Мотивация трудовой деятельности

     Соотношение дебиторской и кредиторской задолженности  показывает, что предприятие имело  пассивное сальдо, и необходимо привлекать дополнительные средства финансирования. Величина чистого оборотного капитала, то есть разницы между запасами, краткосрочной дебиторской задолженностью, денежными средствами, краткосрочными финансовыми вложениями и кредиторской задолженностью показывает, что на протяжении последнего анализируемого периода у предприятия отсутствовали собственные оборотные средства, и баланс был неликвидным.

     Для наглядного понимания рассчитанных показателей, изобразим некоторые  из них в виде диаграмм (см. рис. 2.2.,2.3.,2.4.,2.5).

     Расчет коэффициентов финансовой деятельности предприятия проводился по общепринятым методикам и приведен в табличной форме достаточно подробно (см. Приложение 7).

  Рисунок 2.2.     Рисунок 2.3.

  Структура актива баланса на 2001г.      Структура актива баланса на 2002г. 

Рисунок 2.4. Структура актива баланса на 2003 г. 
 

      После расчета показателей финансовой устойчивости предприятия, сделаем краткие выводы. Итак, коэффициент текущей ликвидности показывает, что предприятие ООО «УРЦ» не способно обеспечить оборотными активами свои краткосрочные обязательства. Значение коэффициента текущей ликвидности для данного предприятия ниже нормативного значения. За 2003 г. коэффициент равен 0,409. Коэффициент быстрой ликвидности показывает, что предприятие  ООО «УРЦ» в состоянии погасить в короткие сроки краткосрочные обязательства, используя денежные средства, краткосрочные финансовые вложения и дебиторскую задолженность. Из данных расчетов, приведенных в таблице, коэффициент абсолютной ликвидности показывает, что часть краткосрочных обязательств может быть погашена в кратчайшие сроки, так как показатель на уровне нормативного (0,255). На предприятии ООО «УРЦ» за анализируемый период рентабельность оборотных активов имеет тенденцию к значительному снижению. У предприятия ООО «УРЦ» наблюдается очень низкая рентабельность, как капитала, так и активов. Рентабельность инвестиций равна 0.

      Значения  коэффициентов указывают на обеспеченность предприятия оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременное погашения срочных обязательств предприятия, также на то, что предприятием ведется систематическая работы с дебиторами, чтобы обеспечить ее преобразование в денежные средства. Коэффициент использования собственного капитала показывает, что у предприятия имеются собственные оборотные средства, необходимые для его финансовой устойчивости. Коэффициент восстановления платежеспособности указывает на возможность погашения задолженности по обязательствам.

      Анализ  коэффициентов подтверждает, что  предприятие находится в неустойчивом финансовом положении. Краткосрочные обязательства предприятия не обеспечены текущими активами. Предприятие ООО «УРЦ» имеет очень низкую ликвидность. 

2.2. Анализ мотивации персонала на предприятии ООО «Управление ресурсов «Центр» 

     В предыдущей главе проанализировано финансовое состояние исследуемого предприятия. На основании расчетов были сделаны следующие выводы:

• предприятие находится в неустойчивом финансовом положении;
• соотношение дебиторской и кредиторской задолженности показывает, что предприятие нуждается в привлечении дополнительных средств финансирования.

     Штат  сотрудников ООО «УРЦ» не велик, составляет 16 человек. В связи с финансовыми затруднениями на предприятии заработная плата сотрудникам выплачивается не всегда своевременно. Важно отметить, что 8 сотрудников предприятия ООО «УРЦ» являются инвалидами II и III группы.

     Далее обратимся к теории потребностей Маслоу и применим ее к своему практическому исследованию. Маслоу выдвинул гипотезу, что потребности каждого человека объединены в пять групп. Это физиологические потребности (голод, жажда, секс и другие базовые потребности человека); потребности в безопасности (стремление к безопасности и защите от физических и эмоциональных травм); потребности в любви (влюбленность, привязанность, приятие и дружба); потребности в самоуважении  (самоуважение, автономия, достижение успеха, статус, признание, внимание) и потребности в самоактуализации (желание стать тем, кем человек способен быть, стремление к росту, реализации своих потенциальных возможностей, к самореализации).

     Если  рассматривать персонал предприятия  ООО «УРЦ», то можно сказать, основываясь на теории Маслоу, что базовые потребности данных сотрудников не всегда удовлетворены и, безусловно, оказывают влияние на их поведение и качество выполнения работы. Работа в организации должна предоставлять работнику возможности для удовлетворения всего спектра потребностей. Руководителю необходимо тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

     Если  опираться на теорию потребностей Давида МакКлелланда, то можно утверждать, что на исследуемом предприятии ООО «УРЦ» сотрудники могут удовлетворить все три потребности по данной теории, а именно потребность  власти, успеха и причастности. Потребность во власти проявляется в заинтересованности в целях всего коллектива, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности. Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Потребность причастности проявляется у сотрудников в заинтересованности в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим, в возможности социального общения.

     Согласно  теории двух факторов Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека (в данном случае у сотрудника ООО «УРЦ») возникает неудовлетворение работой.

     Далее рассмотрим и применим на практике основные процессуальные теории мотивации.

     Во время преддипломной практики особе внимание были обращено на работу обслуживающего персонала. Данные сотрудники, качественно выполняя свою работу, ожидают от руководства материального вознаграждения (на предприятии практикуются персональные надбавки, премии). Однако изучение расчетных ведомостей по оплате показало, что этим сотрудникам ни разу не выплачивалось материальное вознаграждение в виде персональных надбавок.

     Согласно  теории ожидания Врума, если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

     Теперь  обратимся к теории справедливости. Данная теория постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.

     Согласно  модели мотивации Портера-Лоулера, человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Следовательно, потребности не всех сотрудников исследуемого предприятия удовлетворены в достаточной степени.

     Руководство ООО «УРЦ» мотивирует своих подчиненных только экономическими стимулами (в виде персональных надбавок к заработной плате некоторым сотрудникам и премирования, да и то не всех).

     На  основании расчетных ведомостей по заработной плате за 2001г. - 2003г. (см. Приложение 8) составим таблицу, в которой рассмотрим, как и в каком размере начисляются сотрудникам ООО «УРЦ» премии и надбавки.

     Следует отметить, что название должности в должностной инструкции сотрудников, приказе о зачислении сотрудника на должность и расчетной ведомости расходятся. Ниже приведем все изменения:

• По расчетной ведомости - контролер, по приказу - менеджер по финансово-организационной деятельности, контролер рынка.
• По расчетной ведомости - старший контролер, по приказу - старший менеджер по финансово-договорной деятельности, администратор рынка.

     Рассмотрим материальное стимулирование сотрудников ООО «УРЦ» за 2001 г. (см. таблица 2.1.)

     Следует отметить, что 09.2001 уволился главный  бухгалтер Кузнечикова Н.А. На должность  главного бухгалтера принята Попова Т.Ф.

     А также произошло расширение штата. В организацию принят на работу Ковалев  В.А. на должность менеджер-контролер  рынка. 

      Таблица 2.1.

Материальное  стимулирование сотрудников ООО «УРЦ» за 2001 г.

     Из  таблицы 2.1. следует, что некоторые сотрудники получают периодически премии, а также персональные надбавки к окладу. Помимо того, каждый сотрудник может получить на предприятии материальную помощь.

     Далее рассмотрим материальное стимулирование сотрудников ООО «УРЦ» за 2002 г. (см. таблица 2.2.)

     Таблица 2.2.

Материальное  стимулирование сотрудников  ООО «УРЦ» за 2002 г.