Организация системы повышения квалификации кадров на предприятии

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ  ОБРАЗОВАНИЯ «ГРОДНЕНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ  ЯНКИ КУПАЛЫ»

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра менеджмента 
 
 

Курсовая  работа по предмету «Менеджмент» 

ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ  КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 
 
 

Специальность «Экономика и управление на предприятии» 
 

Автор работы

Руководитель 
 
 

Гродно 2010 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ВВЕДЕНИЕ

    Вопросы подготовки, переподготовки и повышения  квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают  особую актуальность. Важное значение решения этой проблемы имеет на уровне предприятия, положение которого в  условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, на предприятии  должна быть сформирована также система  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации рабочих кадров, которая  обеспечила бы ему высокую эффективность  работы, конкурентную способность и  устойчивость положения на рынке.

    В настоящее время перед профессиональным обучением рабочих кадров встал  целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями  адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости  и изменением требований к качеству рабочей силы.

    Современное производство предъявляет высокие  требования к рабочим кадрам и  системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Всё это  порождает необходимость в новых  формах подготовки, переподготовки и  повышения квалификации рабочих  кадров.

    В настоящее время встают вопросы: как в этих условиях организовать обучение, по каким профессиям вести  подготовку и переподготовку, каким  должно быть учебно-методическое обеспечение, где найти источники финансирования, какова роль государства в поддержке  обучения и его регулировании. Необходимость решения этих вопросов ощущается всё острее и предприятиями и службами занятости.

    В современных рыночных отношениях нарождается  новое значение сферы образования  и подготовки кадров. В широком  плане она является мощным фактором изменения социальных условий, предпосылкой экономических и научно-технических  преобразований. В личностном плане  профессиональное образование и  квалификация не просто выступают характеристиками того или иного человека, но и  становятся для него гарантией социального  благополучия, условием его конкурентоспособности  на рынке труда.

    Цель  курсовой работы состоит в оценке организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих  кадров ОАО «Гродненский стеклозавод» и выработке мероприятий по её совершенствованию, которые базируются на изучении и анализе применяемых  форм и систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих  кадров.

    При обработке полученной информации основу методики анализа, используемой в курсовой работе, составляют методы обработки  экономической информации: количественной и качественной оценки, экономической  оценки, метод сравнительного анализа, метод группировок и др.

    Методологической  основой написания курсовой работы послужили законодательные и  нормативные документы, действующие  в Республике Беларусь, а также  специальная литература по исследуемой  проблеме отечественных и зарубежных авторов.

    Для выполнения работы были использованы данные учёта и отчётности отдела кадров ОАО «Гродненский стеклозавод».

    1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ  СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ  КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 

    1.1 Сущность персонала, его роль на предприятии 

    Трудовые  ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества его  подбора и эффективности использования  во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия.

    В экономике это понятие используется для обозначения трудоспособного  населения в глобальном масштабе: страны, региона, отрасли экономики  или организации.

    В рамках же отдельного предприятия наиболее уместно понятие - персонал.

    Персонал  фирмы – это личный состав фирмы, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.[4, c.476]

    С другой точки зрения персонал организации  можно рассматривать, и как совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и  обладающих определенными качественными  характеристиками (способности, мотивация, деловые и личностные качества), позволяющими обеспечить достижение целей организации.[8, c.78]

    Кадры предприятия относятся к основным факторам производства, они играют ведущую роль в производственном процессе, так как именно от них  зависит эффективность использования  средств производства и успешность работы предприятия в целом.

    Основными характеристиками персонала предприятия  являются структура и численность.

    Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. Она  играет важную роль в обеспечении эффективности производства.[9, c.54]

    В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал (рабочие, занимающиеся непосредственно  производством продукции, выполнением  работ и оказанием услуг), и  непромышленный персонал (рабочие, обслуживающие  непромышленные хозяйства и фирмы  хозяйствующего субъекта. К ним относятся  работники жилищно-коммунального  хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, культурно-просветительских и т.д.).[4, c.498]

    Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера  выполняемых функций в процессе производства делится на:

    1. рабочих (основных и вспомогательных),

    2. служащих

    3. инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).

    К рабочим относят работников, непосредственно  занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение - аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.

    Основные  рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием  услуг и выполнением работ.

    Вспомогательные рабочие обслуживают технологические  процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты и  т.п.).

    Служащие  – это работники, осуществляющие функции счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные, снабженческо-сбытовые и административно-хозяйственные.

    Инженерно-технические  работники выполняют функции  технического, организационного и экономического руководства и управления.[11, c.365]

    При анализе производственно-хозяйственной  деятельности персонал может подразделяться по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

    Важным  направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям, квалификации.

    По  уровню квалификации рабочих можно  определить как неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных  и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты  делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й, категории и без  категории.

    Руководители  распределяются по структурам управления и звеньям управления.

    По  структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям  управления - на руководителей высшего, среднего и низшего звена.

    В условиях становления рыночной экономики  появились новые элементы в классификации  персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также  специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.[11, c.387]

    На  потребность в кадрах оказывают  влияние внутренние и внешние  факторы. К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д. К внутренним факторам: уровень технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д. Второй важнейшей характеристикой персонала фирмы является численность. Численность персонала - это количество занятых на предприятии людей.

    Ее  определение осуществляется различными методами:

• по трудоемкости
• по нормам обслуживания
• по числу рабочих мест.

1. Метод расчета по трудоемкости используют на нормируемых работах. Этим методом определяют численность рабочих по хозяйствующему субъекту в целом, по структурным подразделениям, профессиям и уровню квалификации. По нему численность персонала равна плановой нормативной трудоемкости деленной на произведение полезного годового фонда времени и планируемого коэффициента выполнения норм. 
   

    Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),                                                                      (1.1)                            

    где Т п.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

    Фр.в - полезный годовой фонд времени  одного рабочего,ч;

    Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.