Организация системы повышения квалификации кадров на предприятии

    Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность  формулы) представляет собой суммарный  показатель, он не учитывает, насколько  равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями  объемов производства. А эти колебания  могут быть весьма значительными.

    Недостаток  этого метода определения численности  в том, что рассчитав по формуле  среднегодовой показатель, в отдельные  периоды времени предприятие  может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

2. Численность персонала по нормам обслуживания численность определяется по формуле:

 

     Ч=n*s*Kсп                                                                                                  (1.2)

    Нобс                                              

    где n – число обслуживаемых рабочих  мест или единиц оборудования (площадь), нат.ед.;

    S – количество смен в день;

    Н_обс – норма обслуживания на одного рабочего, нат. ед./шт.;

    К_сп – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную численностью. Для прерывных производств определяется как отношение номинального фонда времени (календарный фонд времени за вычетом выходных и праздничных дней) к эффективному; для непрерывных производств - как отношение календарного фонда времени (фактическое количество дней в году) к эффективному фонду времени.

    3. Расчет численности персонала  по числу имеющихся рабочих  мест используется в тех случаях,  когда труд персонала не нормируется  и не зависит от объективно  измеряемых параметров. Для определения  плановой численности персонала  используется следующая формула: 

    Чр = М * Ксм * Ксп,                                                                               (1.3) 

    где М - число рабочих мест;

    Ксм – коэффициент сменности работы рабочих мест;

    Ксп – коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени в днях к фактическому числу рабочих  дней.

    При определении численности следует  определять списочный и явочный  состав работающих. В явочный состав включаются все, кто находится на рабочем месте и выполняет  установленные функции.

    В списочный состав работников включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более со дня  зачисления на работу. Списочная численность  приводится на определенную дату (на первое или последнее число периода). В ней каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в служебных командировках, не явившиеся на работу по болезни, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, находящиеся в учебных и иных отпусках и т.д.).[4, c.423]

    Численность списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем  за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, за полугодие, год).

    Например, среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздники и выходные дни (определяются по предшествующему дню), и делением полученной суммы на число календарных дней месяца. При определении среднесписочной численности, некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность: женщины, находящиеся в отпуске по беременности; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях, и т.д.[11, c. 406]

    Движение  работников на предприятии (оборот) характеризуют  следующие показатели:

    - коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех  принятых работников за данный  период к среднесписочной численности  работников за тот же период;

    - коэффициент оборота по выбытию  - это отношение всех выбывших  работников к среднесписочной  численности работников

    - коэффициент текучести кадров - это  отношение выбывших с предприятия  по неуважительным причинам (по  инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).[9, c.87]

    1.2 Основные направления по обучению рабочих, специалистов и служащих 

    Обучение  кадров является непрерывным процессом  их подготовки к трудовой, общественной деятельности. Научно-технический прогресс, охвативший все сферы общественного  производства, постоянно требуют  повышения профессионализма и систематического изменения содержания и технологии труда.

    Чем быстрее развивается отрасль, тем  скорее устаревают знания научного и  прикладного характера и появляется потребность в получении новых.

    Смена целей общественного развития и  способов их достижения, работа в рыночных условиях требует постоянного переобучения кадров с учётом освоения рыночных механизмов, адаптации к новым  социальным условиям, переквалификации в связи со структурными изменениями  развития производства и внедрением современных технологий и приёмов  труда.

    В целях определения потребности  в обучении обычно используются результаты оценки персонала и его труда, планы стратегического развития организации, программы обучения персонала, предусматривающие непрерывное  развитие участников трудового процесса.

    Уровень образования и практический опыт являются ведущими показателями качества персонала. Кадровые службы отвечают за соответствие этих параметров требованиям  организации, за выполнение плана стратегического  профессионального развития персонала  организации.

    Развитие  персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение, переподготовку и повышение  квалификации кадров, планирование, а  карьеры персонала организации.

    Цель  развития персонала - обеспечение организации  хорошо подготовленными работниками  для эффективной работы и реализации стратегического развития предприятия.

    Под системой развития персонала следует  понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к  конкретным рабочим местам элементов, которые соответствуют повышению  квалификации работников данной организации  в соответствии с задачами её развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

    В рыночных условиях необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд предприятия  определяет сам работодатель.

    В РБ начальная подготовка молодых  рабочих осуществляется в системе  профессионально-технического образования  и включает две основные формы  обучения:

    в государственных учебных заведениях начального и среднего профессионального  образования;

    непосредственно на предприятиях и в организациях с различными формами собственности.

    В условиях перехода к рыночной экономике  состояние подготовки рабочих кадров как в системе профессионально-технического образования, так и непосредственно  на производстве стало серьезной  социально-экономической проблемой  для страны. Подготовка инженеров-технологов, экономистов-менеджеров и других управленческих кадров в высших учебных заведениях также недостаточно приближена к  рыночным условиям и конкретному производству. Именно поэтому молодые специалисты не слишком быстро включаются в самостоятельную творческую деятельность по совершенствованию техники, технологии, организации и улучшению экономических показателей предприятий. Высокие рыночные требования к уровню профессиональной квалификации рабочих кадров вызывают необходимость коренной перестройки всей системы профессионально-технического образования. Действующая система подготовки должна быть мобильной, учитывать происходящие на рынке труда изменения спроса на рабочую силу, постоянно соответствовать данным требованиям, как с качественных, так и с количественных позиций. Новому этапу развития рыночной экономики, новой технике, технологии и организации производства должны в полной мере соответствовать системы, формы, содержание и методы подготовки персонала.[5, c.60]

    Наиболее  эффективной является групповая  форма подготовки молодых рабочих, применяемая на передовых предприятиях, имеющих свои учебные мастерские, цехи и комбинаты. По своему содержанию групповая форма обучения рабочих  на производстве приближается к условиям профессиональной подготовки в стационарных учебных заведениях. В учебных  цехах предприятия имеются лучшие возможности для их оснащения  современным оборудованием, применения прогрессивных технологических  процессов, создания благоприятных  условий для более полного  усвоения учебного материала и практических приемов выполнения работы.

    Курсы целевого обучения организуются на предприятии  для освоения вторых и смежных  профессий, повышения квалификации работников по новой технике и  технологии производства, новых методов  планирования и управления производством  и многих других четких целей, к примеру  освоения передовых методов труда, изучения зарубежного опыта и  т.д.

    Продолжительность профессиональной подготовки рабочих  на производстве определяется сроками  ученического договора и временем достижения требуемой квалификации, как правило, первого или второго разряда. Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии и специальности. Работники, проходящие обучение в своей организации, могут по соглашению с работодателем полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.

    В период ученичества молодым рабочим  выплачивается стипендия. Работы, выполняемые  учениками на практических занятиях, оплачиваются по установленным расценкам. После завершения профессиональной подготовки рабочий должен приступить к работе на предприятии по полученной профессии и специальности. По действующему трудовому законодательству испытательный  срок для работников, успешно завершивших  свое ученичество, не устанавливается.

    В мировой экономике существует три  основных системы подготовки кадров: кооперативная, производственная и  государственная, а также множество  их вариантов. Кооперативная система  подготовки кадров основывается на взаимодействии организаций, представляющих работодателей, государство и профсоюзы. Производственная, или корпоративная, система подготовки кадров ориентируется на пожизненный  наем и низкую текучесть рабочей  силы, обеспечиваемые передовыми фирмами. Государственная система подготовки кадров базируется на регулировании  подготовки кадров централизованно  или с учетом рыночного спроса и предложения.

    Следовательно, идеальная система профессионального  обучения до сих пор не создана  в нашей стране. Для функционирования системы подготовки и переподготовки кадров необходимы следующие условия:

    наличие прочной, высококачественной общеобразовательной  базы, без которой трудно развивать  профессиональные навыки и аналитические  способности работников;

    создание  стимулов для эффективного существования  систем профессионального обучения;

    совершенствование профессионального образования  с целью гибкого реагирования на потребности экономики, динамику спроса и предложения на рынке  труда.

    Следовательно, идеальная система профессионального  обучения до сих пор не создана  в нашей стране.[6, c.112]

    Формами повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих являются:

    - самостоятельная учеба;

    - повышение квалификации в процессе  учебы;

    - повышение квалификации в специальных  учебных заведениях.

    Самостоятельная учеба позволяет повышать свои знания, совершенствовать навыки, анализировать  собственные ошибки и достижения. Повышение квалификации в процессе работы содействует пополнению практических знаний и производственного опыта. В практике используются многие разновидности  этой формы: стажировка на какой-либо конкретной должности; перемена места службы без  изменения должности; включение  в обязанности работника новых  функций; периодическое распределение  обязанностей между отдельными работниками; выполнение чрезвычайных и особо  важных заданий, участие в научно-практических конференциях и инспекторских проверках  в нижестоящих организациях.