Организация системы повышения квалификации кадров на предприятии

    Из  табл. 2.5 видно, что фактическая структура  рабочих отличается от плановой. Фактическая  численность низших разрядов ниже плановой, а высших (5-7) – выше плановой.

    Изменение структуры рабочих обуславливает  необходимость изучения их квалификационного уровня, который рассчитывают по средневзвешенной арифметической:

    Тр=∑Тр_i×Чр/∑Чр_i,                                                                                      (2.1)

    где Тр – тарифный разряд

          Чр_i – численность рабочих по каждому разряду

    Плановый  тарифный коэффициент (средний разряд работ):

    (0*1+17*2+30*3+52*4+61*5+11*6+10*7)/181=4,27;

    Фактический:

    (0*1+15*2+27*3+47*4+63*5+17*6+11*7)/180=4,41

    Итак, как видно из расчетов, фактический  средний тарифный коэффициент выше планового на 0,14. Это говорит о  том, что фактический квалификационный уровень выше планового, что, безусловно, увеличивает эффективность работы (табл. 2.6). 

    Таблица 2.6

    Анализ  состава рабочих ОАО «Гродненский стеклозавод» по стажу работы

    Примечание. Источник: собственная разработка автора по данным отдела кадров ОАО «Гродненский стеклозавод»

    Как видно из данных табл. 2.6, наибольший удельный вес занимают рабочие со стажем от 1 до 3 лет, от3 до 5 лет, а также от 5 до 10 лет. У этих категорий рабочих есть возможность повысить свой разряд при переподготовке рабочих, что в свою очередь повысит квалификационный уровень работников. Исходя из состава работников по стажу, можно сделать вывод о том, что постепенно обновляются кадры, что с одной стороны, снижает эффективность работы, т.к. обновленные кадры являются менее опытными и, как правило, с низким разрядом (табл. 2.7).

    Таблица 2.7

    Анализ  движения рабочих ОАО «Гродненский стеклозавод» за 2008-2009 г.г.

    Примечание. Источник: собственная разработка автора по данным отдела кадров ОАО «Гродненский стеклозавод»

    Коэффициент текучести рабочих кадров фактически = 0,016, а за предыдущий год=0,003. Это  значит, что для данной организации  отсутствует проблема текучести  кадров, и оно работает стабильно. 

    2.3. Организация системы повышения квалификации кадров на ОАО «Гродненский стеклозавод» 

    Показатели  обеспеченности предприятия работниками  еще не характеризует эффективность  их использования и, естественно, не является факторами, непосредственно  влияющими на объем выпускаемой  продукции. Выпуск продукции зависит  не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного времени на производство труда, от эффективности  общественного труда, его производительности.

    Для анализа выполнения программы профессионального  обучения работников за 2009г. обратимся  к табл. 2.8. 
 

    Таблица 2.8

    Повышение квалификации работников за 2009г.

    Примечание. Источник: собственная разработка автора по данным отдела кадров ОАО «Гродненский стеклозавод»

    Данные  расчетов табл. 2.8 позволяют сделать  вывод, что выполнение плановой программы  по повышению квалификации работников ОАО «Гродненский стеклозавод» по итогам 2009г. Осуществлено лишь на 64,6% (недовыполнение – 35,4%). Наибольшее отклонение наблюдается  в области повышения квалификации специалистов (недовыполнение -75%). Наибольшее отклонение по численности непрошедших  повышение квалификации отмечено среди  рабочих (-15 чел.)

    Для оценки выполнения плана по прохождению  профподготовки и переподготовки обратимся  к табл.2.9. 
 
 

    Таблица 2.9

    Профессиональная  подготовка и переподготовка работников за 2009г.

    Примечание. Источник: собственная разработка автора по данным отдела кадров ОАО «Гродненский стеклозавод»

    На  основании данных табл.2.9 можно заключить, что программа переподготовки по итогам 2009г. осуществлена на 94,3%, отметим невыполнение плана по переподготовке специалистов и управленческого потенциала. План переподготовки рабочих перевыполнен на 2,6%.

    Таким образом, по итогам работы по повышению  квалификации кадров в целом по всей программе обучения можно заключить, что общее невыполнение плановых показателей составляет 18,4%. В 2009г. не прошли запланированное повышение  квалификации и профессиональную переподготовку 28 чел. Отметим явные проблемы в  области переподготовки категории  специалистов.

    В заключение отметим, что к проблемам  невыполнения плановых показателей  можно отнести невозможность  отрыва от производственной программы, что в свою очередь связано  с просчетами кадровой службы в области  планирования повышения квалификации персонала предприятия.

    3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА ОАО «ГРОДНЕНСКИЙ СТЕКЛОЗАВОД» 

    На  основании проведенного исследования автор работы пришел к заключению о том, что основными направлениями  совершенствования кадровой политики предприятия и повышения квалификации персонала ОАО «Гродненский стеклозавод» является реорганизация кадровой службы предприятия, совершенствование работы с персоналом, создание благоприятных  условий труда и т.д.

    Данные  направления предусматриваются  для ОАО «Гродненский стеклозавод» в связи с тем, что выполнение плановых показателей программы  обучения персонала предприятия (как  показал анализ) оставляет желать лучшего.

    Вышеназванные направления не требуют больших  материальных затрат, при всем при  этом их эффективность обуславливается  тем, что совершенствование работы с персоналом предприятия наряду с расширением хозяйственной деятельности содержит огромные потенциальные возможности увеличения объема сбыта продукции.

    В настоящее время кадровая служба предприятия выполняет следующие  задачи: организация обеспечения  предприятия кадрами рабочих  и служащих требуемых специальностей и квалификаций, оформление и учет приема на работу, увольнения и перемещения. В настоящее время, для повышения конкурентоспособности ОАО «Гродненский стеклозавод» и реализации стратегического плана, такого объема кадровой работы явно недостаточно. Руководству предприятия необходимо наладить работу отдела кадров таким образом, чтобы это позволило осуществлять не только разработку текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами, но и осуществление контроля за их реализацией; производить анализ состава, деловых и других качеств персонала с целью их рационального использования; изучить движение кадров, причины текучести и разрабатывать мероприятия по их устранению и др.