Мотивация трудовой деятельности персонала

МОСКОВСКАЯ  ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКАЯ  АКАДЕМИЯ

Факультет _______________________________________________

Кафедра _________________________________________________ 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА  

     По  дисциплине__________________________________________________________ 

     Студента _____________________________________________________________________

                                   (фамилия,  имя, отчество) 
 

      На  тему: ______________________________________________________

           _______________________________________________________________ 

      Автор работы:      

      ___________________     ___________________

                 (ФИО)        (подпись) 

      Научный руководитель:     

      ___________________     ___________________

      (ученая  степень, звание, ФИО)      (подпись) 

                                                     Дата  сдачи:

                                                     «____»______________200__г. 

                                                     Дата  защиты:

                                                       «____»_____________200__г. 

                                                     Оценка: __________________ 

Москва 2010 

Содержание 

Введение

1. Теоретические основы  трудовой мотивации

 1.1 Основные понятия в мотивации трудовой деятельности

 1.2 Содержательные теории мотивации

 1.3 Процессуальные теории мотивации

2. Мотивация трудовой  деятельности как  элемент и функция  управления персоналом

 2.1 Задачи и функции управления персоналом

 2.2 Проблемы, связанные с низкой мотивацией персонала

 2.3 Основные задачи системы мотивации

3. Материальное стимулирование  труда как основной  элемент системы  мотивации на предприятии

 3.1 Оплата труда, ее определяющая роль в системе вознаграждения

 3.2 Формы и системы организации заработной платы

Заключение 

Список использованных источников 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

       В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

       Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

       Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике  опубликовано.[1] Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.[2] 

        1. Теоретические  основы трудовой  мотивации

       1.1 Основные понятия в мотивации трудовой деятельности

       Важную  роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работников. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет способствовать повышению результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечению систематического роста квалификации кадров, стабильности коллектива.

       Термин  «мотивация» представляет более  широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Мотивацию, таким образом, можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

       Мотивация- это внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей.[3]

       Мотив- внутреннее побуждение, которое заставляет человека поступать определенным образом.

       Мотивирование- это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.[4]

       Cтимул относится к внешним воздействиям в целях побуждения к определенному поведению. В связи с данным содержанием термина «стимул», «стимулирование» понимается как метод воздействия на трудовое поведение человека, опосредованного через его мотивацию.

       Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия в том, что  стимулирование-это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

         Потребность – осознанное отсутствие чего либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.[5]

         Вознаграждения – это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения, (денежные выплаты , продвижения по службе) , и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы ( чувство успеха).

       Цели  — это желаемый объект или его  состояние, к обладанию которым стремится человек.

       Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена  на рис. 1. 

       

       Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса

       Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов-способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно[6]. 

       1.2 Содержательные теории мотивации

       Теория  потребностей Маслоу.

       Согласно  теории А.Маслоу , существует пять основных типов потребностей:

       1) физиологические потребности

       2) потребность в безопасности

       3) социальные потребности

       4) потребность в  уважении  и самоутверждении

       5) потребность в  самовыражении.

       Эти потребности образуют иерархическую  структуру, которая определяет поведение  человека (рис.2), причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

       

       В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

       -потребности  делятся на первичные и вторичные  и образуют пятиуровневую иерархическую  структуру, в которой они расположены  в соответствии  приоритетом;

       -поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;

       -после  того как потребность удовлетворена,  ее мотивирующее воздействие  прекращается.

       Ключевым  моментом в концепции иерархии потребностей Маслоу является то, что потребности никогда не бывают удовлетворены по принципу «все или ничего». Потребности частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух и более уровнях потребностей. Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно в следующей степени: 85% – физиологические, 70% – безопасность и защита, 50% – любовь и принадлежность, 40% – самоуважение и 10% – самоактуализация. К тому же потребности, появляющиеся в иерархии, возникают постепенно. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, но одновременно частично удовлетворяют и частично не удовлетворяют их. Следует также отметить, что неважно, насколько высоко продвинулся человек в иерархии потребностей: если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень и останется там, пока эти потребности не будут в достаточной мере удовлетворены.[7]

       Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях Мак-Клелланда и Герцберга.

       Теория  Мак-Клелланда и Герцберга.

       В развитие классификации Маслоу Д. Мак-Клелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

       С его точки зрения, в наши дни  наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.

         В основе теории Ф. Герцберга  лежат следующие положения:

       - потребности делятся на гигиенические  ( размер оплаты, условия труда,  межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);

       -наличие  гигиенических факторов всего  лишь не дает развиваться неудовлетворению  работой;

       - для достижения мотивации необходимо  обеспечить воздействие мотивирующих факторов;

       - для эффективной мотивации подчиненных  руководитель должен сам вникнуть  в сущность работы.[5]

       В поисках нового подхода Герцберг и его коллеги провели опрос  профессиональных работников (таких, как  бухгалтеры и инженеры) на пяти разных предприятиях. Респондентов просили рассказать о случаях, когда они были крайне удовлетворены или крайне не удовлетворены своей работой. Анализ полученных результатов обнаружил нечто такое, чего не знали исследователи мотивации ранее, а именно: факторы, вызывающие удовлетворенность работой, отличались от тех, из-за которых возникала неудовлетворенность. Было установлено, что одни факторы способствуют возникновению удовлетворенности работой, тогда как другие действуют только отрицательно. Факторы, которые усиливают удовлетворенность, были названы мотиваторами, другие же факторы, не повышающие или даже снижающие удовлетворенность от труда, получили название гигиенических.