Повышение квалификации персонала в организации

Введение

1. Теоретические  и методические основы повышения  квалификации персонала

1.1 Понятие и  принципы повышения квалификации

1.2 Планирование  и формы повышения квалификации  персонала

1.3 Этапы процесса  обучения

2. Повышение квалификации персонала  на предприятии «»

2.1 Характеристика  предприятия

2.2 Система повышения квалификации персонала, ее анализ

2.3 Разработка  рекомендации по совершенствованию  системы повышения квалификации  персонала 

Заключение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение 

В каждой организации персонал имеет огромное значение. Без людей нет организации. Без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достичь своих целей. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

      Повышение квалификации, обучение, подготовка новых  работников в наши дни становится актуальной задачей. Это могут быть обучение новым профессиям, а так  же переобучение или переподготовка. Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловлена процессами перехода к концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией максимально конкретной направленностью.

     В условиях быстро меняющегося, развивающегося рынка необходимость в повышении  профессиональных навыков, а также  профессиональное развитие становиться  необходимым условием успешной работы любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходиться совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных трудовых функций и принимать решения, которые требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости повышения значимости вопроса обучения и подготовки персонала, а так же совершенствования системы обучения персонала в организации. Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных с работой, а также снижению мотивации. Соответственно эффективное обучение персонала организации помимо роста прибыли, имеет ряд важных последствий для организации, такие как: сплочение и улучшение социально-психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной культуры и образцов поведения которые способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию.

     Внесение  изменений в структуре и принципов  управления

     Необходимость постоянных смен принципов управления и организационных изменениях в  условиях постоянно растущей конкуренции  предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду. Руководство осознает необходимость повышения профессиональной подготовки кадров при недостаточности текущего уровня для реализации будущих рыночных стратегий.

     Целью развития персонала является обеспечение  эффективного функционирования организации, повышение производительности труда  на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание  и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.

     Обучение  персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство  получает возможность повышать потенциал  человеческих ресурсов и оказывать  влияние на формирование организационной культуры.

     Актуальность  темы исследования определяется тем, что  обучение и развитие персонала является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Повышение квалификации персонала положительно влияет на мотивацию работников, оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели организации, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

В представленном дипломном проекте раскрывается механизм повышения квалификации персонала.

      Целью данного проекта являются разработка мероприятий, направленных на повышение  квалификации работников.

         Объектом исследования является – ОАО«РЖД»

         Предмет исследования – влияние повышения квалификации работников.

      Исходя  из сформулированной цели дипломного проекта, основные задачи определены следующим  образом:

1. Изучить понятие и принципы повышения квалификации.
2. Изучить этапы процесса обучения
3. Рассмотреть квалификационные требования к персоналу и планирование обучения персонала.
4. Провести анализ существующей системы повышения квалификации
5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы повышения квалификации

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические и методические основы повышения квалификации персонала 

      1.1 Понятие и принципы повышения квалификации

      Повышение квалификации – это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности.

      Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика современной России предъявляет более серьезные требования к повышению квалификации руководителей предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства. Это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений.

      Сравнивая программы повышения квалификации в различных фирмах и специальных  институтах, можно видеть, что в  обязательном порядке изучается  история предприятия, его принципы, стратегия и обязательно выделяется значительное время на изучение теории и методов практического применения различных систем управления.

      В эпоху стремительно развивающихся  технологий и повышения конкуренции  организация нуждается в высоко квалифицированных кадрах. Для повышения  квалификации специалистов и их деловых  качеств, и приобретением новых трудовых функций - организация осуществляет обучение персонала. В зависимости от конечного результата обучение проводится внутри организации или во внешних учебных заведениях.

     Обучение  и профессиональная подготовка является основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям.

     Цикл  профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень соответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (временных, материальных, интеллектуальных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от него отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности.

     Ключевым  моментом в управлении профессиональным обучением является определение  потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении  несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий от отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

     Источниками о потребностях в профессиональном обучении являются:

     - результаты аттестации;

     - индивидуальные планы развития;

     - заявки и пожелания от самих  сотрудников;

     - стратегия развития организации.

     После определения потребностей переходят  к этапу подготовки программы  обучения. Разработка программ профессионального  обучения может осуществляться как  самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.

     Алгоритм  формирования программы повышения  квалификации разрабатывается в  зависимости от выбранного проактивного и реактивного подхода к обучению.

     Реактивная  модель обучения предполагает, что  существует некая конкретная проблема, и основная цель обучения – устранить  ее. При проактивном обучении осуществляется постоянное системное предотвращение трудностей в соответствии со стратегией организации.

     Бюджетирование  профессионального обучения и повышения  квалификации – это процесс определения  допустимого уровня затрат на обучение. При этом оцениваются имеющиеся  ресурсы, вырабатываются приоритеты в  их распределении. На этапе бюджетирования профессионального обучения осуществляется сбор статистики профессионального обучения. Это чрезвычайно важный элемент процесса управления профессиональным обучением.

     Статистические  данные собираются по следующим направлениям:

     - доля сотрудников организации, профессиональное обучение в течении отчетного периода по отношению к общей численности организации – данный показатель характеризует масштабы профессионального обучения, позволяет определить, как часто в среднем сотрудник организации повышает свою квалификацию;

     - доля часов, затраченных на  профессиональное обучение, в общем  балансе времени организации  – показатель позволяет определить  относительные масштабы программы  профессионального обучения организации;

     - среднее число часов профессионального  обучения на одного обученного – дает косвенное представление о масштабах обучения сотрудников;

     - общая величина издержек на  профессиональное обучение –  складывается из трех составляющих: прямые издержки, косвенные издержки  и потерянная производительность;

     - доля издержек в объеме реализации – отображает, сколько копеек от одного рубля реализации продукции тратится на обучение персонала;

     - величина издержек по обучению  на одно работника организации  – количество средств затрачиваемых  на обучение одного сотрудника;

     - издержки на один час профессионального  обучения – определяется как  соотношение общих издержек на  обучение и числа часов, потраченных  на профессиональное обучение  в течение определенного периода.  Эта величина важна для оценки  эффективности затрат на обучение и планирование бюджета на следующий год.

     Данные  показатели помогают оценивать эффективность  вложений в профессиональное обучение, контролировать общий уровень подготовленности сотрудников в сравнении с  конкурентами и правильно планировать  затраты на последующие периоды.

     Завершающим этапом в процессе профессионального  обучения является оценка эффективности  обучения и повышения квалификации. Данный этап является важнейшим моментом управления персоналом. Оценить эффективность  каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации.

     В целом результаты оценки должны давать ответы на три вопроса:

1. Достигло ли обучение тех целей, которые ставились перед ним?
2. Могло ли обучение быть более эффективным результативным?
3. Каковы значение и ценность проведенного обучения?

     Важной  особенностью организации оценки обучения является необходимость охвата его  самых важных результатов и последствий  обучения и тщательного продумывания системы оценки еще на стадии планирования программы обучения. Критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся.