Мотивация трудовой деятельности

     Некоторые схемы предусматривают выплаты  через 3 - 5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии  продолжения работы на фирме данного  работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника  уход из организации.

     Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии  двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению  с выплатами заработной платы  даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств. Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.

     К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально-психологические.

     Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

     Морально–психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

• создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого - то;
• присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что - то сделать, причем это «что - то» должно получить имя своего создателя.
• признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше;
• к морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;
• морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

     Необходимо  упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

     Нужно иметь в виду, что перечисленные  организационные и морально-психологические  факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

     В заключение данного вопроса следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека.¹⁸ 

      Глава 2. система мотивации и стимулирования труда работников на примере предприятия

     ООО «управление ресурсов «Центр» 

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Управление ресурсов «Центр» 

     Общество  с ограниченной ответственностью «Управление ресурсов «Центр», именуемое в дальнейшем ООО «УРЦ», создано путем преобразования учреждения «Управление ресурсов «Центр», зарегистрированного администрацией Центрального района г. Волгограда  17.05.1999 г., регистрационный номер 6173, и действует в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью».

     Данное  предприятие является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава (см. Приложение 1) и действующего законодательства Российской Федерации. Сроки деятельности Общества не ограниченны.

     Наименование  организации на английском языке: ООО "Department for resource management". Общество является коммерческой организацией.

     Единственным учредителем Общества является Центральная  районная общественная организация ВОИ г.Волгограда, зарегистрированная Управлением юстиции Администрации Волгоградской области 22.10.1997 г., находящаяся по адресу Россия, г. Волгоград, Центральный район, пр. Ленина, 44.

     Предприятие имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на его место нахождения. А также предприятие имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.

     ООО «УРЦ» является собственником принадлежащего ему имущества и денежных средств и отвечает по своим обязательствам собственным имуществом.

     Участник  имеет предусмотренные законом  и учредительными документами Общества обязательственные права по отношению к Обществу.

     Место нахождения ООО «УРЦ»: Россия, 400087, г. Волгоград, ул. Новороссийская, 6.

     Уставной  капитал организации ООО «УРЦ»  определяет минимальный размер имущества, гарантирующий интересы его кредиторов, и составляет 8400 рублей в одну долю, номинальная стоимость одной доли 8400 рублей.

     Целями  деятельности данного предприятия  являются расширение рынка товаров  и услуг, извлечение прибыли, а также:

     - содействие наиболее полному  удовлетворению потребностей народного  хозяйства и населения в промышленных товарах и товарах народного потребления;

     Предметом деятельности предприятия являются:

• организация товаро-закупочной деятельности с использованием различных форм торговли, в том числе с организацией собственных торговых точек, специализированных и фирменных магазинов;
• организация оптовой, розничной торговли, в том числе комиссионной, подакцизными товарами, в частности, путем создания собственной сети и аренды торговых площадей, магазинов, складов, осуществление экспортно-импортных операций;
• осуществление снабженческо-сбытовой, оптовой, розничной и комиссионной торговли товарами народного потребления, сельскохозяйственной продукцией, изделиями народного промысла, товарами промышленного и научно-технического назначения.

     Организацию документооборота на предприятии осуществляет Генеральный директор. Данная организация хранит следующие документы:

• учредительные документы Общества, а также изменения и дополнения;
• решение о создании Общества и об утверждении денежной оценки не денежных вкладов в уставной капитал, а также иные решения, связанные с созданием Общества;
• документ, подтверждающий государственную регистрацию Общества;
• документы, подтверждающие права Общества на имущество, находящееся на его балансе;
• внутренние документы;
• положения о филиалах и представительствах;
• документы, связанные с эмиссией облигаций и иных эмиссионных ценных бумаг;
• решения участника и ревизионной комиссии (ревизора), аудитора, государственных и муниципальных органов финансового контроля;
• заключения аудитора, государственных и муниципальных органов финансового контроля;
• иные документы, предусмотренные федеральными законами и иными правовыми актами РФ, уставом Общества, внутренними документами, решениями участника и исполнительного органа Общества.

     На  данный момент штат сотрудников ООО  «УРЦ» составляет 16 человек. В Приложении 2 приведены должностные инструкции генерального директора ООО «УРЦ», бухгалтера-кассира, главного бухгалтера, старшего менеджера по хозяйственной деятельности, администратора рынка. В приложении 3 рассмотрено штатное расписание сотрудников ООО «УРЦ». На рис. 2.1. представлена организационная структура ООО «УРЦ».

Рисунок 2.1. Организационная структура предприятия ООО «Управление ресурсов «Центр»

     Далее проанализируем финансовую деятельность предприятия ООО «УРЦ» за исследуемый период. В Приложении 4 приведен бухгалтерский баланс (форма 1 и форма 2). Для простоты расчетов представим в табличной части краткую форму баланса за три года: 2001 г., 2002 г., 2003 г. (см. Приложение 5). Для дальнейших расчетов используется аналитический баланс, который показывает тенденции деятельности предприятия (см. Приложение 6).

     Для общей оценки динамики финансового  состояния предприятия следует  сгруппировать статьи баланса в  отдельные группы по признаку ликвидности (статьи актива) и срочности обязательств (статьи пассива). Устойчивость финансового положения предприятия в значительной степени зависит от целесообразности и правильности вложения финансовых ресурсов в активы. В процессе функционирования предприятия и величина активов, и их структура претерпевают постоянные изменения.

     Наиболее  общее представление об имевших  место качественных изменениях в  структуре средств и их источников, а также динамику этих изменений можно получить с помощью вертикального и горизонтального анализа отчетности.

     Из  произведенных расчетов видно, что по сравнению с 2001 годом имущество в 2002 году уменьшилось на 72,22%. Это было обусловлено снижением мобильных оборотных средств на 59,09%, иммобилизованных активов на 78,13% и денежных средств на 58,54%. Наибольший удельный вес в структуре активов в 2002 году имеют основные средства – 58,33%, на запасы приходится - 21,43% и на денежные средства – 20,24%. В отличие от 2001 года в 2002 году дебиторская задолженность у предприятия отсутствует. Источниками формирования совокупных активов предприятия в 2001 году являлся как собственный капитал, который составлял 77,67%, так и заемный – 22,33%. На конец 2002 года единственным источником формирования совокупных активов предприятия является заемный капитал. Непокрытые убытки предприятия на конец 2002 года составляют 30,95%.

     За  последний анализируемый период 2003 год имущество предприятия  увеличилось на 77,38%, в большей  степени за счет увеличения иммобилизованных активов на 79,59%. Мобильные оборотные  активы в 2003 году увеличились, темп роста составил 27,78%, т.е. имущество стало более мобильным. Денежные средства по сравнению с предыдущим годом увеличились на 123,53%, но дебиторская задолженность, как и в 2002 году отсутствует. Непокрытые убытки предприятия на конец 2003 года составляют 26,37%. Анализируя структуру заемных средств в 2003 году, отметим, что предприятие не привлекало дополнительных кредитов и займов.