Реферат

  «Мотивация трудовой деятельности» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

       Готовность  и желание человека выполнять  свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, — даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого.¹

       Изучение  мотивации в трудовой деятельности создает условия для более  осмысленного повышения качества управления на разных уровнях:

1. на уровне управления другими людьми;
2. на уровне помощи руководителям;
3. на уровне организации собственного профессионального поведения.²

Основная  часть

1. «Система, в которой присутствуют ”кнут” и ”пряник”»

Журнал "Человек и Труд" № 2, 2005 г.                 Владимир БЕЛКИН, Надежда БЕЛКИНА

      В статье В. и Н. Белкиных «Система, в которой присутствуют ”кнут” и ”пряник”» акцентируется внимание на том, что для стимулирования труда персонала существует достаточно широкий арсенал методов: материальное и моральное поощрение, предоставление социальных льгот, участие в управлении, капитале, прибыли. Но, к сожалению, отсутствие системности в их применении на российских предприятиях существенно снижает его результативность.

      Экономисты  отметили, что для усиления мотивации труда персонала, цель которой - заинтересовать персонал в повышении общей эффективности производства, требуются более эффективные системы. При этом необходимо побуждать работников к улучшению всей совокупности экономических показателей, от которых зависит конкурентоспособность фирмы, жестко связав таким образом зарплату с результатами деятельности.

      Для того, чтобы добиться этого В. и Н. Белкины предлагают использовать рыночную систему оценки и стимулирования труда ”РОСТ”, которая подтвердила свою эффективность на практике. Суть системы - в том, что ФОТ (фонд оплаты труда) ставится в прямую зависимость от основных экономических показателей предприятия: издержек производства, объема выпускаемых и реализуемых товаров (услуг), производительности труда, качества продукции. При улучшении любого из них повышаются эффективность производства и доходы персонала.

      Вместе с тем, отмечают ученые, важной особенностью системы является то, что она дает не только ”пряник” в виде увеличения зарплаты при улучшении дел в организации, но и ”кнут” в виде ее уменьшения при снижении экономических показателей производства, немедленно приводящих к уменьшению ФОТ.

      Авторы  приходят к выводу, что данная система существенно повышает роль персонала в организации. По сути дела, персонал из ”человеческого ресурса” организации превращается в активного субъекта бизнеса, принимающего на себя риски предпринимательской деятельности собственников капитала. Эффективность функционирования системы ”РОСТ” основана на согласованности экономических интересов собственников и наемных работников, когда каждому члену коллектива выгодно работать больше и лучше, помогая организации добиваться поставленных целей.

      Таким образом, с точки зрения мотивации труда система участия в бизнесе обладает существенными преимуществами по сравнению со схемами участия в капитале и прибыли, поскольку преодолевает их слабость - недостаточную мотивирующую силу, отмечаемую практически всеми исследователями. Вместе с тем этот вывод вовсе не означает, что в российских условиях надо отказаться от систем участия в капитале и прибыли, - просто нужно осознавать их ограниченность и не возлагать на них слишком большие надежды.

2. «Мотивация: факторы, которые следует учитывать»

Журнал "Человек  и Труд" № 4, 2007 г.              Юлия ЗАВГОРОДНЯЯ

      В данной статье Ю. Завгородняя исследует мотивацию трудовой деятельности в современных предприятиях и указывает на то, что, рассматривая вопросы мотивации к труду, исследователи нередко имеют в виду персонал вообще. Однако, отмечает автор, в последнее время контраст между физическим трудом и трудом интеллектуальным, значительно усилился. Деятельность работников, занятых рутинной работой, легко поддается описанию и упорядочению. Но все большей по численности и значимости становится другая категория, представленная работниками умственного труда, чья деятельность содержит творческую составляющую.

      В статье приводятся результаты анализа типичных организаций, которые отражают объективную ситуацию, свидетельствующую о том, что руководство не всегда может правильно рассчитать затраты времени подчиненных на интеллектуальную деятельность и зачастую воспринимает процесс обдумывания того или иного вопроса как безделье.

      Автор отмечает, что эффективность трудовой мотивации также в значительной мере зависит и от возраста и пола работников. Так, например, для мужчин особую роль играют содержание и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческие возможности и т.п. Для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, величина заработка, поэтому закономерности в удовлетворенности трудом, свойственные мужчинам, не всегда можно спроецировать на женщин.

      Для выявления возрастных различий в  оценке демотивирующих факторов в статье сравнивались ответы работников моложе 35 лет и от 36 лет до пенсионного возраста. На молодых, занятых умственным трудом (РУТ) сильно влияют отсутствие интереса к труду, плохие санитарно-гигиенические условия, отсутствие современных знаний или умений. РУТ старше 36 лет сильнее демотивируют такие факторы, как большой объем “бумажной” работы, отсутствие поддержки коллег, конфликты, наличие дополнительных функций, не связанных с прямыми обязанностями, а также формальное проведение аттестации.

      Различия  по возрастным группам у РФТ (работники физ.труда) выражены более ярко: если молодым работникам важнее престижность и вид деятельности, то старшим - заработная плата. По уровню удовлетворенности различия касаются заработной платы, организации труда, санитарно-гигиенических условий (более опытные работники менее удовлетворены), а также реализации возможностей творчества и общения, коллективной деятельности (меньшую удовлетворенность демонстрируют молодые работники).

      Таким образом, автор приходит к выводу, что для эффективного стимулирования труда важно совершенствовать не только систему заработной платы, но также условия и организацию труда, принимая во внимание характер труда работников (физический или умственный), гендерный состав коллектива, доминирующие возрастные группы.

3. «Совершенствование форм мотивации труда - необходимое условие роста его производительности»

Журнал "Человек и Труд" № 12, 2004 г.                                               Александр ЩЕРБАКОВ

      В своей статье «Совершенствование форм мотивации труда - необходимое условие роста его производительности» А. Щербаков анализирует взаимосвязь оплаты труда с динамикой производительности. Связь эта может заключаться в установлении определенной зависимости между изменениями результатов труда и последующими изменениями его оплаты.

      Однако, автор указывает, что такая зависимость в большей мере характерна для ситуаций, когда рынок труда является монопсоническим, где продавцы рабочей силы (трудовых услуг) существенно или всецело зависят от ее покупателя. Непосредственной причиной повышения производительности труда здесь является, как правило, ожидание наемным работником повышения его оплаты, а не собственно уровень оплаты труда. При такой зависимости оплата труда - это функция, а количество труда - аргумент.

      Между тем, автор уточняет: зависимость между заработной платой и производительностью труда применительно к условиям, когда преобладают рыночные структуры, как правило, бывает несколько иной: отчетливо проявляется обратная связь - между размером оплаты труда, заявленным при найме работника, и уровнем ”покупаемой” производительности. Чем выше уровень оплаты труда, тем на большую его производительность, больший трудовой вклад рассчитывает предприниматель и ориентируется работник, предлагающий свой труд. В такой ситуации результат труда выступает функцией, а оплата труда - аргументом.

      Из  этого следует, что в качестве государственного инструмента повышения  эффективности производства может рассматриваться уровень оплаты и, в частности, минимальный размер оплаты труда, который устанавливается правительством. Повышение МРОТ обусловливает, соответственно, более высокий уровень средней заработной платы на предприятиях и тем самым предопределяет объективную необходимость адекватного повышения производительности труда. Этот уровень должен быть таким, чтобы при повышении МРОТ и среднего заработка производство оставалось рентабельным для предпринимателя.

      Таким образом, повышение МРОТ ставит предпринимателя  перед необходимостью обеспечивать достаточно высокий уровень организации  и производительности труда, предъявлять  спрос на более ценный человеческий капитал, в частности на квалифицированный  наемный труд. И, наоборот, сравнительно низкая цена рабочей силы побуждает предпринимателя отдавать предпочтение применению ручного труда перед затратами на новую технику, механизацию и модернизацию производства. То есть занижение оплаты труда способствует консервации отсталости и низкого технического уровня производства.

      А. Щербаков делает вывод, говоря о том, что в  рыночной экономике мотивация  трудовой, в том числе предпринимательской, активности выступает основным фактором, определяющим динамику совокупной производительности труда. Предпринимательский доход, являясь частью прибыли, представляет собой главную цель предпринимательского труда и инструмент его мотивации. Единственным источником роста предпринимательского дохода остается увеличение массы прибыли, а при стабильной ее норме это возможно лишь в случае повышения всех затрат на производство, а значит, и на труд.

4. «Переподготовка рабочих кадров: роль мотивации»

Журнал "Человек  и Труд" № 4, 2007 г                                                  Ольга ПОДВЕРБНЫХ                                                                                       

      По  мнению Ольги Подвербных человеческий капитал является основным источником повышения качества и продуктивности деятельности компании. Но таковым он является, если обладает определенными качествами, делающими его конкурентоспособным на рынке труда. По приведенной в статье статистике, ежегодно обесценивается 20-30% знаний. И это является важной проблемой.

      Автор указывает, что естественным способом преодоления несоответствия между профессиональным уровнем и требованиями рабочего места является повышение качества рабочей силы, что предполагает использование прогрессивных подходов к обучению и формирование системы непрерывного профессионального образования, включая профессиональную подготовку рабочих кадров, повышение их квалификации и переподготовку.

      Экономист отмечает: профессиональная переподготовка должна носить опережающий характер, основываясь на прогнозах технико-технологических изменений. Потребность в работниках востребованных профессий и квалификации следует определять тогда, когда проекты находятся еще в чертежах.

      По  мнению автора, особого внимания заслуживают вопросы мотивации рабочих к прохождению переподготовки.

      Одна  из причин неудовлетворительного состояния дел с переподготовкой рабочих - низкая мотивированность, которая нередко связывается только с денежными выплатами. Очевидно, что деньги - достаточно сильный мотиватор. Но таковыми они являются лишь тогда, когда рабочий считает оплату труда справедливой, то есть видит связь между результатами своей работы и вознаграждением за нее. Так, в статье отмечается, человек должен знать, в каких случаях оплата труда растет, а в каких - применяются санкции. Задача кадрового менеджмента - информировать рабочих об установленных критериях. Это усиливает их мотивацию.