивация – это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы и т.п.[1]

В контексте управления персоналом можно дать такое определение  мотивации: «это процесс побуждения себя и других к деятельности для  достижения личных целей организации».[2]

На основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию  и содержание процесса мотивации. Теории мотивации в менеджменте принято  делить на две большие группы: на процессуальные теории, и на содержательные. Содержательные теории основываются на «идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые  заставляют действовать людей так, а не иначе».[3] К ним ученые относят теорию потребностей А. Маслоу, теорию потребности в достижениях Д. Мак-Клелланда, двухфакторную теорию Ф. Герцберга и теорию К. Альдерфера. Рассмотрим эти теории поподробнее.

Одним из первых ученых, из работ  которого руководители узнали о сложности  человеческих потребностей и их влиянии  на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Он принадлежал к школе бихевиористов, что повлияло на направленность концепции.

А. Маслоу выделял пять уровней системы потребностей:

– первый уровень – физиологические потребности, обеспечивающие выживание человека (пища, сон, микроклимат и т.д.);

– второй уровень – потребности в безопасности и уверенности в будущем;

– третий уровень – социальные потребности, стремление человека к любви, общению;

– четвертый уровень – потребности в уважении и самоуважении, общественное призвание, признание себя состоявшейся личностью;

– пятый (высший) уровень – потребность в самовыражении, в развитии способностей, реализация творческих возможностей в деятельности.

А. Маслоу предполагал, что развитие личности может быть сдержано преобладанием потребностей третьего, четверного уровней. И только при условии создания возможностей для реализации нижележащих потребностей потребности более высоких уровней становятся актуальными.[4] Но его последователь М.Х. Мескон не соглашался с этим предположением: «люди начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности»[5].

Идеи А. Маслоу успешно использовались в практике менеджмента. Были созданы рекомендации менеджерам по обеспечению потребностей первого и второго уровней (создание удобного, комфортного, рационально организованного рабочего места, правовые гарантии, заработная плата и т.д.).

Также для реализации потребностей более высоких уровней были даны соответствующие рекомендации.[6]

Надо отметить, что теория А. Маслоу является одной из наиболее известных. Но, несмотря на важный вклад в гуманизацию принципов научного управления, она подвергается многочисленной критике.[7] В ней отмечалось, что теория не учитывает индивидуальных различий людей: ведь для каждого человека существуют свои преобладающие потребности. Также указывалось на то, что потребности не всегда образуют именно ту иерархию, которую наметил А. Маслоу. Наконец, постулат о том, что удовлетворенный работник – хороший работник также ставится под сомнение.

И все же, несомненная  заслуга А. Маслоу в том, что он подтолкнул многих ученых на поиск новых подходов в объяснении мотивации трудовой деятельности.

Вслед за А. Маслоу, который создал свою теорию в 40-х годах ХХ столетия, в начале 1950-х годов мотивацию активно начали изучать Д. Мак-Клеланд и его коллеги. Согласно их идеям, для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характеристики трех видов потребностей и соответствующих им мотивов: потребности в достижениях, потребности в групповой принадлежности и потребности во власти. Д. Мак-Клеланд утверждал, что у человека представлены в разных пропорциях все три вида потребностей. Он также определил, что люди могут сознательно изменять эти пропорции, т.е. менять значимость своих потребностей, мотивов.[8]

В рамках этой теории были разработаны  процедуры специальных тренингов, которые способствовали усилению определенных мотивов.

Ученые отмечают, что «теория  потребности в достижении Д. Мак-Клеланда имеет большое практическое применение в реальных производственных условиях».[9] Но, в то же время в данной теории есть проблемы, которые нужно еще исследовать. [10]

Двухфакторная теория трудовой мотивации Ф. Герцберга является развитием идей А. Маслоу о потребностях и их реализации в труде. В рамках проведенной работы были выделены две группы факторов труда: собственно мотиваторы, которые чаще побуждают людей к интенсивной работе (данные потребности близки к потребности в самоактуализации (по А. Маслоу)), и «гигиенические факторы», создающие приятную атмосферу труда. Они соответствуют физиологическим потребностям по теории А. Маслоу.[11]

Ф. Герцбергом было подтверждено положение, что мотивация связана с самим характером работы. Им были предложены идеи по проектированию содержания труда с целью сделать сам труд главным способом развития способностей человека («обогащение содержания работы»).[12]

Критика данной концепции  основывается на том, что ее научная  валидность невелика, т. к. данные получены в результате опроса 400 работников лакокрасочной компании. И это не позволяет считать ее универсальной.

Но, несмотря на недостатки данной теории, она послужила толчком  для многих руководителей и менеджеров в плане доработки и усиления мотивации труда персонала.[13]

Перейдем к рассмотрению теории мотивации (ERG) К. Альдерфера. Некоторые ученые рассматривают ее как вариант развития идей А. Маслоу. К. Альдерфер предположил, что существуют три базовые потребности:

1)  потребности, связанные с существованием;

2)  потребности в общении с другими людьми;

3)  потребности в росте.

Разница с теорией А. Маслоу состоит в том, что эти базовые потребности не связаны между собой иерархической зависимостью и все эти потребности могут влиять на нас одновременно. В то же время, если какая-то потребность не удовлетворяется в полной мере, вполне возможно переключение на другие потребности. Таким образом, разные потребности могут, как бы компенсировать друг друга.

Необходимо отметить, что  данная теория, в отличие от теории мотивации А. Маслоу, в большей степени учитывает индивидуальные характеристики людей.

В целом, по содержательным теориям можно сделать следующий  вывод: каждая из вышеизложенных теорий пытается применить универсальный  подход для любого человека в любой  организации. Но применение любой теоретической  разработки на практике требует изучения не только внешней среды, на базе которой  она будет развертываться, но и  внутренней среды, то есть самого человека. Чтобы избежать неполноценности каждой теории, руководители должны быть знакомы с этими содержательными теориями мотивации и применять их, исходя из своего опыта и эвристических выкладок.