Мотивация трудовой деятельности

     - признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат;

     - атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

     Необходимо  упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в  себе материальную и морально-психологическую сторону. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

     За  анализируемый период (2001 г. -2003 г.) руководство  ООО «УРЦ» только дважды использовала вышеупомянутый метод мотивации, а именно:

• Григорян Л.В. была переведена на должность заместителя генерального директора по экономике с должности экономиста;
• на должность экономиста назначен Брыляков В.А., занимающий до этого должность плотника (данный интересный случай подробно описан во второй главе).

     Для ООО «УРЦ» такой способ мотивации, как продвижение по службе, является внутренне ограниченным, поскольку в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

     Следующим направлением в улучшении мотивации можно назвать совершенствование организации труда. Данный метод содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда. Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

     Совершенствование организации труда подразумевает и применение гибких графиков. Изучение рабочего дня сотрудников показало, что половину из них не устраивает именно график работы. Следует отметить, что управленческий персонал работает с 9⁰⁰ до 18⁰⁰ с одним выходным в неделю, а обслуживающий персонал, в том числе и менеджеры-контролеры рынка, работают с 8⁰⁰ до 20⁰⁰ с двумя выходными в неделю. На наш взгляд, руководителю ООО «УРЦ» следует пересмотреть график работы своих подчиненных и ввести двухсменный график работы обслуживающего персонала.

     Всегда  следует помнить, что мотивацию сотрудников лучше выяснять на стадии отбора персонала. Собеседование при приеме на работу может дать необходимую информацию о том, что ожидает человек от своей работы, каковы его потребности, стремления, жизненные цели.

     Эффективность работы сотрудников также напрямую зависит от их индивидуальных возможностей и профессионализма. Поэтому так важно внедрить на предприятии систематическое и плановое обучение, которое должно восприниматься не как экстраординарное событие, а как привычный процесс.

     Сотрудники  ООО «УРЦ» ежедневно общаются с предпринимателями на рынке, то есть с потребителями услуг данного  предприятия. Очень важно для  самого предприятия, чтобы это общение  было на профессиональном уровне, так как часто менеджеры по финансово-организационной деятельности конфликтуют с предпринимателями.

     Важно помнить, что мотивация самоуправляема и не может происходить по команде или требованию руководителя. Самый лучший способ, с помощью которого компании могут усиливать мотивацию персонала и тем самым сокращать количество недостающих для работы знаний и навыков сотрудников, это – наделить сотрудников ответственностью. Ответственность за выполнение работы породит мотивированность через повышение у сотрудников уверенности в себе, внушение им чувства принадлежности к организации и ответственности за достижение организацией своих целей. Кроме того, если сотрудники наделены ответственностью и мотивированы на успех, они будут изо всех сил стараться достичь целей, которые перед ними поставлены. Чтобы добиться нужных результатов в использовании данного метода стимулирования, руководство ООО «УРЦ» может воспользоваться моделью «цикл ответственности».

     Первый  этап цикла ответственности: попросить  сотрудника взять на себя ответственность за выполнение какого-либо задания. К человеку нужно обращаться как бы за помощью, а не в форме распоряжения. Когда обязательства и ответственность сотрудника будут определены, и он поймет, чего от него ждут, ему станет ясно кто, как и что должен делать. Вторым шагом в цикле ответственности является ступень наделения сотрудников властью. Это очень важный этап. Как только вы наделите человека ответственностью за выполнение задач, вы должны предоставить ему возможность управлять процессом при условии, что все будет выполнено правильно. Последний этап цикла – этап отчетности. На начальном этапе (Обязательства) необходимо было объяснить сотруднику, что результат выполняемого ими задания/обязанности полностью на их совести, будь он положительный или отрицательный. С тех пор как человек взял на себя полномочия выполнять проект, он несет ответственность за его результат. Наделив сотрудников ответственностью, руководитель актуализирует их личное желание справиться с задачей, которое основывается на желании получить признание и боязни провалить проект.

     Следующим важный фактор мотивации персонала, который на предприятии ООО «УРЦ»  практически не используется, является коммуникация. Рекомендации по налаживанию коммуникации на данном предприятии для повышения удовлетворенности сотрудников следующие:

• необходимо предоставлять информацию о возможностях карьерного роста. Сотрудники желают иметь информацию и ощущать поддержку в управлении своей карьерой.
• руководству необходимо обеспечить наличие информации, нужной для выполнения работы.
• необходимо информировать персонал о проблемах, которые на нем сказываются.
• важное значение имеет обсуждение перспективы. Сотрудники хотят знать, в каком направлении движется их организация.

     Исследования  показывают, что оплата труда и предоставляемые льготы не определяют отношения сотрудника к организации. В конечном счете, именно отношение работодателя и характер коммуникации являются ключевыми факторами при принятии решения об уходе из компании.

     Как не смешно и просто это не звучит, но  очень сильным инструментом мотивации персонала и повышения продуктивности работы является юмор.  Если руководитель готов использовать это средство у себя на предприятии, можно предложить следующие рекомендации:

     1. Заведите в офисе своеобразную  юмористическую стенгазету и повесьте ее на виду.

     2. Включайте шутливые элементы  в служебные записки и меморандумы. 

     3. Повесьте пару забавных картинок  или карикатур в переговорной  – оживите пространство.

     4. Разошлите по отделам директивы  и правила, написанные в абсурдной и юмористической форме. Наконец-то, сможете выяснить, кто эти бумаги читает.

     5. Попробуйте, направляясь на совещание,  которое обещает быть весьма  напряженным, надеть забавный  значок с какой-нибудь надписью.

     6. Организуйте программу развития  чувства юмора у персонала. Пригласите профессионального юмориста, который разъяснит позитивные стороны использования юмора в организации.

     7. Добавляйте иронические замечания  в свои речи и презентации,  рассказывайте о замеченных вами  смешных случаях. 

     8. Планируйте мероприятия по снятию стресса, когда наступают периоды, полные стресса и напряжения.

     9. Устраивайте сюрпризы для именинников.  В день рождения сотрудника, до  его прихода на работу, украсьте  его офис забавными плакатами.

     В заключение данной главы приведем еще несколько советов по мотивации персонала на предприятии.

• С самого начала необходимо позаботиться о том, чтобы сотрудники знали о предлагаемом вознаграждении, и чтобы оно вдохновляло их. Для этого можно использовать собрания персонала, совещания, брифинги рабочих групп, электронную почту и информационные бюллетени для того, чтобы донести предлагаемую схему вознаграждений до сотрудников.
• Необходимо периодически проводить исследования. То, что хорошо сработало в прошлом году, не обязательно сработает снова во второй раз. Равно как и то, что мотивирует 20-летнюю женщину, не сгодится для 60-летнего мужчины.  Изучение анкет сотрудников даст предприятию возможность обеспечить целенаправленность и пригодность мотивации для персонала.
• При мотивации персонала также необходимо учитывать потребности всех членов коллектива. Руководство не получит никакой выгоды, предлагая поощрения только членам высшего руководящего яруса компании. Сотрудники низшего уровня также, если не более, важны для достижения высокой производительности труда на предприятии.
• Важно помнить, что единовременная премия или подарок будут иметь эффект всего лишь на короткий срок. Намного лучше давать меньше, но чаще, поскольку это создаёт длительную мотивацию.
• Стимулы должны поощрять продолжительные усилия. Ничто так не сбивает мотивацию сотрудника среднего звена, как возможность видеть то, что какой-то везунчик прорывается вперёд с самого начала. Однако если все стартуют заново каждый квартал, или каждый месяц, вычеркнув все свои плюсы и минусы, то у всех одинаковые шансы вести борьбу на равных.
• Цели должны быть достижимыми. Ничего хорошего в установлении невозможных целей для персонала нет, – это сделает любой стимулирующий фактор бессмысленным. Необходимо обеспечить то, чтобы плановые задания по реализации продукции были достижимы для всех, а не только для успешно работающих сотрудников. Установите пороговый уровень достаточно низко, но со шкалой роста для тех, кто может добиться больших успехов.
• Периодически необходимо добавлять элемент неожиданности. Все ждут подарка или вечеринки на Рождество. А как на счёт вечеринки, чтобы просто порадовать персонал? Или подарить подарок? Или дать дополнительный день отдыха в середине года? Такие неожиданные жесты с гораздо большей вероятностью вызовут мотивацию, уважение и лояльность к компании, чем ожидаемое вознаграждение.

     В заключении следует отметить, что  путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его  мотивации. На предприятии ООО «УРЦ», люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по-настоящему действенным и личностно значимым. 
 
 

Заключение 

     Управление  людьми представляет собой компонент  управления любой организации, наряду с управлением материальными  и природными ресурсами. Однако по своим  характеристикам люди существенно  отличаются от любых других используемых организацией ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления.

     Реализация  стратегических задач и краткосрочных  планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом (привлекаемыми  человеческими ресурсами) определенных действий, часто называемых производственными функциями. В тоже время эффективность использования отдельного работника зависит не только и не сколько от его способности выполнять требуемые функции, сколько от «прилежания», с которым эти функции выполняются. Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.

     Сегодня обостряется необходимость решения  проблем заинтересованности каждого  человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и  общества. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.